績(jì)效考核方案（薦）
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案1
為切實(shí)貫徹上級主管部門(mén)規定的績(jì)效工資發(fā)放精神，落實(shí)校園教育教學(xué)工作質(zhì)量考核方案，本著(zhù)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，以及對教師的評價(jià)體現出公正、公平和公開(kāi)的特點(diǎn)，到達進(jìn)一步調動(dòng)廣大教師的工作積極性，實(shí)現校園各方面工作再上新臺階的目標，特擬訂“新甸鎮小南院績(jì)效考核實(shí)施方案”。方案提交教代會(huì )討論透過(guò)后隨即生效。具體資料如下：
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，增強辦學(xué)活力，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)一步推進(jìn)校園內部管理體制改革，充分調動(dòng)教師工作的積極性和創(chuàng )造性，逐步構成內部激勵機制和約束機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵作用。
二、制定方案原則
1、堅持“多勞多得”“優(yōu)勞優(yōu)酬”“不勞不得”的原則。打破平均主義，按工作職責、崗位目標完成狀況，在考核的基礎上，確定教師的績(jì)效工資待遇。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效考核的全過(guò)程要公示，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持“科學(xué)合理”的'原則。教師績(jì)效考核實(shí)施方案要力求科學(xué)合理。
三、成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：白xx
副組長(cháng)：王xx
成員：張xx及各年級班主任
四、績(jì)效考核資料及量化計分辦法
教師個(gè)人績(jì)效考核滿(mǎn)分100分。
�。ㄒ唬┑拢�10分）
1、擁護黨的領(lǐng)導，認真貫徹執行國家教育方針政策，自覺(jué)遵守國家法律、法規。
2、熱愛(ài)本職工作，模范遵守教師職業(yè)道德規范，談吐、儀表、舉止禮貌大方。不賭博，不酗酒，不罵人，不搬弄是非，不挑撥離間，在校期間不做與教育教學(xué)活動(dòng)無(wú)關(guān)的事。
3、關(guān)心愛(ài)護學(xué)生，尊重學(xué)生家長(cháng)，不驅趕差生，不體罰或變相體罰學(xué)生，不亂收費，不擅自或變相向學(xué)生推銷(xiāo)各種資料及其它學(xué)習用品。不讓學(xué)生為自己辦私事。
4、服從領(lǐng)導，團結同志，顧全大局，維護其他教師在師生中的威信，關(guān)心群眾，維護校園榮譽(yù)。
5、按時(shí)參加政治學(xué)習和業(yè)務(wù)理論學(xué)習，專(zhuān)心守紀，做好記錄。
若發(fā)現違反以上前三條之一者扣10分，違反后兩條之一者扣3分，扣完為止。
�。ǘ┠�(30分)
1、備課：教導處每學(xué)期定期、不定期檢查教案，要求：
�。�1）課時(shí)教案有必須的規范性，要有教學(xué)資料，教學(xué)目標，重點(diǎn)，難點(diǎn)，教學(xué)具準備；
�。�2）課時(shí)教案不缺課節、上下相連；
�。�3）與教學(xué)同步，且儲備課充足；
�。�4）有課后小結；
�。�5）有板書(shū)設計；
�。�6）教學(xué)目標明確、具體、有針對性。檢查教案時(shí)，不能與教學(xué)進(jìn)度同步者，一次扣2分。違反其它幾條之一者一次扣1分。
2、上課：按時(shí)上課，上課前兩分鐘教師務(wù)必在教室門(mén)口準備上課，不拖堂，精神飽滿(mǎn)。課堂上禁止吸煙或接打電話(huà)。積極開(kāi)展課堂教學(xué)模式改革實(shí)驗，踴躍參加校園、鎮舉行的優(yōu)質(zhì)課競賽，積極承擔校園、鎮的觀(guān)摩課、公開(kāi)課。曠課一節扣5分，上課遲到、早退每次扣1分，上課吸煙或接打電話(huà)扣1分。
3、作業(yè)批改：各學(xué)科按有效教學(xué)常規的要求按質(zhì)、按量布置作業(yè)，要求作業(yè)全收全改，批改及時(shí)認真，批改符號準確、規范，批改字體大方美觀(guān)，無(wú)缺改、錯改現象，不準學(xué)生對改。作業(yè)不能按人數上繳檢查的，缺一人扣0.5分；作業(yè)批改符號不準確，發(fā)現一例扣0.5分；批改后，學(xué)生錯題不及時(shí)更正的，發(fā)現一例扣0.5分。
4、聽(tīng)課與評課：堅持聽(tīng)課制度，并認真評課，要求教師平均每周聽(tīng)課1節（一期20節），并認真做好評議，缺一節扣1分，無(wú)評議扣0.5分。
5、教研活動(dòng)：各教師應按照教導處和教研組的要求按時(shí)參加教研活動(dòng)，無(wú)故不參加一次扣2分，遲到、早退一次扣1分。
6、教學(xué)資料上交：學(xué)期計劃、總結、考試成績(jì)記錄及試卷分析、論文、教學(xué)反思、課件等資料未在規定時(shí)間內上交的扣2分。
�。ㄈ┣冢�20分）
1、嚴格執行簽到制度，每一天簽到兩次，按校園規定按時(shí)上下班，及時(shí)簽到，嚴禁代簽，缺簽一次扣2分。
2、請假一節扣1分，事假一天扣5分，半天扣3分，病假一天扣3分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規定執行。
3、上課期間嚴禁教師隨意離開(kāi)教室，如有急事務(wù)必外出可向值日領(lǐng)導請假，一節內不記考勤，若辦公時(shí)間查崗不見(jiàn)本人又未請假者視為曠工，半天扣3分，一天扣5分。
�。ㄞk公時(shí)間上午8：10—11：00下午2：00—4：30）
4、校園例會(huì )或臨時(shí)通知會(huì )議，遲到一次扣1分，無(wú)故缺席者扣5分。
5、校園舉行大型群眾活動(dòng)時(shí)，班主任和任課教師務(wù)必在相應班級前后負責紀律、安全，中間早退者扣3分，無(wú)故缺席者扣5分，并通報批評。
�。ㄋ模┛�(jì)（40分）
包括完成工作的數量、質(zhì)量、效率等方面。
1、能認真履行崗位職責，扎扎實(shí)實(shí)干好本職工作。2分
2、能做到工作務(wù)實(shí)、作風(fēng)扎實(shí)、辦事快節奏、高效率。2分
3、在期中、期末質(zhì)量調研及其它抽考中獲獎。5分
縣級第一名5分第二名4分第三名3分
鎮級第一名4分第二名3分第三名2分
片級第一名1.5分第二名1分
4、在本年度考核中被評為優(yōu)秀的，記1分。
5、本年度在“名師工程”評選活動(dòng)中，被評為省級學(xué)科帶頭人培訓對象、市級名師的記4分
省級骨干教師培訓對象、市級學(xué)科帶頭人記3分；
市級骨干教師記2分；縣級骨干教師記1分。
6、本年度在鄉鎮及其以上教育行政部門(mén)及教研部門(mén)舉行的業(yè)務(wù)研討活動(dòng)中，講授過(guò)觀(guān)摩課（示范課），并取得較好效果。片級記0.5分，鄉鎮級記1分，縣級記2分，市級記3分，省級記4分，國家級記5分。（同一課題取最高獲獎得分，不同課題可累計記分，但最多不超過(guò)5分）。
7、本年度在鄉鎮及其以上教研部門(mén)舉行的優(yōu)質(zhì)課競賽活動(dòng)中，獲得鄉鎮級記0.5分；縣級一、二、三等獎，分別記2分、1.5分、1分；
市級一、二、三等獎，分別記3分、2分、1分；
省級一、二、三等獎，分別記5分、4分、3分；
國家級一、二、三等獎，分別記7分、6分、5分。（同一課題取最高獲獎得分，不同課題可累計記分，但最多不超過(guò)7分）。
8、本年度在縣及其以上教育行政部門(mén)及教研部門(mén)組織的論文評選活動(dòng)中，獲得縣級
一、二、三等獎，分別記1.5分、1分、0.5分；
市級一、二、三等獎，分別記2.5分、2分、1.5分；
省級一、二、三等獎，分別記3.5分、3分、2.5分；
國家級一、二、三等獎，分別記4.5分、4分、3.5分。
9、本年度在CN刊物上公開(kāi)發(fā)表教育教學(xué)論文每篇記0.5分，最多不超過(guò)2分。
10、本年度在縣、鎮及其以上教育行政部門(mén)及教研部門(mén)組織的教案評選活動(dòng)中，獲得鎮級一、二、三等獎，分別記1.5分、1分、0.5分；
縣級一、二、三等獎，分別記2分、1.5分、1分；
市級一、二、三等獎，分別記2.5分、2分、1.5分；
省級一、二、三等獎，分別記3.5分、3分、2.5分；
國家級一、二、三等獎，分別記4.5分、4分、3.5分。
11、本年度在縣、鎮及其以上教育行政部門(mén)及教研部門(mén)開(kāi)展的學(xué)科競賽活動(dòng)中，榮獲優(yōu)秀輔導教師獎，鎮級記0.5分，縣級記1分，市級記1.5分，省級記2分，國家級記3分。
12、本年度在教師節期間受到縣、鎮及其以上政府或教育主管部門(mén)和人事部門(mén)聯(lián)合表彰的“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀教育工作者”，鎮級記1.5分，縣級記3分，市級記4分，省級記5分，國家級記7分；省、市、縣學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人分別記3分、2分、1分。
13、本年度在教育教學(xué)工作的某一方面成績(jì)突出，受到縣、鎮及其以上政府或教育行政部門(mén)表彰的，鎮級記0.5分，縣級記1分，市級記2分，省級記3分，國家級記5分。
14、本年度在縣及其以上教育行政部門(mén)及教研部門(mén)組織的教學(xué)（科研）成果評選活動(dòng)中，獲得縣級一、二、三等獎，分別記2分、1.5分、1分；市級一、二、三等獎，分別記3分、2.5分、2分；省級一、二、三等獎，分別記4分、3.5分、3分；國家級一、二、三等獎，分別記5分、4.5分、4分。教學(xué)（科研）成果獎要有研究報告、獲獎證書(shū)（縣以上教育行政部門(mén)簽章），課題組組成人員只記前三名。
15、本年度承擔的教育科研項目、教改課題透過(guò)縣以上教育行政部門(mén)的鑒定（要有立項報告、研究報告、鑒定證書(shū)），縣、市、省、國家級分別記1分、2分、3分、4分。
16、本年度獲得鄉鎮、縣、市、省、國家表彰的優(yōu)秀班主任分別加記1分、2分、3分、4分、6分。
17、本年度在鎮組織的大型活動(dòng)中（除考試外）獲得一、二、三等獎，輔導教師鎮級分別記3分、2分、1分；片級分別記1.5分、1分、0.5分。
18、本年度在本校組織的大型比賽活動(dòng)中，獲得第一、二名，班主任分別記3分、2分。
19、本年度在本校組織的紀律、衛生學(xué)期總評中，獲得第一名，班主任記2分。
20、本年度在縣、鎮組織的質(zhì)量調研中獲得團體第一、二、三名，班主任分別記3分、2分、1分。
21、本年度在業(yè)務(wù)考核民主測評中，得票率60%—69%記0.5分，70%—79%記1分，80%以上記1.5分。
22、以上第5、8、10、11、12、13、14、15、16條，每項取最高獲獎得分，不重復記分；
第5、6、7、8、10、11、12、13、14、15條須經(jīng)過(guò)逐級推薦。
上述各項業(yè)績(jì)應以文件、證書(shū)為依據，并進(jìn)行公開(kāi)展示，理解監督，發(fā)現弄虛作假者，給予通報批評。積分結果張榜公布，理解本單位廣大教師評議監督。
五、有下列情形之一當事人本年度績(jì)效考核評定為不合格：
1、病假兩個(gè)月、事假一個(gè)月及以上。
2、違反計劃生育政策。
3、進(jìn)行有償家教、亂收費或私發(fā)教輔讀物等違反師德師風(fēng)建設有關(guān)規定。
4、觸犯國家法律、體罰學(xué)生、曠工超過(guò)規定的天數。
5、出現重大安全事故。
績(jì)效考核方案2
一、工作目標
本實(shí)施方案所稱(chēng)績(jì)效考核，是指縣衛生局對鄉鎮衛生院實(shí)施的具體考核。鄉衛生院對內部工作人員的考核由鄉鎮衛生院自行組織實(shí)施。
按照深化醫藥衛生體制改革和實(shí)施績(jì)效工資制度的總體要求和部署，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，著(zhù)眼于人人享有基本醫療衛生服務(wù)的目標，建立和完善以服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿(mǎn)意度為主要資料的鄉鎮衛生院績(jì)效考核方案，推進(jìn)鄉鎮醫療衛生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫療衛生服務(wù)。
二、考核原則
(一)堅持公益性質(zhì)原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫療衛生的公益性質(zhì)，有效提高農村居民的健康水平。
(二)堅持客觀(guān)公正原則�？茖W(xué)制定績(jì)效考核辦法，規范考核程序，堅持實(shí)事求是，考核過(guò)程民主公開(kāi)，確�？己私Y果的公開(kāi)、公正。
(三)堅持可持續發(fā)展原則。遵循醫療衛生事業(yè)發(fā)展規律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進(jìn)鄉鎮醫療衛生機構的'可持續發(fā)展。
(四)堅持綜合考核原則。綜合思考服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿(mǎn)意度等因素，將日常性監督檢查、定期抽查和群眾參與評價(jià)相結合，將定性與定量考核相結合。
(五)堅持獎優(yōu)罰劣原則。將績(jì)效考核結果與政府補助和鄉鎮醫療機構負責人的獎懲以及醫務(wù)人員的收入水平掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣。
三、考核資料
根據鄉鎮衛生院承擔的工作職能確定具體考核資料。鄉鎮衛生院的具體考核資料主要包括綜合管理、公共衛生服務(wù)、基本醫療服務(wù)和滿(mǎn)意度評價(jià)，其中公共衛生服務(wù)職能具體考核國家基本公共衛生服務(wù)項目開(kāi)展的數量和質(zhì)量等，基本醫療服務(wù)職能具體考核醫療工作效率、醫療質(zhì)量、規范用藥和醫療費用控制等，醫療服務(wù)收入具體考核縣財政制定的收入任務(wù)完成狀況。具體考核資料和指標見(jiàn)《鄉鎮衛生院績(jì)效考核指標》(附件)。其中，對于現階段國家已有明確要求的考核指標，按照相應指標值進(jìn)行考核;對于國家尚未明確階段性目標的`，按照湖南省衛生廳確定的指標值進(jìn)行考核;國家和省衛生廳沒(méi)有確定指標值的，則按市衛生局確定的指標值進(jìn)行考核;國家、省、市都沒(méi)有確定指標值的，則按縣衛生局確定的指標值進(jìn)行考核。
四、考核程序
(一)成立考核小組。在縣人民政府的正確領(lǐng)導和上級衛生行政部門(mén)的指導下，由縣衛生局成立通道侗族自治縣鄉鎮衛生院績(jì)效考核小組�？己诵〗M由柏文忠同志任組長(cháng)，王永平同志任副組長(cháng)，楊?lèi)?ài)群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸午后、粟澤民、周會(huì )軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員，負責組織對全縣鄉鎮衛生院統一進(jìn)行考核，并定期組織相關(guān)部門(mén)研究解決實(shí)施過(guò)程中出現的新?tīng)顩r、新問(wèn)題，保證鄉鎮衛生院的正常運行和可持續發(fā)展。
(二)建立考核專(zhuān)家庫。根據績(jì)效考核所涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)和管理專(zhuān)家參加績(jì)效考核�？h衛生局將建立鄉鎮衛生院績(jì)效考核專(zhuān)家庫，專(zhuān)家庫從縣衛生局、縣農醫辦、縣第一人民醫院、縣民族中醫院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛生監督所抽調相關(guān)人員組成，將另行文通知。
(三)考核方式與周期。透過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪(fǎng)談等多種方式進(jìn)行考核，原則上每年一次�？己艘郧Х种七M(jìn)行量化，分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，考核優(yōu)秀的比例不超過(guò)20%。
(四)公示與復核�？己私Y果在鄉鎮衛生院所在地進(jìn)行公示，公示的時(shí)間為五個(gè)工作日。鄉鎮衛生院對考核結果有異議的，可由縣級或市級衛生行政部門(mén)組織復核一次。復核結果為最終結果。
(五)結果上報與反饋�？己诵〗M要于次年初將考核結果匯總，逐級上報到懷化市衛生局和湖南省衛生廳，并及時(shí)反饋給鄉鎮衛生院。
五、考核結果運用
績(jì)效考核結果與鄉鎮衛生院績(jì)效工資總量核定和相關(guān)財政補助掛鉤，作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據。對考核優(yōu)秀、合格的鄉鎮衛生院，按照規定全額撥付績(jì)效工資和相關(guān)財政補助;對考核不合格的，要按照規定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優(yōu)秀的鄉鎮衛生院。鄉鎮衛生院要根據考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
績(jì)效考核方案3
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)所有員工。
2、考核目的：
通過(guò)績(jì)效考核將經(jīng)營(yíng)計劃分解落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現;
通過(guò)績(jì)效考核加強上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;
通過(guò)績(jì)效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實(shí)力。
3、考核原則：
�、俟�、公正，統一標準;
�、诙ㄐ耘c定量相結合;
�、垡匀粘Ｓ涗浐涂陀^(guān)事實(shí)為依據。
第二章考核組織管理
1、成立考評領(lǐng)導小組，其組成如下：
負責人：
成員：
2、對確認考評嚴重失實(shí)的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的.分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實(shí)后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
.月份前完成。
2、考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表。
考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
公司員工
直接上級
餐廳經(jīng)理
直接上級、同級、直接下級
餐廳員工
直接上級、同級考核
3、考核內容主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力。
(1)績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
A、任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。
B、管理績(jì)效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績(jì)效：體現相關(guān)部門(mén)(或相關(guān)人員)團隊合作精神的發(fā)揮。
(2)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
(3)能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)
設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過(guò)10%，不合格比例原則上不超過(guò)5%。
等級(項)：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
第四章月度考核
1、餐廳負責人的月度考核見(jiàn)下表：
各餐廳負責人(包括副職)考核項目表
考核項目(各項占25%)
考核人
效益指標完成情況
直接上級
管理能力
安全指標
衛生指標
餐廳經(jīng)理月度考核表
(10分制)年月日
項目姓名
安全
經(jīng)營(yíng)
管理
衛生
滿(mǎn)意度測評
合計
意見(jiàn)建議
公司領(lǐng)導簽字：
年月日
2、其他員工的月度考核見(jiàn)下表：
其他員工考核項目、比例表
考核項目(各項占20%)
考核人
服務(wù)態(tài)度
直接上級率
員工團結
責任感
基礎能力/口味(廚師)
個(gè)人年度考核
1、個(gè)人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。
2、個(gè)人年度考內容
年度考核是在對個(gè)人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個(gè)人年度綜合考核結果。
3、個(gè)人年度考核流程
�、倜磕暝隆�，由公司組織一年一度的績(jì)效考核。
�、诟鞑蛷d經(jīng)理在每年月—日匯總被考核人的評分。
�、塾晒究荚u小組組織各餐廳經(jīng)理在每年月—日進(jìn)行年度績(jì)效質(zhì)詢(xún)會(huì )對其考核結果進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。
�、芸己私Y果報公司總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。
�、輰⒖己私Y果與獎懲決定
�、迣Y果有疑問(wèn)的，在結果公布起3日內向上級里領(lǐng)導提出異議
�、邔Υ嬖诋愖h的員工進(jìn)行解釋或復評，并向員工反饋
�、喙甲罱K考評情況，考評結束
績(jì)效考核方案4
一、目的
1、績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
2、考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
二、種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、
備注：當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
三、月度考核職責
1、區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
2、餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
5、營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
6、副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
四、管理規定
1、實(shí)施原則
�。�1）客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
�。�2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
�。�3）公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
�。�4）對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
2、考核內容和分值
�。�1）月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
�。�2）崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
�。�3）分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)。
�。�4）“附加項”的.考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
3、考核權限
�。�1）各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
�。�2）第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
�。�3）第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、考核結果的計算
�。�1）各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
�。�2）考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
5、考核結果的應用
�。�1）試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
�。�2）所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
�。�3）考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
�。�4）考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
�。�5）月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
�。�6）月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
6、浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
�。�1）正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
�。�2）當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
7、考核結果的分析
�。�1）績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
�。�2）考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
8、考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績(jì)效考核方案5
一、護理績(jì)效考核內容
護理工作績(jì)效考核內容包括護士素質(zhì)、護理工作行為和績(jì)效三大方面，有護士學(xué)歷、職稱(chēng)、護齡、護理理論、護理技能，護士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責任、考勤、職業(yè)道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng )新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質(zhì)量，護理成本控制、護理文書(shū)質(zhì)量、患者安全管理，患者滿(mǎn)意度調查，特殊加分項目，違紀、糾紛、事故扣分項目等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質(zhì)量得分、患者滿(mǎn)意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據項目不同設定不同分值，月末統計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實(shí)現績(jì)效考核。
二、護理績(jì)效考核原則
1、實(shí)行按勞取酬
結合臨床科室工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細化、量化體現工作量的考核項目，與個(gè)人績(jì)效掛鉤，體現多勞多得，充分調動(dòng)了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
2、實(shí)行按崗設酬
打破單一按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設置分配系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗，使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現，促進(jìn)護士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫學(xué)。
3、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬
將績(jì)效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現優(yōu)績(jì)優(yōu)效，護士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強，促使自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范，防范護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。
4、實(shí)行績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合
將績(jì)效考核結果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān)，形成個(gè)人和護理隊伍的長(cháng)效管理機制，從職業(yè)發(fā)展上體現干好干壞不一樣。
5、嚴格獎罰制度
績(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)(不同類(lèi)別人均分配基數不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感。
6、嚴格護士長(cháng)績(jì)效考核
實(shí)施方案將管理能力、專(zhuān)科特色建設等多方面方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的`基本指標，定期考核評比。不斷創(chuàng )新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫院整體護理管理水平不斷提升。
三、護理績(jì)效工資分配
護理按照收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的實(shí)際情況，容易造成苦樂(lè )不均，因此，以護理工作內容與護理時(shí)數為評估系統，對臨床護理的護理績(jì)效工資是當務(wù)之急。例如：
病房護理績(jì)效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時(shí)數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動(dòng)強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價(jià)值比率，并依據護理人員實(shí)際護理處置的項目類(lèi)別和數量來(lái)核算護理的工作量獎金。
科室護理床日單價(jià)=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時(shí)數*部門(mén)護理人數*22天)
主要以職稱(chēng)、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現獎懲。
護理人員的個(gè)人績(jì)效獎金=30%×年資系數×崗位系數+50%×年資系數×班次+20%×護理績(jì)效。
績(jì)效考核方案6
1、機關(guān)目標管理責任制考評領(lǐng)導小組，負責組織實(shí)施全機關(guān)的目標管理工作。領(lǐng)導小組每半年召開(kāi)一次會(huì )議，必要時(shí)可隨時(shí)召開(kāi)，領(lǐng)導小組會(huì )議由組長(cháng)或委托副組長(cháng)召集并主持。
領(lǐng)導小組會(huì )議的任務(wù)是：
�。�1）審議機關(guān)的年度工作目標計劃；
�。�2）組織半年和年終的工作目標考評，提出評優(yōu)與獎懲的建議；
�。�3）其它需要領(lǐng)導小組討論決定的重要事項。
2、機關(guān)目標管理辦公室在領(lǐng)導小組的.指導下開(kāi)展工作。每季度召開(kāi)一次會(huì )議，負責機關(guān)目標管理的各項具體工作：
�。�1）匯總年度目標計劃；
�。�2）負責情況收集和信息反饋，及時(shí)向領(lǐng)導小組匯報工作進(jìn)展和目標完成情況；
�。�3）組織檢查或督辦各委辦室目標工作完成情況；
�。�4）領(lǐng)導交辦的有關(guān)事項。
3、各委辦室在目標管理辦公室的指導下開(kāi)展自查考評工作。當月末或下月初召開(kāi)一次會(huì )議，負責本委辦室年度工作目標、月目標計劃的綜合和自查上報，配合目標管理辦公室做好相關(guān)工作。
績(jì)效考核方案7
為充分調動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務(wù)，結合同業(yè)市場(chǎng)競爭形勢，本著(zhù)“公開(kāi)、透明、按勞取酬”的`原則，結合我行工作實(shí)際，制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
成立由行長(cháng)、副行長(cháng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導小組)，負責xx分行績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下：
組長(cháng)：行長(cháng)
副組長(cháng)：副行長(cháng)
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績(jì)效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門(mén)相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負責績(jì)效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績(jì)效考核分業(yè)績(jì)考核和職責考核。
績(jì)效考核=業(yè)績(jì)考核+職責考核
業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門(mén)為風(fēng)險部、綜合部。
為激勵創(chuàng )新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績(jì)考核含存款業(yè)務(wù)、機構客戶(hù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶(hù)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績(jì)效考核系數提取績(jì)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jì)考核費用多退少補)
績(jì)效考核方案8
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2、考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，()將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的`同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
kpi績(jì)效考核方案中心學(xué)校團書(shū)記考核方案鎮社會(huì )管理綜治工作考核方案
績(jì)效考核方案9
一、考核目的
1、為了公正、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作力量和工作看法，按時(shí)訂正偏差，改進(jìn)工作方法，鼓勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公正、公正、引導、鼓勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接確定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特別情況不便按時(shí)實(shí)施的，需按時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將施行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，詳細考核時(shí)間待協(xié)商（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作力量的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業(yè)績(jì)、力量和看法�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與方案所要完成的銷(xiāo)售額之間的'比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/方案銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購置本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充足表達了客服人員的客戶(hù)親和度和工作力量。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對全部接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為XXX%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的嫻熟的客服會(huì )吧響應時(shí)間掌握在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)看法和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、幫助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )依據詳細情況做詳細調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，給予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必需熟識績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟運用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中按時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開(kāi)展。
2、考核者按照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，給予各項指標以詳細分值。
整個(gè)客服評估總分XXX分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）下單勝利率占10%（10分）客單價(jià)占5%（5分）旺旺回復率占5%（5分）旺旺響應時(shí)間占5%（5分）幫助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）執行力占10%（10分）。
以上程序結束后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在激勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待協(xié)商）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評比出季度或年度“客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別激勵獎或嘉獎旅行。
八、考核申述
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申述這一特別程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申述，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申述，由人事部進(jìn)行詳細調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
績(jì)效考核方案10
縣國有資產(chǎn)事務(wù)管理中心在總結過(guò)往年度改革經(jīng)驗和成果的基礎上，圍繞國資國企改革創(chuàng )新的工作基調，繼續修改完善企業(yè)績(jì)效考核和薪酬管理制度，強化業(yè)績(jì)考核和收入分配調控，切實(shí)加強監管，并以此為推手，推動(dòng)國有企業(yè)提升管理水平、優(yōu)化薪酬結構，進(jìn)而達到全面激發(fā)其發(fā)展活力的目的，現特制定推進(jìn)國有企業(yè)績(jì)效考核和薪酬管理制度改革實(shí)施方案如下：
一、優(yōu)化完善績(jì)效考核體系和薪酬管理制度。
根據國資國企改革相關(guān)精神，科學(xué)界定企業(yè)功能定位，積極推進(jìn)分類(lèi)考核，合理設置差異化的考核指標，進(jìn)一步增強績(jì)效考核的針對性和實(shí)效性，準確把握績(jì)效考核的助攻方向，促使企業(yè)不斷提質(zhì)增效升級。堅持增活力與強監管相結合，進(jìn)一步強化考核激勵約束，落實(shí)國有資產(chǎn)保值增值責任，建立健全工資效益聯(lián)動(dòng)機制，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效管理的杠桿作用。完善與考核評價(jià)結果緊密掛鉤、與承擔風(fēng)險和責任相匹配的企業(yè)負責人薪酬機制。2月底前完成xxxx年國有企業(yè)負責人業(yè)績(jì)考核工作，2月底前制定完成《xxxx年國有企業(yè)黨建工作考核方案》，3月底前制定《xxxx年國有企業(yè)負責人業(yè)績(jì)考核實(shí)施方案》，4月底前制定《xxxx年國有企業(yè)負責人薪酬發(fā)放方案》，7月底前對縣屬?lài)衅髽I(yè)進(jìn)行年中重點(diǎn)指標督查檢查，12月底前對國有企業(yè)黨建工作進(jìn)行考核，12月底前取得階段性進(jìn)展。
二、繼續實(shí)施國企負責人薪酬差異化管理。
要進(jìn)一步明確企業(yè)負責人的薪酬構成和基薪確定方式，建立績(jì)效年薪預兌現制度和企業(yè)負責人薪酬信息公開(kāi)制度，規范企業(yè)負責人的福利性待遇。堅持分類(lèi)分級管理，建立與縣屬?lài)衅髽I(yè)負責人選人方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范企業(yè)負責人薪酬分配，企業(yè)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制。堅持國有企業(yè)完善現代企業(yè)制度的方向，健全縣屬?lài)衅髽I(yè)負責人薪酬分配的激勵和約束機制，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，強化企業(yè)負責人責任，增強企業(yè)發(fā)展活力。堅持統籌兼顧，形成縣屬?lài)衅髽I(yè)負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，調節不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，促進(jìn)社會(huì )公平正義。堅持政府監督和企業(yè)自律相結合，完善縣屬?lài)衅髽I(yè)薪酬監管體制機制，規范收入分配秩序。
三、進(jìn)一步科學(xué)設定薪酬結構和管理方式。
縣屬?lài)衅髽I(yè)負責人的薪酬總額由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部份構成。
基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，原則上每年核定一次，按月支付。企業(yè)主要負責人的基本年薪根據上年度全縣縣屬?lài)衅髽I(yè)在崗職工平均工資的2倍確定。副職負責人的基本年薪由企業(yè)根據其任職崗位、承擔的責任和風(fēng)險等因素，按照本企業(yè)主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定，合理拉開(kāi)差距。
績(jì)效年薪是與企業(yè)負責人年度業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果相聯(lián)系的薪酬收入，以基本年薪為基數，根據年度業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果并結合績(jì)效年薪調節系數確定。
任期激勵收入是指與企業(yè)負責人任期業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果相聯(lián)系的薪酬收入，以3年為企業(yè)負責人一個(gè)業(yè)績(jì)考核任期。企業(yè)負責人任期激勵收入根據任期考核評價(jià)結果，在不超過(guò)企業(yè)負責人任期內年薪總水平的'30％以?xún)却_定，在企業(yè)負責人任期期滿(mǎn)后，由企業(yè)一次性支付。企業(yè)要根據有關(guān)規定建立健全企業(yè)副職負責人任期業(yè)績(jì)考核評價(jià)和薪酬管理制度，相關(guān)管理制度報縣國有資產(chǎn)事務(wù)管理中心備案。
四、進(jìn)一步完善綜合考核評價(jià)辦法。
進(jìn)一步建立綜合考核評價(jià)制度。要堅持經(jīng)濟效益和社會(huì )效益相統一，對縣屬?lài)衅髽I(yè)負責人履職情況進(jìn)行全面綜合考核評價(jià)，在加強經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的同時(shí)，加強履行政治責任、社會(huì )責任等情況的考核評價(jià)。
進(jìn)一步改進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核。要加強對縣屬?lài)衅髽I(yè)負責人年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分類(lèi)考核，根據企業(yè)功能性質(zhì)定位突出不同考核重點(diǎn)，科學(xué)設置考核指標，合理確定考核目標，實(shí)行定量與定性分析相結合、橫向與縱向對比相補充的考核辦法，規范考核程序，嚴格考核管理。業(yè)績(jì)考核指標執行情況由縣國有資產(chǎn)事務(wù)管理中心負責實(shí)施動(dòng)態(tài)監控。年中，國有資產(chǎn)事務(wù)管理中心根據縣政府專(zhuān)項工作任務(wù)下達、宏觀(guān)經(jīng)濟政策、行業(yè)周期變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際等情況變化，與企業(yè)充分溝通，報縣政府批準，可對業(yè)績(jì)考核指標進(jìn)行調整。各縣屬企業(yè)要切實(shí)加強經(jīng)濟形勢分析研判，細化分解業(yè)績(jì)考核目標，強化執行過(guò)程監控。要及時(shí)掌握關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成進(jìn)度，認真做好xxxx年度業(yè)績(jì)考核完成情況預評估，及早發(fā)現傾向性苗頭性問(wèn)題，有針對性地采取措施，確保圓滿(mǎn)完成考核目標任務(wù)。
xxxx年，縣國有資產(chǎn)事務(wù)管理中心將會(huì )進(jìn)一步加大國有企業(yè)績(jì)效考核和薪酬管理制度的改革力度，以此引導企業(yè)轉變經(jīng)濟效益增長(cháng)方式，提高資本運營(yíng)質(zhì)量、效率和收益，提升公司業(yè)績(jì)，并鼓勵企業(yè)注重長(cháng)期效益和可持續發(fā)展，進(jìn)而達到國有資本保值增值的目的。
績(jì)效考核方案11
一、 目的與適用范圍：
明確規范收銀員管理制度，確保收銀工作落實(shí)執行。（本管理制度適用于奇樂(lè )超市下屬各門(mén)店�。�
二、 優(yōu)秀員工評比標準：
�。�、 每月正負差異在規定范圍內。（正負差異萬(wàn)分之八） ２、 無(wú)顧客投訴。
�。�、 唱收唱付，禮貌用語(yǔ)到位（指顧客能聽(tīng)清，聽(tīng)懂，不產(chǎn)生誤會(huì )）。
�。�、 全勤。
�。�、 操作ＰＯＳ機熟練，業(yè)務(wù)能力強，點(diǎn)鈔速度快。 ６、 遵守門(mén)店及部門(mén)各項規章制度。
�。�、 團隊精神及上進(jìn)心強
�。�、 服務(wù)態(tài)度熱情、親切。
注：各門(mén)店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度”。
三、 收銀組勞動(dòng)紀律：(收銀員在工作時(shí)間內)
�。�、 不準為親朋好友結賬（勸其到其他款臺結賬），以免產(chǎn)生誤會(huì )。
�。�、 如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現象或服務(wù)態(tài)度惡劣者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｄ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 不遵守公司內的`各項規章制度者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 因導購員無(wú)法區分店內商品，不過(guò)POS 機而銷(xiāo)售的商品應由導購、店長(cháng)、保安共同簽字。違者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 擅自離開(kāi)款臺，上班時(shí)間購物者，處以所購商品價(jià)值“二倍”的罰款。
�。�、 以結賬、點(diǎn)款、無(wú)零錢(qián)為理由，拒絕和冷淡顧客，并無(wú)故私自關(guān)閉款臺拒收，未提前向店長(cháng)報告者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 打私人電話(huà)、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
9、看書(shū)、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無(wú)關(guān)的事情，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。
10、依靠款臺或會(huì )客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
11、儀容儀表不整者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
績(jì)效考核方案12
隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和管理的復雜化，績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)的重要組成部分。一個(gè)有效的全員績(jì)效考核方案不僅能夠提高員工的績(jì)效水平，也能推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jì)的提升。本篇文章將探討全員績(jì)效考核方案的必要性、基本原則和具體實(shí)施方案。
一、必要性：明確目標和增強企業(yè)凝聚力
1、績(jì)效考核是企業(yè)運營(yíng)管理的重要工具，它可以明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，并為個(gè)人績(jì)效目標的達成負責，以確保員工行為與企業(yè)戰略目標保持一致。
2、通過(guò)全員績(jì)效考核，全體員工可以了解彼此的工作狀況和差距，促進(jìn)團隊之間的良性競爭，增強企業(yè)凝聚力。
二、基本原則：公平、公正、公開(kāi)
1、公平原則：績(jì)效考核標準應清晰明確，具有可操作性，對所有員工一視同仁，避免因個(gè)人主觀(guān)意識導致的不公平。
2、公正原則：績(jì)效考核過(guò)程應遵循公正原則，嚴格執行考核標準，確保評價(jià)結果的客觀(guān)公正。
3、公開(kāi)原則：考核結果應及時(shí)公布，并給予員工反饋和指導，幫助員工改進(jìn)工作。
三、具體實(shí)施方案：五個(gè)步驟，實(shí)現全面考核
1、設定績(jì)效目標：在每個(gè)考核周期開(kāi)始時(shí)，與員工共同設定明確的績(jì)效目標。目標設定應考慮SMART（具體、可衡量、可達成、相關(guān)、時(shí)間明確）原則。
2、過(guò)程監督：在考核周期內，管理人員應定期與員工溝通，了解工作進(jìn)展情況，給予必要的指導和支持。
3、績(jì)效考核：周期結束后，進(jìn)行績(jì)效考核，對照績(jì)效目標，對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)結果應與員工進(jìn)行反饋面談，明確優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)方向。
4、結果應用：根據績(jì)效考核結果，對優(yōu)秀員工給予獎勵（如晉升、加薪、獎金等），對表現不佳的員工進(jìn)行輔導和改進(jìn)計劃。同時(shí)，績(jì)效考核結果也可以作為員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
5、持續改進(jìn)：通過(guò)定期的績(jì)效考核和反饋，持續優(yōu)化工作流程和標準，提升水平，推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jì)的提升。
為了確保全員績(jì)效考核方案的有效實(shí)施，我們需要建立一套健全的績(jì)效考核制度。這個(gè)制度應包括以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：明確績(jì)效考核周期（如年度、季度、月度）、設立合適的績(jì)效指標、設計合理的評估方法、定期的審查和更新績(jì)效考核體系以及加強考核結果的管理與應用等。
同時(shí)，我們需要構建一個(gè)支持全員績(jì)效考核的文化環(huán)境。這個(gè)文化環(huán)境需要強調誠信、透明和公正的原則，鼓勵員工積極參與績(jì)效考核，并對表現優(yōu)秀的.員工給予充分的認可和獎勵。通過(guò)這種方式，我們可以培養員工的積極性和主動(dòng)性，增強企業(yè)的競爭力。
總結來(lái)說(shuō)，全員績(jì)效考核方案是提升企業(yè)績(jì)效和凝聚力的重要工具。通過(guò)明確目標和原則，實(shí)施五個(gè)步驟的具體方案，以及建立健全的制度和構建支持文化環(huán)境，我們可以實(shí)現全面有效的績(jì)效考核，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
績(jì)效考核方案13
根據醫院有關(guān)績(jì)效考核的規定，特制定《檢驗科績(jì)效考核實(shí)施方案》，請大家遵照執行。
一、考核目標與原則
目標：通過(guò)績(jì)效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時(shí)限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實(shí)行績(jì)效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛(ài)本職工作，有責任心。
�。ǘ┽t療質(zhì)量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學(xué)倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質(zhì)量和安全。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語(yǔ)文明規范，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺(jué)接受監督，構建和諧醫患關(guān)系。
�。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的.溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T(mén)、媒體或患者的表?yè)P，和衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核基礎分為80分，專(zhuān)業(yè)資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時(shí)，對考評內容進(jìn)行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個(gè)步驟：
1.科室評價(jià)�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專(zhuān)人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕總�(gè)人日常的工作行為對照《檢驗科績(jì)效考核標準》進(jìn)行打分評價(jià)，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績(jì)效考核工作小組組織實(shí)施，根據科室評價(jià)的結果，將日常檢查、問(wèn)卷調查、患者反映、投訴舉報、表?yè)P獎勵等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據，對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)，做出績(jì)效考核結論。
五、考核結果應用及有關(guān)要求
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核結果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。
�。ǘ┛�(jì)效考核結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績(jì)效考核分乘以每分薪值，計算出員工個(gè)人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個(gè)人獎金=員工績(jì)效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖�(jì)效考核分數排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續兩次績(jì)效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績(jì)效考核分在70分以下者，將對員工進(jìn)行面談。
績(jì)效考核可以全面體現員工的工作成績(jì)和價(jià)值，總結工作得失，提高工作水平。同時(shí)，績(jì)效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績(jì)效考核的重要性，認真學(xué)習，明確工作要求，扎實(shí)做好本科室的員工績(jì)效考核工作�？h商務(wù)局干部職工績(jì)效考核辦法小學(xué)績(jì)效考核工作實(shí)施方案醫院網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的績(jì)效考核方案
績(jì)效考核方案14
1. 引言
銷(xiāo)售KPI（Key Performance Indicator）考核方案是指為評估銷(xiāo)售人員工作績(jì)效而制定的一套衡量標準和指標體系。它對于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義，可以幫助企業(yè)及時(shí)了解銷(xiāo)售團隊的工作表現，優(yōu)化銷(xiāo)售策略，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
2. 定義
銷(xiāo)售KPI績(jì)效考核方案是根據企業(yè)的銷(xiāo)售目標和戰略，制定的用于衡量銷(xiāo)售人員績(jì)效的指標體系。這些指標通常包括銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、銷(xiāo)售周期、回款率等。
3. 重要性
銷(xiāo)售KPI績(jì)效考核方案對于企業(yè)而言具有重要的作用。首先，它可以幫助企業(yè)及時(shí)了解銷(xiāo)售團隊的工作表現，有針對性地進(jìn)行培訓和激勵；其次，它可以促使銷(xiāo)售人員明確目標，提高工作動(dòng)力和效率；最后，它可以幫助企業(yè)管理者評估銷(xiāo)售策略的有效性，及時(shí)進(jìn)行調整和優(yōu)化。
4. 制定過(guò)程
制定銷(xiāo)售KPI績(jì)效考核方案需要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：
4.1 確定銷(xiāo)售目標：根據企業(yè)的戰略規劃和市場(chǎng)需求，設定具體的銷(xiāo)售目標。
4.2 選擇指標：根據銷(xiāo)售目標，選擇適合的指標，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
4.3 設定指標權重：根據指標的重要性，為每個(gè)指標設定相應的權重，以反映其在總體績(jì)效考核中的重要程度。
4.4 制定績(jì)效評定標準：根據指標的設定和權重，制定相應的績(jì)效評定標準，明確各個(gè)績(jì)效等級的要求。
4.5 定期評估和調整：定期對銷(xiāo)售人員的績(jì)效進(jìn)行評估，并根據評估結果調整績(jì)效考核方案，以適應市場(chǎng)環(huán)境的變化。
5. 指標設定
根據企業(yè)的具體情況和銷(xiāo)售目標，可以選擇一些常用的銷(xiāo)售KPI指標，如下所示：
5.1 銷(xiāo)售額：以銷(xiāo)售金額作為衡量銷(xiāo)售績(jì)效的指標。
5.2 銷(xiāo)售增長(cháng)率：以銷(xiāo)售額的增長(cháng)率來(lái)評估銷(xiāo)售人員的`業(yè)績(jì)表現。
5.3 客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)客戶(hù)調研等方式，評估銷(xiāo)售人員的服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
5.4 銷(xiāo)售周期：衡量銷(xiāo)售人員從接觸客戶(hù)到成交的時(shí)間。
5.5 回款率：衡量銷(xiāo)售人員的回款能力和回款速度。
銷(xiāo)售KPI績(jì)效考核方案對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。通過(guò)制定明確的指標體系，可以幫助企業(yè)及時(shí)評估銷(xiāo)售團隊的工作表現，優(yōu)化銷(xiāo)售策略，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。在制定方案時(shí)，需要根據企業(yè)的具體情況和銷(xiāo)售目標選擇適合的指標，并設定相應的權重和評定標準。同時(shí)，還需要定期評估和調整方案，以適應市場(chǎng)環(huán)境的變化。只有不斷優(yōu)化和完善銷(xiāo)售KPI績(jì)效考核方案，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得持續的競爭優(yōu)勢。
績(jì)效考核方案15
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)選購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀(guān)的依據，特制定選購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┛陀^(guān)考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避開(kāi)摻入主觀(guān)性和感情色調。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評肯定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有顯明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、運用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果（評語(yǔ)）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明說(shuō)明，確定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，供應今后努力方向的參考看法等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。
�、倏己似谄鹣群筮M(jìn)入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
五、選購績(jì)效考核實(shí)施
�。ㄒ唬┻x購人員績(jì)效考核指標
選購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時(shí)間、選購品質(zhì)、選購數量、選購價(jià)格、選購效率五個(gè)方面的指標對選購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。
選購人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明時(shí)間績(jì)效15%停工斷料，影響工時(shí)緊急選購（如空運）的費用差額品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率物料運用的不良率或退貨率數量績(jì)效30%呆物料金額呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額比較運用時(shí)價(jià)格和選購時(shí)價(jià)格的差額
將當期選購價(jià)格與基期選購價(jià)格的'比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較效率績(jì)效10%選購金額選購收益率
選購部門(mén)費用
新開(kāi)發(fā)供應商數量
選購完成率
錯誤選購次數
訂單處理時(shí)間
�。ǘ┛�(jì)效考核周期
選購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出剛好進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于剛好地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。
�。ㄈ┛�(jì)效考核方法及說(shuō)明
選購人員績(jì)效考核采納量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績(jì)效。選購人員績(jì)效考核計算方式如下：
選購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員依據員工的實(shí)際工作狀況綻開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y果應用
考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等供應客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核結果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
依據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)覺(jué)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展安排和培訓安排，提高培訓的有效性，使員工的素養得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。
�。┛�(jì)效考核實(shí)施工具
對選購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。選購人員績(jì)效考核表
項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時(shí)間績(jì)效15%
品質(zhì)績(jì)效15%
數量績(jì)效30%
價(jià)格績(jì)效30%
效率績(jì)效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動(dòng)性20%
紀律性20%定性指標權重為30%
綜合得分
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