培訓效果的四級評估

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　　培訓效果第一級 - 滿(mǎn)意度(Satisfaction)，即學(xué)員在課程結束時(shí)對于課程整體設計和教授方式的滿(mǎn)意情況。這僅僅是一個(gè)微小的開(kāi)始環(huán)節，通過(guò)調查問(wèn)卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點(diǎn)，對于廣大國內的學(xué)員來(lái)講，大家通常趨向于滿(mǎn)意。第二點(diǎn)，在過(guò)分追求授課滿(mǎn)意度的前提下，有些課程設計會(huì )過(guò)分著(zhù)重于課程本身的趣味性，學(xué)員感覺(jué)課程本身傳授的十分完美，但是在實(shí)用上并不強;

　　培訓效果第二級 - 學(xué)習度(Learning)，即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學(xué)員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評審人員必須是了解此相關(guān)話(huà)題的專(zhuān)家。另注，由于企業(yè)培訓與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對于沒(méi)有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學(xué)習的重要性或者在案例設計時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。

　　培訓效果第三級 - 應用度 (Adoption)，即學(xué)員多大程度地將所學(xué)的知識應用到工作實(shí)踐中了。這項工作需要員工的直線(xiàn)經(jīng)理對于課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問(wèn)卷或是面對面的訪(fǎng)談能夠幫助直線(xiàn)經(jīng)理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會(huì )分享和經(jīng)驗交流也能夠幫助培訓部門(mén)了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。

　　培訓效果第四級 - 績(jì)效改善度(Performance)，即學(xué)員多大程度的通過(guò)自己的知識運用提高了自身和組織的`績(jì)效，一般可以應用績(jì)效考核指標體系來(lái)回顧在培訓前后員工的績(jì)效變化程度。個(gè)人認為可以納入公司正常的績(jì)效考核程序。但也不可忽視的問(wèn)題在于由于員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習，員工在一段時(shí)期內的績(jì)效提高并不一定是由于培訓而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認為在這中間植入統計學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線(xiàn)性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績(jì)效提升的相關(guān)性。

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