關(guān)于企業(yè)文化的軟著(zhù)陸
當前越來(lái)越多的企業(yè)重視文化建設，形成了自己的文化內容體系，開(kāi)展了多種多樣的宣傳、推廣企業(yè)文化的活動(dòng)。這些工作對促進(jìn)企業(yè)文化的建設產(chǎn)生了作用，但是效果并不盡人意，一些精心設計的企業(yè)文化要素沒(méi)有內化為員工自覺(jué)的行動(dòng)，沒(méi)有達到改善員工行為、提升企業(yè)績(jì)效的目的。實(shí)踐證明，企業(yè)文化的設計、宣傳與推廣相對容易，但真正內化為員工自覺(jué)的行為卻很艱難�！败浿�(zhù)陸”是將企業(yè)文化內容滲透到員工之中，內化于心，使員工形成自覺(jué)性。
陳規陋習是一層厚繭
企業(yè)文化難以?xún)然癁閱T工的自覺(jué)行為。觀(guān)念和習慣的東西一旦形成就難以消除或改變，企業(yè)的陳規與員工習慣很難短時(shí)間內被打破，調整原有的規則和改變已有的習慣將使得一部分人員感覺(jué)不適應，也有可能觸及一些人的物質(zhì)利益和精神利益，還有可能使得整個(gè)企業(yè)在短時(shí)間內支付一定的成本。對于企業(yè)發(fā)展而言，陳規陋習是一層厚厚的繭，將企業(yè)和員工束縛在原有的空間，停留在過(guò)去的歷史；對于一些員工而言，安于現狀，享受已有次序所帶來(lái)的即得物質(zhì)利益和精神利益，一直是他們所習慣的工作方式。因此，新的企業(yè)文化內容一旦出來(lái)就受到了一些員工的懷疑和抵觸，這是一種正常的自我保護反應，也是導致企業(yè)文化難于“軟著(zhù)陸”的主要原因。
企業(yè)文化難以與企業(yè)管理工作實(shí)踐有機的契合。企業(yè)文化的各項內容應當通過(guò)工作實(shí)踐來(lái)落實(shí)，但是現實(shí)情況往往是企業(yè)文化內容與實(shí)際工作沒(méi)有有機契合，說(shuō)一套，做一套。由于沒(méi)有將企業(yè)文化與企業(yè)管理實(shí)踐有機結合起來(lái)，出現企業(yè)文化建設“說(shuō)起來(lái)重要、做起來(lái)次要、忙起來(lái)不要”的現實(shí)情況，企業(yè)文化與企業(yè)管理始終處于“兩張皮”的現象。特別是一些關(guān)于企業(yè)文化價(jià)值理念的內容，還是停留在紙上，落實(shí)在嘴上，實(shí)踐在會(huì )上。
企業(yè)文化建設難以維系長(cháng)久。盡管大家都認為企業(yè)文化建設是一項系統工程，但由于體制機制等方面的原因，一些企業(yè)仍然過(guò)于追求落實(shí)企業(yè)文化內容的短期效果，轟轟烈烈，大搞投入，制造濃厚的文化氛圍。但由于缺乏系統規劃和持續補給，后續工作跟不上，之前取得的一些效果也逐漸淡去，時(shí)間久了，企業(yè)也失去了文化“軟著(zhù)陸”的信心和動(dòng)力，文化建設難以持續。
難以“著(zhù)陸”的文化
對企業(yè)文化建設的認識出現偏差。將文化“著(zhù)陸”簡(jiǎn)單等同于文化宣傳，將文化“著(zhù)陸”的方式簡(jiǎn)單等同于文化活動(dòng)，認為通過(guò)開(kāi)展一些文化活動(dòng)，統一職工著(zhù)裝，對內對外進(jìn)行一些企業(yè)文化宣傳就可以使企業(yè)文化“著(zhù)陸”。這樣做的`結果是表面企業(yè)形象也很美，但是員工對文化理念內涵的理解和認同程度并不高，最終導致文化只是掛在墻上、寫(xiě)在紙上的文字，并未真正內化于心，即員工也并未從內心深處認同它，導致企業(yè)文化難以“軟著(zhù)陸”。
企業(yè)文化內容的設計不切合實(shí)際。企業(yè)文化內容的設計本身就不符合企業(yè)的現狀和未來(lái)發(fā)展的訴求，很多企業(yè)在做文化建設時(shí)，抄襲同類(lèi)企業(yè)或盲目照搬國外的文化內容體系，或只做稍微改動(dòng)，然后將不切實(shí)的文化內容進(jìn)行“著(zhù)陸”，根本不去了解和分析這種正在實(shí)施的企業(yè)文化已經(jīng)和企業(yè)戰略發(fā)展目標相違背。結果是推廣、實(shí)施工作做得越扎實(shí)，企業(yè)文化背離企業(yè)戰略就越遠，企業(yè)文化成功“軟著(zhù)陸”的可能性就越小。
企業(yè)文化的導入工作不扎實(shí)。企業(yè)文化“軟著(zhù)陸”需要“硬著(zhù)陸”來(lái)支撐�！坝仓�(zhù)陸”的工作是將企業(yè)文化的內容變?yōu)楦黜椆芾碇贫�、員工規范和企業(yè)外顯形象建設等內容，這些都是文化建設的導入工作，也是基礎性工作，沒(méi)有這些基礎工作，難以實(shí)現企業(yè)文化的“軟著(zhù)陸”。但是在一些企業(yè)文化建設過(guò)程中，基本的企業(yè)文化建設工作還沒(méi)完成，文化推廣的前期導入還沒(méi)打好基礎，就在殘缺的文化體系中推廣價(jià)值理念，不僅難以使員工認同，還有可能使員工產(chǎn)生反感。
企業(yè)文化的內容與員工需求不一致。在一些企業(yè)文化的建設中，沒(méi)有過(guò)多地考慮員工拆求，沒(méi)有將員工需求方向與企業(yè)文化方向形成協(xié)同，企業(yè)文化傳播的對象是員工，產(chǎn)生的影響也是員工，如果脫離員工的訴求來(lái)構建企業(yè)文化，文化推廣將寸步難行，事實(shí)上，一些企業(yè)在設計文化內容時(shí)，一些文化因素被過(guò)分夸大，例如企業(yè)需要員工在工作中充滿(mǎn)激情并無(wú)私奉獻，但現實(shí)說(shuō)明，沒(méi)有報酬，難產(chǎn)生激勵；一些重要的文化因素被忽略，例如企業(yè)文化與地區文化的融合問(wèn)題，多數員工認為應融入本地文化環(huán)境之中，但有些企業(yè)在文化建設時(shí)根本沒(méi)有考慮，導致企業(yè)文化與地區文化沖突。
企業(yè)文化成功“接地氣”
要想成功實(shí)現企業(yè)文化的“軟著(zhù)陸”，首先得重新評價(jià)設計好的企業(yè)文化與現有的企業(yè)發(fā)展戰略是否相匹配，尋找出與企業(yè)戰略不相匹配的文化要素進(jìn)行改良和優(yōu)化，尋找那些有利于戰略發(fā)展但被上輪文化建設所丟失的文化要素，來(lái)完善現有的企業(yè)文化體系，然后重新審視完善后的企業(yè)文化體系中有哪些是有利于戰略實(shí)施，但不被員工所認同的文化要素，并力求通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的傳遞與內化，達到這些文化要素的“軟著(zhù)陸”。
評價(jià)企業(yè)文化與戰略匹配程度。戰略決定企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)文化的目的是幫助戰略更好地執行。戰略是目標，文化是手段，二者不能替代，目標決定手段，不同性質(zhì)的企業(yè)具有不同的宗旨使命，企業(yè)發(fā)展階段不同，戰略也不同，同樣需要不同氛圍的企業(yè)文化與之相匹配。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，不斷梳理企業(yè)的宗旨使命和發(fā)展戰略，進(jìn)而通過(guò)明確的戰略目標與戰略定位來(lái)適度調整企業(yè)文化建設的方向和理念，以使文化不與戰略相沖突，并支撐企業(yè)戰略的落實(shí)，而戰略制定中的文化影響，如決策的領(lǐng)導風(fēng)格、員工的形為習慣等會(huì )影響戰略制定的方式、過(guò)程和結果。
審視企業(yè)文化體系中的各項要素首先，評估企業(yè)文化中各項要素的認同度。企業(yè)文化要素的認同度是指企業(yè)倡導的文化被全體員工接受和認同的程度。企業(yè)的合力就取決于員工對企業(yè)目標和企業(yè)文化的認同程度。其次，評估企業(yè)文化的共享度。所謂共享，就是企業(yè)文化在得到企業(yè)中所有成員的內在認同的基礎上，自覺(jué)地改變個(gè)人與企業(yè)不匹配的文化要素，使企業(yè)內所有成員共享企業(yè)倡導企業(yè)文化要素。企業(yè)或個(gè)體高層次的精神需求一般通過(guò)以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎的理想、信念、倫理道德等形式表現出來(lái)。當個(gè)體的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，員工就會(huì )把為企業(yè)工作看作是為自己的理想奮斗。
完善有利于“軟著(zhù)陸”的組織文化體系。在對企業(yè)文化進(jìn)行評估的基礎上，對現有企業(yè)文化體系進(jìn)行有針對性的完善甚至重構，從企業(yè)歷史積淀、現狀需求、未來(lái)發(fā)展等角度提煉出企業(yè)文化的內涵和要素，同時(shí)全面融入行業(yè)文化、地區文化等對企業(yè)的影響因素，進(jìn)而形成一套切合企業(yè)實(shí)際又與外界環(huán)境相適應的企業(yè)文化體系。在構建企業(yè)文化的過(guò)程中要發(fā)動(dòng)員工的積極性，加強對企業(yè)文化的認同，達到企業(yè)文化“接地氣”的作用，不僅使企業(yè)文化有群眾基礎，而且使企業(yè)文化在推廣中更容易“軟著(zhù)陸”。
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