企業(yè)文化與人力資源管理的融合論文
1.人力資源的獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時(shí)間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著(zhù)分界線(xiàn)的作用，它使不同的組織相互區別開(kāi)來(lái)，同時(shí)也表達了員工對企業(yè)的一種認同感。企業(yè)文化分三個(gè)層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱(chēng)、外觀(guān)、產(chǎn)品等，表現在招聘工作上就是員工對企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產(chǎn)品的認同；二是行為層即企業(yè)的規章制度、行為規范和風(fēng)俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀(guān)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等的綜合體現。傳統的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，把這些所謂的標準件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實(shí)證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素�，F如今的招聘工作是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機會(huì )，而是企業(yè)招聘活動(dòng)的本身，而企業(yè)招聘活動(dòng)往往又是企業(yè)文化的集中體現。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。
2.人力資源的控制和激勵。
文化是一個(gè)多層次的東西，一個(gè)企業(yè)的文化，包羅在集體價(jià)值體系、信仰、行為規范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng )新奮斗，與企業(yè)共同成長(cháng)，已成為大多數企業(yè)面臨的一大挑戰。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著(zhù)工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個(gè)方面所能滿(mǎn)足自己日益增多的各種需求的程度越來(lái)越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進(jìn)而把個(gè)人利益與企業(yè)利益結合，最終達到個(gè)人利益融合于企業(yè)利益，即個(gè)人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現人力資源管理的激勵功能。
3.人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)。
現今企業(yè)培訓中的一個(gè)普遍存在的問(wèn)題就是培訓的效率不高、效果不好，這其中有個(gè)很重要的原因是沒(méi)搞清楚哪些人需要接受培訓。用杰克﹒韋爾奇的.話(huà)說(shuō)，既能為公司創(chuàng )造價(jià)值，又符合公司文化精神、價(jià)值標準的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng )造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀(guān)不符合公司文化價(jià)值和價(jià)值標準的人應該開(kāi)除；而目前不能為公司創(chuàng )造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀(guān)符合公司文化精神和價(jià)值標準的人應該進(jìn)行培訓，創(chuàng )造發(fā)展機會(huì )�，F代人力資源發(fā)展與培訓的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養健全的人格，調和員工的信念和價(jià)值觀(guān)，以培養正確的職業(yè)觀(guān)念。人們的觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)也是隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀(guān)念，就須通過(guò)培訓為其灌輸新知識、新觀(guān)念，以此來(lái)調和或改變其價(jià)值觀(guān)，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)。以此來(lái)提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。
4.人力資源整合。
人力資源整合是指依據戰略與組織管理的調整，引導組織內各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優(yōu)配置，提高組織績(jì)效的過(guò)程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經(jīng)理中75%以上的人都認為，留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規范在群體中的內化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個(gè)長(cháng)期的藝術(shù)化的過(guò)程，是共同經(jīng)歷和體驗的結果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場(chǎng)，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓，根據環(huán)境與企業(yè)的戰略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀(guān)，而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式。
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