關(guān)于中國企業(yè)文化發(fā)展的反思
企業(yè)文化是指在一定的社會(huì )經(jīng)濟條件下通過(guò)社會(huì )實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)道德、行為規范和準則的總和（Schein，1984），是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以?xún)r(jià)值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會(huì )文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。
十九世紀末到本世紀初，西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線(xiàn)為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要關(guān)心的問(wèn)題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比，在這種條件下，泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學(xué)管理實(shí)踐，但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設，認為人的行為動(dòng)機就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作的目的'就是為了得到經(jīng)濟的報酬�？茖W(xué)管理理論對企業(yè)提高生產(chǎn)效率和當時(shí)的工業(yè)化進(jìn)程產(chǎn)生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代，“霍桑實(shí)驗”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開(kāi)始關(guān)注包括自我實(shí)現在內的人的社會(huì )性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會(huì )性為基礎，提出用“社會(huì )人”概念來(lái)代替“經(jīng)濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發(fā)展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點(diǎn)由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協(xié)調與適應能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著(zhù)日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進(jìn)而發(fā)現了社會(huì )文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導人用其在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段形成的價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念教育新成員，并在此過(guò)程中將全體員工的價(jià)值認同和行為方式進(jìn)行整合成統一的價(jià)值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化是社會(huì )文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物，是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”、“自我實(shí)現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念、管理過(guò)程與組織長(cháng)期業(yè)績(jì)的關(guān)系的又一次重新審視。
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