城市軌道人才資源管理
城市軌道人才資源管理是什么?城市軌道人才資源管理現狀如何?下面YJBYS小編為大家整理了城市軌道人才資源管理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!
城市軌道交通是一門(mén)新興的、快速發(fā)展的技術(shù)行業(yè)，同時(shí)面臨著(zhù)日益增多的新技術(shù)和新設備，使得城市軌道交通人力資源管理模式面臨人才緊缺、管理模式落后等缺陷。為了適應當今時(shí)代發(fā)展需求，以及城市軌道交通企業(yè)可持續發(fā)展的迫切需求，本文首先全面分析了城市軌道交通行業(yè)人力資源管理模式中存在的不足和缺陷。針對此，結合當前軌道交通行業(yè)運營(yíng)特性和人力資源管理模式，創(chuàng )新地提出了當今新興的城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新對策。為有效地改善提高軌道交通人力資源管理效率和效果奠定理論基礎和技術(shù)支持。
人力資源管理現狀與不足
近年，隨著(zhù)城市軌道交通的快速發(fā)展，以及日益增多的新技術(shù)和新設備，使得城市軌道交通人力資源緊缺現象日益加劇。同時(shí)，由于城市軌道交通企業(yè)崗位系統性和復雜性，以及其專(zhuān)業(yè)性強、適應性弱的特點(diǎn)，導致目前的城市軌道交通企業(yè)人力資源管理模式存在許多不足之處，嚴重影響了城市軌道交通企業(yè)的可持續發(fā)展。
1、 缺乏專(zhuān)業(yè)人才培養的規劃。
城市軌道交通企業(yè)崗位人才在學(xué)�；蚬九嘤柕倪^(guò)程中，缺乏戰略性的培養規劃。并且培訓專(zhuān)業(yè)教材多是以現有設備為模板，與先進(jìn)設備與技術(shù)無(wú)法契合。
2、 職業(yè)人才的數量和質(zhì)量缺失
城市軌道交通系統的維護與運營(yíng)涉及電子、通信、信號、機械、液壓、無(wú)線(xiàn)傳輸、計算機、消防、自動(dòng)化、變電、接觸網(wǎng)、電力機車(chē)等眾多專(zhuān)業(yè)，而這些專(zhuān)業(yè)又是軌道交通獨有的專(zhuān)業(yè)，導致軌道交通行業(yè)技能人才的稀缺性。使得城市軌道交通人才短缺成為制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的短板。
3、 專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)人才結構不夠合理
城市軌道交通是一個(gè)技術(shù)密集型行業(yè)，需要對相關(guān)技術(shù)掌握全面的高級人才。但是在我國城市軌道交通企業(yè)中，有全面技術(shù)的高級人才比例嚴重不足，人員結構不盡合理，嚴重影響著(zhù)軌道交通企業(yè)的持續發(fā)展需求。
4、 存在人才流失情況
大多城市軌道交通企業(yè)在一定程度上沒(méi)有給具備優(yōu)秀才能和潛質(zhì)的人留出足夠的晉升空間，在對新入職員工的職業(yè)生涯規劃和展望管理培訓方面也有待完善。同時(shí)，相應的激勵機制配置尚不完善，市場(chǎng)發(fā)生技術(shù)人才流失現象較為嚴重。
5、 現有的薪酬和績(jì)效考核管理機制有待完善
城市軌道交通企業(yè)內的現有機制沒(méi)有形成最優(yōu)化配置，績(jì)效考核機制也不完善，導致員工的危機意識和崗位意識相對淡薄，這對最大化發(fā)揮工作人員的創(chuàng )造性和積極性帶來(lái)很大影響。
新興城市軌道交通企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新
針對目前我國城市軌道交通企業(yè)人力資源管理存在的諸多問(wèn)題，以及城市軌道交通領(lǐng)域對人力資源的大量需求，本文從人才規劃、管理、招聘培養、評估、績(jì)效考核和薪酬管理等方面提出以下幾條創(chuàng )新型管理對策。
1、戰略化的人力資源規劃
(1)基于勝任特征模型的人才職位規劃。未來(lái)的城市軌道交通人力資源管理模式必須以培養專(zhuān)業(yè)性人才為戰略，建立勝任特征模型的職位分析規劃。首先需要對崗位進(jìn)行分析，確定人才需求的結構和員工需求數量，對每個(gè)職位進(jìn)行編制，并通過(guò)建立勝任特征模型對崗位進(jìn)行規劃。
(2)加強人力資源的長(cháng)期規劃預測和可持續發(fā)展性培養。人力規劃預測在人力資源開(kāi)發(fā)中起到重要的基礎性作用，是其他人力資源管理工作的基礎和前提。對于城市軌道交通企業(yè)而言，人力規劃預測要建立在對企業(yè)人力資源現狀進(jìn)行深入分析研究的基礎之上，以企業(yè)的發(fā)展戰略為大方向，同時(shí)考慮實(shí)際因素，最終制定企業(yè)的人力資源長(cháng)期培養和發(fā)展目標。并且，還需要充分利用鐵路高校、職業(yè)院�；蚺嘤栔行牡冉逃Y源，形成高中低不同等級的技術(shù)人才后備梯隊，在專(zhuān)業(yè)配置、學(xué)科建設、實(shí)踐操作等方面還要與學(xué)校共同規劃和設計，以減少成本浪費。
2、人力資源量化管理
人力資源量化管理是指在工作崗位職責分析、培訓考核、素質(zhì)測量等基礎上，對員工能力進(jìn)行分類(lèi)、測量、記錄、分析，從而形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的人力資源管理數據體系。員工工作能力包括崗位技能與員工綜合素質(zhì)。其中崗位技能又可以按照對本職工作的支撐程度分為崗位必須技能與崗位輔助技能;員工綜合素質(zhì)是指除了工作能力之外，員工所表現出的內在特性，是自然生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會(huì )文化素質(zhì)三大特性的組合。將崗位必須技能、崗位輔助技能以及員工綜合素質(zhì)再次分解，分解成為獨立的可考核單元，累計各期考核結果，形成員工工作能力數據管理體系。
人力資源量化管理的數據來(lái)源需要一個(gè)完整的培訓考核、評測系統來(lái)支撐該體系。針對員工工作能力考核項目，按照不同類(lèi)別將考核項目與公司的培訓課程、技能研修以及員工在企業(yè)中的工作表現相關(guān)聯(lián)，按照統一的計算公式，將員工現實(shí)表現折算成統一的格式錄入系統。
3、 合理的招聘模式以及推廣“訂單式”模式培養人才
科學(xué)合理的人才招聘、選拔系統是城市軌道交通企業(yè)人力資源發(fā)展的重要基礎。招聘渠道要多樣化，招聘過(guò)程中要充分分析企業(yè)實(shí)際發(fā)展狀況和企業(yè)戰略之間的差距，由于城市軌道交通企業(yè)的新興性，單靠企業(yè)內部的培訓必將無(wú)法滿(mǎn)足巨大的缺口，需要學(xué)校對城市軌道交通領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才有特定的教育和培養方向。校企聯(lián)合“訂單式”的人才培養方式，能夠使專(zhuān)業(yè)人才得到批量、持續地培養，更加有效地支持城市軌道交通的可持續發(fā)展。 4、以調整技術(shù)結構為主導的人才培訓
隨著(zhù)城市軌道交通各專(zhuān)業(yè)技術(shù)的飛速發(fā)展，要求企業(yè)員工能及時(shí)掌握、使用先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)設備。目前城市軌道交通企業(yè)的人才培訓還需加大力度，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，要不斷的'更新其專(zhuān)業(yè)知識和技能，充分應用最先進(jìn)的技術(shù)。而對于管理人才，要不斷地使其學(xué)習先進(jìn)的管理模式，加快企業(yè)的集約化、現代化管理改革進(jìn)程。以不同的培訓需求為出發(fā)點(diǎn)，根據不同崗位的技能標準和要求撰寫(xiě)各崗位的培訓大綱和教材，并根據這些教材有針對性地開(kāi)展理論應知和實(shí)際操作考核，才能為城市軌道交通企業(yè)的可持續發(fā)展提供有力保證。
5、職業(yè)生涯管理及合理的晉升機制
職業(yè)生涯管理是指企業(yè)協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規劃和發(fā)展等一系列活動(dòng)，幫助員工提升整體技能。要求企業(yè)必須提供自身的發(fā)展目標、政策、計劃等，同時(shí)還必須幫助員工做好自我評價(jià)、培訓、發(fā)展，鼓勵并幫助員工制定符合自身的職業(yè)生涯規劃，并根據員工發(fā)展特點(diǎn)協(xié)助其修訂職業(yè)生涯規劃，為提防止人才流失提供更多更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )等信息。
技能人才是保障地鐵設備設施正常運行的主力，若無(wú)合理的晉升機制來(lái)激勵技能人才，將造成技能人才的人規模流失。因此要組織好城市軌道交通企業(yè)人才晉升的關(guān)鍵環(huán)節。
6、采用先進(jìn)的績(jì)效考核方式
績(jì)效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現戰略目標的有效控制手段。傳統的績(jì)效管理大都為了便于操作，減少企業(yè)的績(jì)效管理成本。為了保證績(jì)效標準做到可驗證性，先進(jìn)的360度法能夠圍繞德、能、勤、績(jì)等多方面對員工進(jìn)行“立體”考評，其考評核心是工作業(yè)績(jì)和能力素質(zhì)。并且，當應用360度法實(shí)施考評時(shí)，考評者除了上司與主管外，還包括同級、員工自己和下級，更好地體現了“公開(kāi)、公正、公平”的原則，能夠真實(shí)反映員工績(jì)能表現。
7、合理明晰的薪酬管理機制
薪酬管理的公平性和合理性，決定了生產(chǎn)的效率、管理的安全等方面。一些城市軌道交通企業(yè)沿襲了舊有的鐵路或其他交通部門(mén)的薪酬制度，存在平均主義的影子。然而，以按勞分配為主要薪酬標準，量化考核勞動(dòng)額度，采用計件工資等方式的薪酬評價(jià)體系更能實(shí)現薪酬制度的公平化、合理化。
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