企業(yè)內部人才流失的主因與處理戰略論文
0引言
人才不只是強國之本， 也是企業(yè)快速發(fā)展之本。理論也已充沛證明，在市場(chǎng)劇烈競爭的態(tài)勢下，一個(gè)企業(yè)假如具有了一支穩定且過(guò)硬的人才隊伍，就能在市場(chǎng)經(jīng)濟的大風(fēng)大浪中勇立潮頭， 望風(fēng)披靡。 反之，則會(huì )失去中心競爭力，并將被淘汰出局。
從目前的狀況來(lái)看，不少企業(yè)，以至一些大型企業(yè)，由于種種緣由，人才流失率居高不下，從而限制了企業(yè)的生存、創(chuàng )新和發(fā)展。筆者經(jīng)過(guò)調研，總結出企業(yè)內部人才流失的主要緣由， 并提出相應的對策，供企業(yè)運營(yíng)層和組織人事部門(mén)參考。
1人才流失的主要緣由
從調研的狀況看，企業(yè)人才流失的緣由有外部和內部?jì)蓚�(gè)方面。 外部的緣由，主要是人才活動(dòng)的渠道暢通、興旺地域對人才的吸收、新建企業(yè)對人才的需求、同行企業(yè)對人才的獵取等。 從人才流失企業(yè)內部的緣由來(lái)剖析，固然工資收入的上下在一定水平上決議著(zhù)企業(yè)對人才的凝聚力，但在人才的培育、運用、環(huán)境、思想政治工作及與待遇等諸多方面是不可無(wú)視的。
1.1 企業(yè)的培育生長(cháng)渠道難以通暢
企業(yè)的人才主要來(lái)自于對高校畢業(yè)生的引進(jìn)、社會(huì )人才的招聘、內部技術(shù)人員的培育等，而成熟型的大中型企業(yè)又以引進(jìn)的高校畢業(yè)生居多。為了企業(yè)的技術(shù)提高，許多企業(yè)均已制定了人才工作規劃和員工職業(yè)生活發(fā)展規劃，并且投入巨資選送大學(xué)畢業(yè)生等到國外企業(yè)、國內高校進(jìn)修，對重點(diǎn)人才和高層次人才予以選拔重用。 但是，在施行過(guò)程中，企業(yè)跳槽最多的卻正是經(jīng)過(guò)企業(yè)培育而取得高學(xué)歷、高職稱(chēng)、高獎勵的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。而企業(yè)對這些“負心漢”由于受《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法規、政策的約束，只能吃“啞巴虧”.由此，一些企業(yè)對人才的培育、選拔特別謹慎，以至不敢花大錢(qián)對大學(xué)畢業(yè)生普遍施行學(xué)歷的繼續教育，有極少數企業(yè)只主張搞內部職稱(chēng)評聘，而淡化人才申報國度職稱(chēng)任職資歷工作，懼怕高層次人才被挖走。由于人才培育、生長(cháng)渠道的不夠通暢，使得少數大學(xué)畢業(yè)生覺(jué)得個(gè)人發(fā)展受阻，就產(chǎn)生了思想不穩定要素。
1.2 班組的思想政治工作較為單薄
班組做好成員的政治教育、 思想引導工作，展開(kāi)成員間的互學(xué)互助等活動(dòng)， 是構建調和班組、穩定人才思想、調動(dòng)人才工作積極性、提高企業(yè)凝聚力的重要保證。但不少企業(yè)的班組長(cháng)由于只側重嚴厲的班組管理和績(jì)效考核，卻不注重深化細致的思想政治工作。 他們對大學(xué)畢業(yè)生求全指摘，少數大學(xué)畢業(yè)生消費怕苦怕累和其它方面的思想心情后，有些班組長(cháng)沒(méi)有耐煩地做好引導工作，只是一味地批判、怒斥。 對一些大學(xué)畢業(yè)生在工作中呈現的過(guò)失，不以批判教育為主，而是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟處分，使其自尊心遭到傷害、工作積極性遭到挫傷。 筆者在調研時(shí)發(fā)現， 有的大學(xué)畢業(yè)生與班組長(cháng)發(fā)作口角時(shí)，心情一激動(dòng)便會(huì )提出辭職。這時(shí)假如班組長(cháng)與其深化交流，誠心予以挽留，則會(huì )消除其辭職念頭。 另外，還有一種怪現象，只需一個(gè)地域、一個(gè)學(xué)校來(lái)的少數畢業(yè)生辭職，其別人也會(huì )跟著(zhù)辭職。 假如班組能有良好的工作氣氛，便能夠防止此類(lèi)事情發(fā)作。
1.3 尊重人才習尚沒(méi)有構成
為吸收、凝聚人才，不少企業(yè)在尊重學(xué)問(wèn)、尊重人才方面，采取了許多卓有成效的做法，如提高人才生活待遇，處理人才的實(shí)踐艱難，改惡人才工作環(huán)境等。 特別是在人才的薪酬待遇方面，許多企業(yè)的畢業(yè)生、 專(zhuān)業(yè)和技藝人才的收入均高于普通員工。 無(wú)論是實(shí)行技藝等級工資制的企業(yè)，還是實(shí)行全額浮開(kāi)工資制的企業(yè)，對各類(lèi)人才額外實(shí)行了學(xué)歷津貼、職稱(chēng)津貼、技師津貼等。 對此，不少普通工人對年輕人才高于他們的收入產(chǎn)生了心理不均衡。
少數普通工人沒(méi)有認識到只要發(fā)展壯大人才隊伍，才干為企業(yè)增加中心競爭力，而是以為本人工齡長(cháng)一些， 與剛轉正定級的大學(xué)生就同崗同酬不合理，畢業(yè)生再額外享用學(xué)歷津貼，更不合理等。為此，少數普通工人在感情上不太愿意承受，在傳、幫、帶上敷衍塞責，對暫時(shí)沒(méi)能熟習工作環(huán)境、操作程序的畢業(yè)生挖苦諷刺等。使一些對消費一線(xiàn)本就感到艱辛的大學(xué)畢業(yè)生，不能完整得到尊重，便會(huì )產(chǎn)生消極消費的思想心情。
1.4 人才的價(jià)值取向易受外部影響
人才本身的價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)的不同，也是企業(yè)能否凝聚人才的重要要素之一。無(wú)論是新進(jìn)廠(chǎng)畢業(yè)生，或是招聘進(jìn)廠(chǎng)的社會(huì )人才，還是企業(yè)培育成熟的人才，都是同行企業(yè)挖取的對象。 這些企業(yè)提出的獨一挖人條件，就是開(kāi)出比人才所在企業(yè)高得多的報酬。 被挖的人才，常常不思索挖他企業(yè)的人才環(huán)境、配備條件、發(fā)展前景和已獲得的位置、未來(lái)的出路，一味奔錢(qián)而去。有的人才聘用到期后，應用續簽勞動(dòng)合同的時(shí)機， 提出企業(yè)難以承受的待遇條件，使雙方不歡而散。有的人才虛榮心強，不能正確看待榮譽(yù)、升遷、獎勵而賭氣離任；有的人怕苦怕累，不愿在消費一線(xiàn)消費而放棄工作。其實(shí)，常常跳槽離任的人才，到一個(gè)新的企業(yè)后，工作也不一定非常順利。 一是需靠一個(gè)團體才干處理的技術(shù)問(wèn)題，僅靠一個(gè)人是出不了技術(shù)成果的；二是思想不穩定的人，跳槽已成為他們的習氣，常常跳到一個(gè)企業(yè)工作少在1年，多在2、3年，會(huì )再次跳槽。某一大型企業(yè)被挖走的人才，在挖他的企業(yè)工作都沒(méi)超越3年，有的已連跳幾槽，以至還有些人懇求再回來(lái)工作。
2處理企業(yè)人才流失問(wèn)題的對策
加快人才集聚并構筑高層次人才高地，是企業(yè)加強中心競爭力、抗擊經(jīng)濟危機、推進(jìn)技術(shù)提高和經(jīng)濟發(fā)展的殊途同歸。 要想集聚人才，就必需提高企業(yè)對人才的吸收力，在不時(shí)引進(jìn)人才、培育人才、用好人才的根底上，最大限度地降低人才流失率。
2.1 注重感情留人，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境
以情感人不只是企業(yè)深化做好員工思想政治工作的有效辦法， 也是企業(yè)留住人才的勝利規律。
2.1.1 用先進(jìn)文化感染人
一個(gè)先進(jìn)的企業(yè)，必然有一部?jì)?yōu)秀的發(fā)展史和在理論中構成的優(yōu)秀文化。當外部?jì)?yōu)厚物質(zhì)條件對各類(lèi)人才具有較大誘惑力時(shí)， 要想穩定人的思想，就離不開(kāi)企業(yè)優(yōu)秀文化對人的感染。 因而，在人才入職培訓時(shí)，不能只局限于廠(chǎng)規、廠(chǎng)紀、平安學(xué)問(wèn)教育，還要對人才進(jìn)行廠(chǎng)史、企業(yè)肉體、企業(yè)發(fā)展愿景的教育，展開(kāi)請進(jìn)來(lái)、走進(jìn)來(lái)的思想政治教育和反動(dòng)傳統教育活動(dòng)。 要經(jīng)常組織大學(xué)畢業(yè)生、各類(lèi)人才展開(kāi)聯(lián)歡、座談、讀書(shū)、演講、競賽、交流活動(dòng)，以豐厚的企業(yè)文化方式， 活潑企業(yè)的思想政治工作，使之在忙碌的工作之余有歡樂(lè )、 寬松的環(huán)境和氣氛，使人才酷愛(ài)企業(yè)、留戀企業(yè)。 如淮鋼特鋼公司，每逢畢業(yè)生進(jìn)廠(chǎng)，都舉行“淮鋼歡送您”茶話(huà)會(huì )；中秋節舉行中青年人才聯(lián)歡會(huì )并贈送節日禮品；春節總經(jīng)理都與獨身人才共進(jìn)年夜飯；“紅五月”組織優(yōu)秀人才外出旅游觀(guān)光等，提升了淮鋼的凝聚力。
2.1.2 用模范人物影響人
用企業(yè)先進(jìn)模范人物去影響、示范、帶動(dòng)人，提高企業(yè)凝聚力、促進(jìn)人才發(fā)揮作用，不只僅是搞幾場(chǎng)報告會(huì )等說(shuō)教活動(dòng)，而是要將剛進(jìn)廠(chǎng)的大學(xué)畢業(yè)生分配在先進(jìn)班組或先進(jìn)模范人物身邊工作。讓先進(jìn)班組主干和模范人物， 向大學(xué)畢業(yè)生傳授好思想、好作風(fēng)、好傳統，協(xié)助新進(jìn)廠(chǎng)大學(xué)畢業(yè)生熟習工作環(huán)境、處置人際關(guān)系、參與勞動(dòng)競賽和技術(shù)改造活動(dòng)，并盡快提高業(yè)務(wù)程度。同時(shí)，經(jīng)過(guò)談心協(xié)助其克制思想障礙，關(guān)愛(ài)他們協(xié)助處理生活問(wèn)題。 讓大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)廠(chǎng)伊始， 既感到企業(yè)和班組有一種“家”的暖和，又能做到學(xué)有典范、干有方向，搞好由學(xué)生到員工的角色轉換，樹(shù)立正確的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，正確認識企業(yè)、安心工作崗位、積極做好工作、控制業(yè)務(wù)身手。對有一定工作閱歷的人才，車(chē)間、班組要布置他們與優(yōu)秀人才結對交友，讓優(yōu)秀人才協(xié)助他們提高處理管理和技術(shù)問(wèn)題的才能，成為消費一線(xiàn)的技術(shù)能手。
2.1.3 用優(yōu)惠政策關(guān)愛(ài)人
企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生和社會(huì )人才，普通客籍較多，有不少都來(lái)自貧窮地域，他們的家庭經(jīng)濟有著(zhù)一定的實(shí)踐艱難。 即便來(lái)自興旺地域的人才，他們與來(lái)自貧窮地域的人才都有一個(gè)共同的難題，一時(shí)難以處理結婚用房。 只要經(jīng)過(guò)樹(shù)立人才優(yōu)惠政策，去做好人才的生活保證工作，才干使人才引得進(jìn)、留得住�；翠撎劁摴緲�(shù)立了“何達平愛(ài)青基金會(huì )”、“淮鋼愛(ài)心救助會(huì )”. 畢業(yè)生結婚，可依據不同狀況取得3 000元~10 000元的無(wú)償贊助。 畢業(yè)生自己或直系親屬患重病，能夠報銷(xiāo)局部由個(gè)人承當的醫療費。 畢業(yè)生家庭發(fā)作嚴重突發(fā)事情，由工會(huì )發(fā)給一定數額的救助金。 公司投入巨資購進(jìn)商品房，作為客籍人才為期5年的婚嫁過(guò)渡房， 期間只收取低價(jià)租金。獨身人才公寓，裝有空調、熱水器和新家具，免收房租費。公司團委經(jīng)過(guò)企業(yè)間的聯(lián)誼活動(dòng)，協(xié)助畢業(yè)生戀愛(ài)牽線(xiàn)搭橋，組織集體婚禮，得到人才和家長(cháng)的高度評價(jià)。
2.2 注重事業(yè)留人，優(yōu)化人才創(chuàng )新創(chuàng )效條件
在實(shí)踐工作中，不少人才看中的不只僅是待遇上下，還非常在乎一個(gè)企業(yè)的配備、發(fā)展前景和人才政策。
2.2.1 構筑生長(cháng)通道
樹(shù)立員工職業(yè)生活發(fā)展的三通道，既能滿(mǎn)足員工職業(yè)生活發(fā)展的需求，又能穩定關(guān)鍵與中心的人才隊伍。 假如只偏重管理類(lèi)的單一發(fā)展通道，僅將優(yōu)秀人才選拔到管理類(lèi)崗位，企業(yè)不只可能失去優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，還可能產(chǎn)生不稱(chēng)職的管理者。 即便一些企業(yè)非常注重人才技術(shù)職稱(chēng)、工人技術(shù)等級的提升，但其待遇與中、高層管理者相差甚遠，也會(huì )使得人才的“官本位”思想嚴重，以至因而而流失。 因而，需求樹(shù)立管理、技術(shù)、操作三個(gè)類(lèi)型人員的發(fā)展通道。管理通道可從→般管理→中層管理→高層管理； 技術(shù)通道可從初級職稱(chēng)→中級職稱(chēng)→高級職稱(chēng)；操作通道可從初級工→中級工→高級工→中級師→高級師→首席師。每個(gè)通道可分離本企業(yè)實(shí)踐狀況，設立相應層級、稱(chēng)號、職責、編制、待遇及三個(gè)通道相對應的等級，并樹(shù)立發(fā)展通道的鼓勵、培訓、轉崗、競聘機制。
2.2.2 加強用才生機
企業(yè)的科技創(chuàng )新離不開(kāi)人才，要想留住人才并發(fā)揮人才的應有作用，必需加強育才、用才的生機。
一是要施行培育工程。企業(yè)不能顧忌人才有了資本就會(huì )跳槽的問(wèn)題，要有方案地選送忠于企業(yè)的拔尖人才到高等院校、大型企業(yè)學(xué)習培訓，以至到國外調查學(xué)習和技術(shù)交流，可與高校聯(lián)手舉行工程碩士班、技師班等，并引薦人才攻讀在職博士學(xué)位。積極選拔引薦契合條件的高層次人才為國度、省、市人才培育工程的培育對象， 爭取政府對人才培育、項目開(kāi)發(fā)的政策和資金支持。 二是搞好研發(fā)團隊建立。 企業(yè)新品研發(fā)過(guò)程是一個(gè)人才繼續教育、發(fā)揮作用的過(guò)程。 所以要將中、高級人才歸入研發(fā)團隊參與技術(shù)攻關(guān)，讓他們的技術(shù)創(chuàng )新有目的、有任務(wù)、有義務(wù)，并將他們的成果、業(yè)績(jì)狀況與工資掛鉤考核。 三是實(shí)行項目攻關(guān)承包。 企業(yè)可列出若干技術(shù)難題攻關(guān)項目，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高技藝人才認題攻關(guān)，其技術(shù)成果可作為提升的業(yè)績(jì)根據，攻關(guān)構成的效益可提成獎勵。
2.2.3 公正提升運用
企業(yè)經(jīng)過(guò)事業(yè)留才的另一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，是在人才的職位提升、職稱(chēng)評聘上，要一直堅持“公開(kāi)、對等、競爭、擇優(yōu)”的準繩。 無(wú)論是選拔中層管理者、班組長(cháng)主干，都要采取公開(kāi)招聘、公開(kāi)選舉或集體研討的.有效方法，一概憑德、才實(shí)績(jì)肯定人選。采取公開(kāi)的方法招聘、 選拔干部和重要技術(shù)崗位擔任人，可以促使優(yōu)秀人才脫穎而出。 在技術(shù)職稱(chēng)評聘上，可堅持評聘分開(kāi)的準繩， 依據各類(lèi)人才的思想表現、學(xué)識程度和業(yè)務(wù)實(shí)績(jì)，實(shí)行內部職稱(chēng)的高聘、低聘、緩聘或不聘，讓有不學(xué)無(wú)術(shù)但資歷不夠的人才擔任中、高級技術(shù)職務(wù)，并享用相應的經(jīng)濟待遇。在技藝型人才的培育運用上，也要按技藝等級規范、技師任職條件，經(jīng)過(guò)培訓、考核、技藝大賽來(lái)肯定中級工、高級工的技藝等級和產(chǎn)生技師、高級技師、首席技師。 以此調動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和主動(dòng)性，并安心在本企業(yè)工作。
2.3 注重待遇留人，優(yōu)化人才鼓勵機制
市場(chǎng)的競爭，其實(shí)是人才的競爭。 現今很多地域和企業(yè)都在以高薪吸收人才。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有優(yōu)厚的待遇，是難以引進(jìn)和留住人才的。
2.3.1 工資收入應得到傾鈄
理論證明，企業(yè)要想留住人才，應將工資收入向人才傾鈄。 這方面不可能有統一的形式，但企業(yè)應分離本身對人才隊伍建立的需求， 制定人才的工資鼓勵政策。 例如：有的企業(yè)對高、精、尖等高層次人才，實(shí)行的是年薪工資制，收入高于員工的2~3倍；有的企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，與引進(jìn)的人才協(xié)商工資收入，其工資高于中層干部以至高層指導干部； 有的企業(yè)依據人才的成果，一次性予以重獎；有些實(shí)行構造工資制的企業(yè)，以學(xué)歷津貼、職稱(chēng)津貼來(lái)提高人才的固定工資收入， 其浮開(kāi)工資局部的獎金系數也高于普通工人；有些實(shí)行全額浮開(kāi)工資收入的企業(yè)，在二次分配時(shí)，采取績(jì)效優(yōu)先的考核方法，提高人才的工資收入程度。 總而言之，要提高企業(yè)中心競爭力，就必需增強高層次人才隊伍建立，并解放思想，大膽打破，以?xún)?yōu)厚的待遇引進(jìn)并留住人才。
2.3.2 創(chuàng )新成果應得到重獎
企業(yè)應鼓舞人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、 技術(shù)攻關(guān)，取得技術(shù)成果并構成效益的應給予重獎。這是增強人才隊伍建立、推進(jìn)企業(yè)技術(shù)提高、提升企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。例如企業(yè)能夠獎金的方式鼓舞專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技藝人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新和取得科技、管理成果。凡取得市級以上科技提高獎、管理成果獎的， 可給予獲獎人一次性相應的獎金；凡取得國度創(chuàng )造專(zhuān)利或適用新型專(zhuān)利的，可給予一次性獎金，其數額可按項目投產(chǎn)后所創(chuàng )效益總額的比例肯定；凡取得本企業(yè)科技提高獎、管理成果獎的，也應給予一定的獎勵。引進(jìn)的人才帶有成果和項目的，可予獎勵一定的企業(yè)干股。 凡被懲處為享用國務(wù)院特殊津貼專(zhuān)家、市級以上有突出奉獻中青年專(zhuān)家、優(yōu)秀科技工作者的，應給予受懲處人一次性配套獎勵。當然，企業(yè)也不可無(wú)視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、技藝人才小改小革的重要作用， 應對技改成果定期評審、獎勵。對取得重要成果的技術(shù)帶頭人，可授予技師職稱(chēng)。對創(chuàng )新創(chuàng )造的技術(shù)、工藝操作法的稱(chēng)號，能夠創(chuàng )新創(chuàng )造人的姓名予以命名。
2.3.3 賢能之才應得到重用
人才是企業(yè)的第一資源，賢能之才更是企業(yè)的珍貴財富。為此，企業(yè)既須當好伯樂(lè )，又須用好千里馬，按知能善任的準繩，為賢能之才提供用武之地。
做到人盡其才、才盡其用，讓人才真正挑起企業(yè)管理、技術(shù)創(chuàng )新、項目開(kāi)發(fā)的大梁，從而充沛發(fā)揮賢能之才支撐企業(yè)的重要作用。 反之，賢能之才沒(méi)有用武之地，或得不到重用，必然會(huì )覺(jué)得脫穎而出，感到出路蒼茫，則會(huì )跳槽走人，最終損失的是企業(yè)本人。
另外，要注重對賢能之才的培育，這也是人才思想升華、才能提升、業(yè)務(wù)提高的過(guò)程。要樹(shù)立企業(yè)后備人才庫，制定后備人才培育規劃，真正讓有不學(xué)無(wú)術(shù)的人發(fā)揮重要作用。
3結語(yǔ)
人才是企業(yè)至關(guān)重要的資源，人才流失是企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。企業(yè)管理者一定要最大限度地降低人才流失率，提高企業(yè)本身的吸收力，留住人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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