關(guān)于會(huì )計師事務(wù)所薪酬管理模式
一、國際“四大”儈計師事務(wù)所的薪酬模式及其不足
1、國際“四大”的一般薪酬模式
人們通常說(shuō)的國際“四大”是指目前全球最大的四家會(huì )計師事務(wù)所——普華永道(PWC)、安永(E&Y)畢馬威(KPMG)和德勤(DTT)。根據中國注冊會(huì )計師協(xié)會(huì )公布的“2007年度會(huì )計師事務(wù)所綜合評價(jià)前百家信息”。
2008年“四大”在國內的總收入占全國前百家事務(wù)所收入的43.88%。以畢馬威為例,畢馬威的助理審計員分為A1、A2、A3三級。副經(jīng)理分為B1、B2、B3(做到經(jīng)理需要2年還是3年,由個(gè)人的表現決定)。經(jīng)理是C級,高級經(jīng)理是D級,然后是合伙人。A最低,Al表示A級第一年,A1.A2,A2.A3基本公司部門(mén)每年漲30%左右。B1.B330%左右。B.C每年大約漲60%,每一級表現最好的員工,除了有機會(huì )跳級外,還可以獲得比一般員工高不超過(guò)10%的工資,被稱(chēng)作“toppay”!八拇蟆钡囊话銌T工,即助理審計員沒(méi)有獎金,只有基本工資,加班費和差補。年終的月份可以拿兩個(gè)月工資。加班費按國家規定,差補大約是150元/天。到了經(jīng)理級別,就有獎金、提成、分紅之類(lèi)了。這些一般是根據他們具體負責的項目的收入和效益來(lái)決定。
2、國際“四大”會(huì )計師事務(wù)所薪酬模式的局限性
“四大”的薪酬模式過(guò)于強調金錢(qián)對人的激勵,而忽略了人的其他需求。高額的加班費和差補,到后來(lái)都不能阻止很多員工的離開(kāi),很大程度上是因為“四大’,對勞動(dòng)力的壓榨型使用。
由于“四大”的工資高,大學(xué)畢業(yè)生都爭著(zhù)進(jìn)去,所以“四大”的合伙人們并不擔心員工辭職。所以在福利制度的設計上做得就很少,讓員工感到事務(wù)所對員工個(gè)人缺乏關(guān)心,員工更渴望獲得到精神上的報酬以及公司的認同和關(guān)心。
二、會(huì )計師事務(wù)所薪酬管理的設計的原則
1、薪酬設計的原則
結合我國會(huì )計師事務(wù)所的實(shí)際情況,薪酬體系的設計工作遵循下述原則:為了設計一套科學(xué)合理和行之有效的薪酬體系,必須遵循以下一些薪酬的基本原則:
(1)戰略原則
戰略原則是指將企業(yè)的薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機地結合起來(lái),使薪酬體系成為實(shí)現企業(yè)發(fā)展的重要杠桿。這一原則要求在進(jìn)行薪酬設計時(shí)一方面要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰略,通過(guò)薪酬設計反映企業(yè)的戰略需求。另一方面要把實(shí)現企業(yè)戰略轉化為對員工的期望和要求,然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵,體現在薪酬設計中。
(2)公平性原則
薪酬制度的公平原則包括內在公平和外在公平兩個(gè)方面含義內在公平。內在公平是指企業(yè)的薪酬制度制定以后,首先要讓內部員工認可,覺(jué)得所得薪酬是公平的。外在公平是企業(yè)在人才市場(chǎng)加強競爭力的需要,它是指與同行業(yè)內其他企業(yè)相比,企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的,只有這樣才能保證招聘到優(yōu)秀的人才,留住優(yōu)秀員工。
(3)競爭性原則
根據調查,高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力,因此較高的薪酬水平,會(huì )增加企業(yè)對人才的吸引力。企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須考慮到市場(chǎng)的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,應視自己的財力、所需人才的可獲得性等具體情況,保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競爭力,能充分地吸引’、留住和激勵企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,富有競爭力的薪酬是最重要的因素之一。
(4)激勵性原則
激勵是制定薪酬制度的一個(gè)重要目的,即通過(guò)合理的薪酬政策來(lái)激勵和引導員工的工作行為,取得最佳的工作績(jì)效。堅持激勵性原則,就是要在堅持“按勞分配”原則和公平性原則的基礎上,使工資分配能根據職工的工作表現和工作貢獻來(lái)適當拉開(kāi)差距。缺乏挑戰性、激勵性的工作性質(zhì)和管理行為,是難以滿(mǎn)足員工的進(jìn)取心理需求的,最終也必然會(huì )影響到企業(yè)對人力資源的有效配置。
(5)經(jīng)濟性原則
經(jīng)濟原則一方面是指企業(yè)在薪酬設計時(shí),需要根據實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況,進(jìn)行人力資本成本核算,把人力資本控制在一個(gè)合理的范圍內;另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源。薪酬水平的`高低不能不受經(jīng)濟性的制約,也就是說(shuō),要考慮事務(wù)所實(shí)際承受能力的大小。
(6)合法原則
制定薪酬政策的最基本依據就是國家及各級政府的有關(guān)政策和法律規定,企業(yè)的薪酬制度必須符合國家或地方的法律法規,如最低工資保障、反對薪酬歧視、法定帶薪假期等,都是工資政策具有合法性的依據,這些方面在企業(yè)薪酬設計中必須予以充分考慮。
2、薪酬設計的基本思路
根據事務(wù)所的發(fā)展和對現有薪酬體系的分析結果,確定薪酬體系設計的基本思路是:
(1)建立健全人力資源的基礎工作
做好崗位分析?茖W(xué)的工作分析有助于工作評價(jià)、人員測評、定員定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學(xué)化、規范化和標準化。
(2)采用結構薪酬體系
事務(wù)所的崗位類(lèi)別雖少,注冊會(huì )計師的工作性質(zhì)比較復雜,故擬采取結構薪酬體系,由不同的組成部分發(fā)揮薪酬的不同功能。
(3)嘗試混合型的薪酬結構策略
在薪酬設計時(shí)考慮一定的基本薪酬,給員工一個(gè)根本保障,尤其是對于新執業(yè)的注冊會(huì )計師,能增加其安全感,保持一定的士氣和忠誠度,保持員工隊伍的穩定。
另一方面,針對事務(wù)所業(yè)績(jì)的好壞很大程度上取決于員工的努力程度這一特點(diǎn),在薪酬設計時(shí)根據不同的崗位特點(diǎn)考慮浮動(dòng)薪酬的比例,尤其是項目經(jīng)理以上人員要加大浮動(dòng)薪酬的比重,發(fā)揮浮動(dòng)薪酬的激勵作用,使這部分薪酬真正起到提高員工工作效率和工作質(zhì)量,努力達成組織目標的作用
(4)對于項目經(jīng)理以上人員(含合伙人)實(shí)施“紅利”計劃作為獎勵薪酬!凹t利”是依據“紅股”計算的剩余收益!凹t股”是指事務(wù)所每年按職務(wù)層級和績(jì)效考評結果計算出由合伙人和員工共同分配的股份,該股份為無(wú)償取得,只有參與當年剩余收益分配的權利,不具有合伙人的股東權利和義務(wù)。
“紅利計劃,不同于“長(cháng)期股權的激勵計劃”,“長(cháng)期股權激勵計劃”擴大合伙人或出資人的隊伍,具有較高的風(fēng)險。一是如果對新加入的合伙人考察不夠,不能是志同道合的合作伙伴,不利于日后的合作,而考察時(shí)間過(guò)長(cháng),就可能因時(shí)效性的問(wèn)題而使事務(wù)所喪失優(yōu)秀人才的加盟。二是出資利益分配復雜,如果處理不好,會(huì )使股權處置存在法律層面的問(wèn)題。而實(shí)行“紅股計劃”可以避免“長(cháng)期股權的激勵計劃”的不利方面,既滿(mǎn)足了激勵人才、留住人才的目的,又為吸收志同道合的合伙人贏(yíng)得了時(shí)間。
(5)發(fā)揮福利的保障和激勵作用
引入整體薪酬的理念,主張內在薪酬和外在薪酬的結合,將優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會(huì )等很好地融入到薪酬體系中去。因此除了基本的社會(huì )保險以外,擬對于不同層次的員工的不同需求提供差異化的福利項目,充分發(fā)揮福利項目的保障和激勵作用,并使之制度化。
3、薪酬管理的保障措施
(1)完善人力資源管理制度
為保證薪酬方案有效地實(shí)施,事務(wù)所今后應進(jìn)一步完善人力資源管理制度,包括建立完善的績(jì)效考評體系、培訓體系,重新修改、完善崗位說(shuō)明書(shū)等,并且依據各種影響因素,對薪酬體系進(jìn)行不斷的修改完善。
(2)提高非貨幣性外在激勵效果
在貨幣薪酬以外,還可以采用非貨幣性外在薪酬激勵員工,如通過(guò)員工座談會(huì )、組織文體活動(dòng)等增進(jìn)感情,頒發(fā)勛章、獎杯、紀念品等象征性獎勵或旅游獎勵,通過(guò)裝修改善工作環(huán)境等。
(3)增加工作的內在激勵因素
可以通過(guò)工作內容豐富化、崗位輪調等手段使工作更富有吸引力,為員工提供業(yè)務(wù)交流和學(xué)習的機會(huì ),賦予員工較大的責任及較多參與決策的機會(huì )等作為對薪酬體系的補充。
(4)創(chuàng )造寬松的工作環(huán)境
擴大工作自主權,建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)。當然,在建立自主的工作環(huán)境的同時(shí),事務(wù)所也應加強業(yè)務(wù)的質(zhì)量控制,避免風(fēng)險的增加。
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