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工廠(chǎng)計件薪酬管理制度（通用9篇）
在現在社會(huì )，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？下面是小編收集整理的工廠(chǎng)計件薪酬管理制度（通用8篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工廠(chǎng)計件薪酬管理制度 1
一、總則
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì )審議通過(guò)，自20xx年4月1日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的`成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=x（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、個(gè)人所得調節稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標）特別說(shuō)明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。
�。ǘ┡c效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門(mén)副經(jīng)理以上級人員
2、部門(mén)主管以上級人員
3、部門(mén)領(lǐng)班以上級人員
4、全體員工特別說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
�。ㄈ┛己朔桨福ㄔ囆校�
1、本方案亦稱(chēng)“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見(jiàn)：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
工廠(chǎng)計件薪酬管理制度 2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的.變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
工廠(chǎng)計件薪酬管理制度 3
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬 分配制度 按現代企業(yè)制度 的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據激勵、高效的原則，員工 薪酬的收入與其為公司創(chuàng )造的效益和工作業(yè)績(jì)掛鉤。
根據簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實(shí)行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開(kāi)差距、考核 升級的原則。
根據公司發(fā)展的需要，薪酬管理 制度與人力 資源管理 緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規則
第三條 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門(mén)、各類(lèi)人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統一的崗位系數工資制。
第四條 以工程建設期為時(shí)間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會(huì )勞動(dòng)力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會(huì )核定的年度薪酬總額以?xún)�。公司總�?jīng)理工作部根據總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標，對公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
第六條 公司任何部門(mén)未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢(qián)物，均視為越權行為，應追究有關(guān)人員的責任。
第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動(dòng)合同 或崗位聘用合同 時(shí)明確，主要根據勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)環(huán)境等因素確定。
第三章 薪酬構成
第八條 公司員工的薪酬由三個(gè)單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實(shí)際出勤天數。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專(zhuān)項獎金，獎金基數由總經(jīng)理根據當期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。
第十三條 設立總經(jīng)理專(zhuān)項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻的員工�？偨�(jīng)理專(zhuān)項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經(jīng)理專(zhuān)項獎。
試用 期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條 因工作需要，經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導批準加班 加點(diǎn)，可以依據加班 加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪酬。
第十五條 加班加點(diǎn)薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時(shí)薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時(shí))
第十六條 加班加點(diǎn)薪酬的`計算標準為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當月請病假、事假，超過(guò)三個(gè)工作日以上，當月薪酬按實(shí)際出勤天數x日薪酬計發(fā)。
第十九條 員工請病假超過(guò)一個(gè)月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過(guò)六個(gè)月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過(guò)一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動(dòng)合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執行下發(fā)月薪制度，每月10日根據上月的考勤 結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專(zhuān)項獎金根據公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進(jìn)行公開(kāi)，由財務(wù)部在指定銀行設立個(gè)人賬戶(hù)，員工的薪酬由公司財務(wù)部統一辦理，轉入個(gè)人賬戶(hù)。
第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
工廠(chǎng)計件薪酬管理制度 4
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施，體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的'原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2、薪資、獎勵計算的審核；
工廠(chǎng)計件薪酬管理制度 5
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1.發(fā)薪日期
公司按員工的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動(dòng)報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）x固定系數。
其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）x（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）
2.社會(huì )保險
公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的.員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。
4.其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。
工廠(chǎng)計件薪酬管理制度 6
第一章總則
第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的'重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結構及相關(guān)規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：
第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。
第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。
工廠(chǎng)計件薪酬管理制度 7
第一章：總則
第一條：為了有效調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。
第三條：營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬體系適用的員工對象包括：
1、 從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表；
2、 管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員；
3、 管理銷(xiāo)售渠道的`銷(xiāo)售代表；
4、 管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管；
5、 銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理；
6、 銷(xiāo)售總監助理；
7、 市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專(zhuān)員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工資+績(jì)效工資） + 獎金 + 福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要 求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：xx元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表： xxx元
2、推廣專(zhuān)員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專(zhuān)員： xxx元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表： xxx元
工廠(chǎng)計件薪酬管理制度 8
第一章 總則
第一條 為規范工資管理，確定員工工資及發(fā)放、調整辦法等有關(guān)事項，遵照國家及地方性有關(guān)勞動(dòng)人事管理法律法規和車(chē)間現行管理制度，以建立公平，公正，合理的計件工資分配管理制度，充分發(fā)揮員工的積極性，創(chuàng )造性，實(shí)現車(chē)間的經(jīng)營(yíng)目標。
第二條 本制度所指員工工資，是指員工每月定期獲發(fā)的工資總額。
第三條 本制度適用于本車(chē)間實(shí)行計件工資和生產(chǎn)計日工的員工。
第四條 權責
(一)本制度由車(chē)間辦公室負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，各部門(mén)共同執行。
(二) 根據各部門(mén)意見(jiàn)和車(chē)間經(jīng)營(yíng)目標調整需要提報修改方案，經(jīng)公司領(lǐng)導審核批準后，方可修訂。
(三)本制度經(jīng)公司領(lǐng)導審核批準后，正式生效施行。
第五條 范圍：與--------有限公司簽訂正式勞動(dòng)合同或臨時(shí)合同的金加工全體生產(chǎn)車(chē)間員工。
第六條 員工工資管理原則：車(chē)間的工資管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公
平三大基本原則以及根據高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在工資分配管理中綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、車(chē)間支付能力以及員工所在崗位在車(chē)間經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。
第二章 車(chē)間結構工資構成/計算
第六條 根據車(chē)間現行工作崗位的工作內容，車(chē)間共分為剪沖組，鉗工組，折彎組，焊接打磨組。
1、根據車(chē)間現行各崗位的責任輕重，貢獻大小，擔任該職位的`人員素質(zhì)、經(jīng)驗要求、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境，車(chē)間現行各崗位共分為四個(gè)和三個(gè)等級系數，人員組合由小組長(cháng)牽頭采取自愿與分配相結合的原則，各相應的職位可由根據情況變化由車(chē)間主管做出適時(shí)調整。
2、車(chē)間分配任務(wù)量單到小組，由小組長(cháng)對車(chē)間主管負責，在保質(zhì)保量的情況下交到下一道工序，并簽字驗收后方可作為結算依據。
3、小組長(cháng)對組內依據各組員能力，態(tài)度及其他因素并參照上表進(jìn)行合理分配。
4、根據車(chē)間經(jīng)營(yíng)狀況變化及社會(huì )因素，車(chē)間可以變更工資標準分配系數，但須遵守國家及地方性相關(guān)工資管理的法律法規要求。
5、全勤獎：全勤獎金是為獎勵員工在每一月度獎金計算期間內的全勤者(無(wú)遲到、早退、曠工、私自外出、請假)以及經(jīng)車(chē)間認定的其它情況，而設立的獎勵項目。其給付標準為車(chē)間員工及半固定員工，月滿(mǎn)勤30元/月，給付時(shí)間為在全勤當月工資中計發(fā)。
6、安全文明獎：為了獎勵員工安全文明生產(chǎn)，推行5S管理而設立的，凡在生產(chǎn)過(guò)程無(wú)工傷及設備安全事故，無(wú)打架扯皮事件并做好工位環(huán)境及設備衛生保養的，給予獎勵。季度考核，標準為100元/季度，每季度末月工資中計發(fā)。
7、優(yōu)質(zhì)獎：為樹(shù)立員工質(zhì)量意識，搞好產(chǎn)品質(zhì)量，提高員工素質(zhì)特設立優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品獎。具體細則另外制定。
8、新員工在試用期間，如表現突出，技術(shù)性，由本人或組長(cháng)提出申請，主管經(jīng)理出具調整意見(jiàn)，辦公室復核審批，并自審批獲準后一月調整。
第七條 離/退職/急辭/辭退的工資的計算方法：
(一)離/退職：計時(shí)員工按當月實(shí)際出勤工作日數，按時(shí)計算當月計時(shí)基本工資與加班費，不獲發(fā)津貼;計件員工按部門(mén)計件工資標準計算當月計件工資，不獲發(fā)津貼。
(二)急辭：計時(shí)員工按當月實(shí)際出勤工作日數，按時(shí)計算當月計時(shí)基本工資與加班費，不獲發(fā)津貼，并扣除該一個(gè)月的工資作為離職賠償金;計件員工按部門(mén)計件工資標準計算當月計件工資，不獲發(fā)津貼，并扣除一個(gè)月的基本工資作為離職賠償金。
(三)辭退：計時(shí)員工按當月實(shí)際出勤工作日數，按時(shí)計算當月計時(shí)工資與加班費，不獲發(fā)津貼;
計件員工按部門(mén)計件工資標準計算當月計件工資，不獲發(fā)津貼。辭退員工應根據其對車(chē)間造成的損失程度，給予經(jīng)濟補償或扣款。
第八條 計件員工必須服從領(lǐng)導安排，保質(zhì)保量按期完成生產(chǎn)任務(wù)，該加班的必須加班，加班不另付給加班費。國家法定假期與其它非正常出勤情況工資計算，依照國家有關(guān)規定執行給付基本工資。
第九條 扣除
1、車(chē)間有義務(wù)代扣(代繳)員工個(gè)人所得稅及其其他法定社會(huì )保險由個(gè)人支付項目費用;
2、因員工個(gè)人原因給車(chē)間造成損失應賠償的;
3、違紀員工的違紀罰款;
4、其它必要扣款;
第十條 非常給付：?jiǎn)T工遇有下列情形時(shí)，可向車(chē)間申請提前領(lǐng)取已工作時(shí)間的薪酬：
(一)員工依靠工資收入賴(lài)以維持生計的，遇結婚、死亡、生育、疾病或受意外災害時(shí)可向車(chē)間申請非常給付;
(二)員工被停職或被辭退時(shí);
(三)其他獲得車(chē)間同意的事情。
第十一條 支付責任
(一)工資要求支付給員工本人或受其書(shū)面委托的本車(chē)間員工、本人親屬以及持有員工本人書(shū)面委托書(shū)的其他有關(guān)人員;
(二)車(chē)間工資計發(fā)人員及車(chē)間員工不得打聽(tīng)、傳播自己及他人的工資收入情況，更不得以此要挾車(chē)間為其工資，違者，車(chē)間將視其情節輕重給予處罰。
第三章 工資調整
第十二條 工資在適當期內應予以調整。工資調整分為確定性調整與臨時(shí)調整兩類(lèi)。工資調整原則上每年一次，每年的1月1日為工資調整日。
第十三條 確定性工資調整包括自動(dòng)調整和考核調整兩部分，其規定如下：
(一)考核調整：考核的原則是根據員工所屬部門(mén)協(xié)同辦公室評估的員工年度工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果，對符合崗位異動(dòng)的員工給予員工所在崗位的標準分配系數等調整意見(jiàn)，呈車(chē)間領(lǐng)導審批，并自審批獲準后一月調整。
(二)員工遇有下列情形時(shí)，可由其所屬部門(mén)經(jīng)理協(xié)同辦公室呈報資料于公司領(lǐng)導審批后給予定薪：
1、有特殊功勞表現;
2、新職員工、具有優(yōu)秀的技能與從業(yè)業(yè)績(jì)證明的;
3、為同行業(yè)間競相爭取的人才。
第四章 本制度自批準之日起執行。本制度解釋權歸辦公室。
工廠(chǎng)計件薪酬管理制度 9
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度與二車(chē)間經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度同步，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度與二車(chē)間勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度相適應的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起規范合理的.工資分配制度。
第四條以員工崗位職責、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、職責重大、技術(shù)含量、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章一線(xiàn)員工計件工資制度
第六條適用范圍:公司簽訂正式勞動(dòng)合同的一線(xiàn)員工。
第七條工資模式:采用超額累計計件工資制。
員工工資=基本工資+計件工資+工齡工資+獎金+其他津貼
基本工資
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。當月因生產(chǎn)任務(wù)不足，30%或以上員工計件工資(含加班工資)低于基本工資時(shí)，該部分員工不按計件工資計發(fā)，按原基本工資計發(fā)。但有以下情形的員工只按計件工資計發(fā)，并按公司有關(guān)規章制度進(jìn)行處罰:
(1)違反國家法律法規；
(2)違反公司規章制度；
(3)不服從分配；
(4)未能按質(zhì)、按量、按時(shí)完成任務(wù)。
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