最新薪酬管理制度（精選7篇）
在快速變化和不斷變革的今天，各種制度頻頻出現，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的最新薪酬管理制度（精選7篇），歡迎閱讀與收藏。
最新薪酬管理制度1
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績(jì)效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績(jì)效密切的結合起來(lái)。
3、實(shí)現薪資管理與分配的制度化、規范化。
二、制定原則
本規定本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會(huì )
主要領(lǐng)導：董事長(cháng)、總經(jīng)理
委員會(huì )成員：財務(wù)部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會(huì )職責：
董事長(cháng)、總經(jīng)理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實(shí)施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
2.4審查個(gè)別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過(guò)程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門(mén)提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務(wù)核算員工工資及獎金。
財務(wù)部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績(jì)效等資金進(jìn)行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個(gè)層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專(zhuān)員級；
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監級
董事長(cháng)、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監
2
B經(jīng)理級
總經(jīng)理助理、各部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門(mén)副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤(pán)財務(wù)
4
D專(zhuān)員級
助理工程師、技術(shù)支持、推廣專(zhuān)員、財務(wù)、出納、行政人事專(zhuān)員、客服專(zhuān)員、文案、策劃專(zhuān)員、銷(xiāo)售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長(cháng)確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長(cháng)/總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等為依據）
3、月薪制：除實(shí)現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門(mén)擬定方案，報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準后執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績(jì)效獎金+全勤獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時(shí)間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類(lèi)別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經(jīng)理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業(yè)務(wù)人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間的，按照時(shí)間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同事?lián)螏讉�(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務(wù)
職務(wù)津貼
總裁助理
1000
總經(jīng)理助理
1000
財務(wù)經(jīng)理/副理
1000
研發(fā)經(jīng)理
2000
項目經(jīng)理
2000
銷(xiāo)售經(jīng)理/副理
1000
商務(wù)經(jīng)理/副理
500
策劃經(jīng)理/副理
500
客戶(hù)經(jīng)理/副理
500
技術(shù)支持經(jīng)理/副理
500
行政人事經(jīng)理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發(fā)類(lèi)中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務(wù)
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發(fā)類(lèi)
項目經(jīng)理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
2000
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績(jì)效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無(wú)不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數，即員工的工作經(jīng)驗和勞動(dòng)貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續工作滿(mǎn)一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿(mǎn)二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類(lèi)推，每年滿(mǎn)一年，工齡增長(cháng)一級，每月工齡工資增長(cháng)50元，上不封頂。
績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據每完成一個(gè)項目為一個(gè)績(jì)效考核周期，其他部門(mén)以月底為考核周期。
績(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《傳達科技績(jì)效考核管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：?jiǎn)T工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會(huì )保障及住房公積金：深戶(hù)、非深戶(hù)員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關(guān)福利標準見(jiàn)附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見(jiàn)《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績(jì)效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績(jì)效獎金，獎金金額根據績(jì)效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時(shí)間內根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實(shí)勤天數+全勤獎金+績(jì)效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時(shí)間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。
E、當月實(shí)勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時(shí)間：
A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門(mén)和形式：所有人員工資由財務(wù)部統一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類(lèi)假別薪酬支付標準，具體參見(jiàn)《傳達科技假期管理規定》
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關(guān)規定執行。
D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
E、喪假：按國家相關(guān)規定執行。
F、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假：按國家相關(guān)規定執行。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏(yíng)利與發(fā)展積極提供貢獻的實(shí)施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見(jiàn)，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽(tīng)他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。
有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
最新薪酬管理制度2
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
最新薪酬管理制度3
一、總則
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì )審議通過(guò)，自XX年4月1日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、個(gè)人所得調節稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標）特別說(shuō)明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。
�。ǘ┡c效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門(mén)副經(jīng)理以上級人員
2、部門(mén)主管以上級人員
3、部門(mén)領(lǐng)班以上級人員
4、全體員工特別說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
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1、本方案亦稱(chēng)“工資與效益掛鉤方案”
2、詳見(jiàn)：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
最新薪酬管理制度4
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等職員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時(shí)間：職員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1）職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
最新薪酬管理制度5
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行出資人職責，規范市屬?lài)衅髽I(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規，結合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)市屬?lài)衅髽I(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬?lài)�、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統稱(chēng)企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿炙袡嗯c經(jīng)營(yíng)權分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長(cháng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(cháng)低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，職員平均薪酬的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業(yè)領(lǐng)導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧�(dòng)力價(jià)格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長(cháng)幅度薪酬浮動(dòng)系數）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數根樓堂館所建設據企業(yè)現有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)取?/p>
第九條 凈利潤額增長(cháng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當年公布的同行業(yè)工資指導價(jià)位高位數水平。
凈利潤額出現負增長(cháng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務(wù)會(huì )計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應當按照國家有關(guān)規定，繳納社會(huì )保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、非職工代表董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L(cháng)、副董事長(cháng)、董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬由基本年薪與績(jì)效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕夏甓热新毠て骄べY、資產(chǎn)規模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數及個(gè)人崗位等因素確定；績(jì)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)衅髽I(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬?lài)衅髽I(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬。確需提高的，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬情況，應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )公布，接受群眾監督。
第十七條 企業(yè)應當依照有關(guān)規定規范企業(yè)領(lǐng)導人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定提交職工（代表）大會(huì )審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的'，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)取?/p>
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎上，按照本辦法的有關(guān)規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十五條 企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應當在每年3月底之前，依據經(jīng)中介機構審計確認的財務(wù)會(huì )計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十八條 企業(yè)應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關(guān)規定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，必要時(shí)委托中介機構進(jìn)行專(zhuān)項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過(guò)標準部分，并視情節輕重追究有關(guān)責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規規定給予嚴肅處理。
最新薪酬管理制度6
一、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
二、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2、 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、部門(mén)管理機構
主任：總經(jīng)理
部門(mén)成員：銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售業(yè)代
四、崗位職級劃分
1、 崗位分為個(gè)四層級分別為：（A）：銷(xiāo)售經(jīng)理；（B）：銷(xiāo)售主管；（C）：銷(xiāo)售業(yè)代；（D）：長(cháng)期導購員；
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A
銷(xiāo)售經(jīng)理
2
B
銷(xiāo)售主管
3
C
銷(xiāo)售業(yè)代
4
D
長(cháng)期導購員
五、薪酬組成
基本工資+崗位工資+全勤獎金+績(jì)效獎金（業(yè)績(jì)提成）+綜合補貼+個(gè)人相關(guān)扣款（保險金、住房公積金）+獎金。
員工在試用期間享受如下薪酬結構：（注：★此標暫不予以支付的薪酬）
薪酬結構
基本
工資
績(jì)效
工資
全勤
獎金
年終
獎金
高溫
津貼
綜合
補貼
社保
住房公積金
福利
其它
銷(xiāo)售經(jīng)理
銷(xiāo)售主管
市場(chǎng)策略
一、計劃概要：
產(chǎn)品投入市場(chǎng)一般要經(jīng)歷前階段開(kāi)發(fā)導入期、后階段開(kāi)發(fā)導入期、發(fā)展期、成熟期、四個(gè)階段。一個(gè)產(chǎn)品要搶占市場(chǎng)并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要經(jīng)歷數幾個(gè)月持之不懈的努力和維護才能做到。
1、為前階段開(kāi)發(fā)導入期為3個(gè)月，通過(guò)全市各區域商圈的評估測算、預計莞樟區(大朗.黃江.樟木頭.塘廈)、莞長(cháng)區(東城.城區.南城)， 預計可開(kāi)發(fā)60--80家BC商超和2家連鎖便利店。3--5家BC商超場(chǎng)內形象專(zhuān)柜、力爭銷(xiāo)售額達到60萬(wàn)元，以20%的純利潤來(lái)計算，利潤收支大約平衡，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費用約為10萬(wàn)元。
2、為后階段開(kāi)發(fā)導入期為12個(gè)月向全市各大連鎖商超開(kāi)發(fā),以最快的速度達到全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店的覆蓋率80%以上。第三年到第六年都為發(fā)展期、成熟期，力爭年銷(xiāo)售額突破1200萬(wàn)元，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費用為100萬(wàn)元。
3、開(kāi)發(fā)導入費用分解：條碼費用、入場(chǎng)費用、對私費用、
A、條碼費用是指入場(chǎng)以條碼單個(gè)產(chǎn)品的條碼計算，目前一般為30--100元/個(gè)。
B、入場(chǎng)費用是指入場(chǎng)合同費，一般采購都會(huì )分五個(gè)節日計算, 五一、中秋、十一、春節、周年店慶, 每個(gè)節日大多為300--800元。
C、對私費用是指個(gè)別賣(mài)場(chǎng)單店給予采購或給一半商場(chǎng)一半采購本人。
�。ㄒ陨蠑祿皇瞧饏⒖甲饔�，具體數據還要根據具體市場(chǎng)情況而定和公司的策略）
二、目標市場(chǎng)：
全市各大KA、BC、連鎖超市和連鎖便利店, 廠(chǎng)方團購,住宅花園小區,中高收入家庭，特別側重白領(lǐng)人士多的商品樓盤(pán)周邊的大、小商超。
三、價(jià)格定位：
其產(chǎn)品定位決定了他的價(jià)格定位，但是要做到使產(chǎn)品更具有市場(chǎng)競爭力，價(jià)格應稍低于競爭對手同類(lèi)產(chǎn)品。但是要做到全市貨品統一供貨價(jià)，只是個(gè)別區域或時(shí)間促銷(xiāo)除外（但是也應該在公司銷(xiāo)售部的同意下進(jìn)行）、具體價(jià)格還要根據具體市場(chǎng)情況而定。
四、服務(wù)：
對銷(xiāo)售人員、導購員進(jìn)行先期系統培訓、建立一流的服務(wù)水平、服務(wù)過(guò)程標準化。
五、廣告：
前期開(kāi)展一個(gè)大規模、高密度、多方位的廣告宣傳運動(dòng)。突出產(chǎn)品的特色，突出企業(yè)和產(chǎn)品形象場(chǎng)外活動(dòng)。
六、行動(dòng)方案：
1、人員配置（暫列4人）：銷(xiāo)售經(jīng)理：１人；銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員3人。
2、銷(xiāo)售部工作總流程：
人員配置－崗前培訓－工作計劃和分配－市場(chǎng)調查－開(kāi)發(fā)市場(chǎng)－產(chǎn)品銷(xiāo)售信息反饋－售后服務(wù)跟進(jìn)－貨款結算－市場(chǎng)分析。
七、區域劃分：
全市共劃分為四個(gè)區域、八條線(xiàn)路。(此項請看附件業(yè)務(wù)區域劃分表) 。
八、結束語(yǔ)：
國內的紅酒市場(chǎng)前景廣闊，如何能在這塊人人垂涎三尺的大蛋糕上分得屬于我們的一杯羹。不僅僅只取決于一份營(yíng)銷(xiāo)方案的好壞，更多的還在于營(yíng)銷(xiāo)計劃的執行力度并要根據市場(chǎng)的情況及時(shí)做出相應的調整，以達到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的最優(yōu)化。當然，還與公司企業(yè)領(lǐng)導人的眼光和支持力度有很大關(guān)系。品牌與做人之間，策略與做事之間，做企業(yè)和做經(jīng)營(yíng)之間，差一毫而失千里。在國產(chǎn)、進(jìn)口紅酒界普遍呼喚強勢品牌的今天，只要我們能對市場(chǎng)做出科學(xué)的判斷，然后制定出確實(shí)可行的營(yíng)銷(xiāo)戰略，并要求相關(guān)人員強有力的執行下去�？磫�(wèn)題能始終站在市場(chǎng)的角度出發(fā)，處處能以客戶(hù)和消費者的滿(mǎn)意度來(lái)作為衡量我們工作得失的標準。那么，市場(chǎng)的春天就已經(jīng)離我們不遠了。
最新薪酬管理制度7
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1.計時(shí)工資；2.計件工資；3.獎金；4.津貼和補貼； 5.加班加點(diǎn)工資；6.特殊情況下支付的工資。
三：計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括：
1.對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資；2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；3.新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括：
1.接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給的工資； 2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資 3.按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬．包括：
1.任務(wù)(定額)獎；2.超額獎；3.創(chuàng )收獎： 4.節約獎： 5.管理獎； 6.勞動(dòng)競賽獎； 7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2.物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；2.職員保險和福利方面的各種費用； 3.勞動(dòng)保護的各項支出； 4.出差伙食補助費、誤餐補助費； 5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬； 8其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章 工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監； 2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、省區經(jīng)理、各部室負責人： 3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；
二級：副總經(jīng)理，總監標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪2400元/月；
四級：總會(huì )計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時(shí)工資；2.計件工資；3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資)；4.各種津貼和補貼；5.經(jīng)認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金； 2.加班加點(diǎn)工資；3.特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問(wèn)：標準月薪1000元；2.專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)：標準月薪500元；3.一般顧問(wèn)(具有特殊專(zhuān)長(cháng)的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1.任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；2.效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng )收為5％，節約為5％：3.管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。 2.享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。 3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50％以下時(shí)，按效益工資標準的20％發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。
六：獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。3.公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50％以下的。4.公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。5.總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的獎金從公司核定績(jì)效考核方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3％。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30％以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門(mén)負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)10萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
五：公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章 附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
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