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商會(huì )薪酬管理制度（通用13篇）
在生活中，各種制度頻頻出現，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的商會(huì )薪酬管理制度（通用13篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
商會(huì )薪酬管理制度1
第一章總則
第一條目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定，對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。第七條績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資，以績(jì)效考核為計算依據，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發(fā)放，金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定（或相當于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級
第十條薪酬等級非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。
第四章薪酬調整
第十一條新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核
第十一章員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放
第十三條正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的.；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(cháng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章附則
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。
商會(huì )薪酬管理制度2
一、總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2、固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3、浮動(dòng)工資包括：
績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4、員工薪酬扣除項目包括：
個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三、薪酬系列
1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5、員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資2、薪酬標準的確定：
�、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準x（1—∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：
專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：
指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的`薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21、75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資？月工資標準？
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
商會(huì )薪酬管理制度3
銷(xiāo)售隊伍可以說(shuō)是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動(dòng)性也是最大的，那么如何穩定優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？這就需要公司建立一個(gè)行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，好獵頭網(wǎng)根據多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結出銷(xiāo)售人員比較常見(jiàn)的三種薪水制度。
1、高底薪+低提成制
以高于同行的平均底薪，再以適當或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或者國內大企業(yè)中執行的比較多的，比如說(shuō)國內某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不會(huì )容易輕易進(jìn)去的，門(mén)檻也是相對高點(diǎn)的。
2、中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有非常大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的.樣子�，F在國內大部分公司是采取的制度。
3、少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過(guò)高的人力成本的.，對于一些能力非常棒、經(jīng)驗非常足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
其中最具創(chuàng )新的可以說(shuō)是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會(huì )造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，而能力弱的人常常吃不著(zhù)的。
這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無(wú)論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)的話(huà)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說(shuō)法的，只有發(fā)對了薪水或者沒(méi)有發(fā)對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度
商會(huì )薪酬管理制度4
本質(zhì)：根據具體工作的復雜程度和職責大小，將工資劃分為不同的級別，由于工作的性質(zhì)不同而出現不同的劃分方式
特征：大體上可以反映出勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)質(zhì)量程度的差別，在同一等級內部勞動(dòng)質(zhì)量的差別不容易分辨，具有相對穩定的參考標準。
作用：它構成一切薪酬制度的基礎；它成為薪酬調整和衡量的主要手段；它已成為薪酬制度改革成功與否的標志。薪酬結構：是指企業(yè)員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分：薪酬成本在不同員工之間的`安排
第二部分：具體職務(wù)和崗位工資率的安排
第三部分：?jiǎn)T工薪酬不同部分的具體比例安排
第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動(dòng)薪酬等級制度的類(lèi)型可以根據工作、能力、綜合結構等標準，對其進(jìn)行劃分：
1、能力薪酬制度
�。�1）技術(shù)等級制：根據企業(yè)員工所掌握的技術(shù)復雜程度和勞動(dòng)熟練程度來(lái)相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術(shù)等級制所顯示出來(lái)的等級的差別體現在技術(shù)等級和工資表上。
�。�2）能力資格制：是指按照能力和資格進(jìn)行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業(yè)員工的工齡長(cháng)短和相應工齡所計的工資額來(lái)確定工資等級，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級制度。
2、工作薪酬制度
工作薪酬制度分為職務(wù)工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時(shí)，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設立的，誰(shuí)擔任什么等級的工作，誰(shuí)就相應地領(lǐng)什么等級的工資。
3、綜合薪酬制度
綜合薪酬制度指的是綜合各種標準來(lái)設置薪酬單元結構的等級薪酬制度。也就是說(shuō)，通常薪酬管理者會(huì )連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構成一種復合的薪酬等級體系。
薪酬單元設置通常包括四個(gè)方面：基礎工資、崗位工資、技能工資和年功工資。
商會(huì )薪酬管理制度5
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策與公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3、董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的'1/12支付；
2、提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1、基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數與各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%（如40%～50%）。
2、崗位工資。
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）公司崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%（如20%～30%）。
3、工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡；
�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4、獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占%（如30%）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5、津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1、崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2、員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位與級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)之后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1、獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤與崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每一個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果與獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2、獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
商會(huì )薪酬管理制度6
薪點(diǎn)工資制為現代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個(gè)可供借鑒的模式。它是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數為標準，按照職工個(gè)人的實(shí)際貢獻定系數，以單位經(jīng)濟效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配制度。
薪點(diǎn)工資制融工資的保障、激勵、調節職能為一體，克服了現行崗位技能工資制，按固定數額支付工資的激勵作用不顯著(zhù)、工資分配制度與現代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對企業(yè)工資的決定機制相適應。
在薪點(diǎn)工資制里，用薪點(diǎn)表示員工的收入水平。薪點(diǎn)是企業(yè)計算薪酬的基本單位，既反映企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jì)效水平，也反映員工個(gè)人收入水平的變化。員工的薪點(diǎn)數越高，表明其薪酬水平越高。
薪點(diǎn)是企業(yè)分配的最小價(jià)值單位，它隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值的不同而代表不同金額，也叫薪點(diǎn)值。
員工收入=點(diǎn)數×薪點(diǎn)值（薪點(diǎn)值：月度工資總額÷總點(diǎn)數）。如：某崗位點(diǎn)數為100點(diǎn)，每個(gè)薪點(diǎn)值為1、5元；則：收入100點(diǎn)×1、5元值=150元。
薪點(diǎn)的本質(zhì)是：每個(gè)員工的薪點(diǎn)數不同表明不同員工所具有的價(jià)值是不一樣的。這取決于各個(gè)員工之間的教育背景，應負職責大小，擁有的技能、工作經(jīng)驗或者具備的綜合能力的'差異；薪點(diǎn)數反映的是員工任職資格層級，也就是員工勝任其所在職種的水平，反映了員工所具備的知識、技能、經(jīng)驗對企業(yè)的價(jià)值。有三個(gè)因素影響薪點(diǎn)數：職種、任職資格等級、績(jì)效。
崗位等級工資制
簡(jiǎn)稱(chēng)崗位工資制，它是等級工資制的一種形式，是根據工作職務(wù)或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境因素來(lái)確定員工的工作報酬。它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織密切結合的一種工資制度。
崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類(lèi)歸級，然后進(jìn)行排序，最后確定工資等級的制度。
按照員工的工作崗位等級，規定工資等級和工資標準：崗位工資是按照各工作崗位的技術(shù)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件、責任大小等規定工資標準，不是按照員工的技術(shù)能力規定工資標準。
員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問(wèn)題，員工只有變動(dòng)工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。
員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求：雖然崗位工資制不制定技術(shù)標準，但各工作崗位制度規定有明確的職責范圍、技術(shù)要求和操作規程，員工只有達到崗位的要求時(shí)才能上崗工作。
結構工資制
結構工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，結構工資制是企業(yè)內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質(zhì)的區分和量的比例關(guān)系的工資結構。
其組成部分可以按勞動(dòng)結構的劃分或多或少，各個(gè)組成部分的比例，可以依據生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒(méi)有固定的格式。一般包括五個(gè)部分：
1、基礎工資�；A工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)�；A工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；系數辦法，主要是考慮職工現行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
2、崗位（職務(wù)）工資或技能工資。崗位工資或技能工資是根據崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負責任大小等因素來(lái)確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務(wù)）工作的作用。崗位（職務(wù)）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務(wù)）等級工資的形式，崗（職）內分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務(wù)）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務(wù)）工資標準一般按行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。
3、效益工資。效益工資是根據企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動(dòng)，對職工個(gè)人上不封頂、下不保底。
4、浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻大小而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。
5、年功工資。年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來(lái)體現企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻的一種工資形式，助于鼓勵職工長(cháng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時(shí)，又可以適當調節新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數兩類(lèi)形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長(cháng)的辦法發(fā)放。增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長(cháng)，同時(shí)還應決定于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。
商會(huì )薪酬管理制度7
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條：原則：
1、成立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理工作人員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、成立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）10002、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)xx年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的'工作人員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，
不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現工作人員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）工作人員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等工作人員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的工作人員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案
第十條：應屆新進(jìn)工作人員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
1博士研發(fā)4000
其他40002碩士研發(fā)3000
其他xx3本科
研發(fā)xx
其他15004大專(zhuān)10005中專(zhuān)（含以下）800
第十一條：有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉正時(shí)間：工作人員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章工作人員工資的調整
第十八條：工作人員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及工作人員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條：調薪的內容：
1、基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1）工作人員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
商會(huì )薪酬管理制度8
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自20xx年xx月xx日開(kāi)始執行。
2、本制度實(shí)行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的.確定
1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)工作人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、個(gè)人所得調節稅；
2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上工作人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標數2、月份成本率
3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨指標）
商會(huì )薪酬管理制度9
員工對公平的感知通常包括三個(gè)方面：內部公平、外部公平和分配公平。所謂內部公平，就是要明確不同職位對公司發(fā)展的價(jià)值大小，以?xún)r(jià)值評價(jià)結果為依據，對職位的薪酬水平進(jìn)行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才；所謂分配公平，就是要對員工的價(jià)值創(chuàng )造給以回報，將員工的績(jì)效和薪酬結合。
在盡力做到公平的基礎上，我們在設計薪酬制度時(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵要素并據此制定有利于勞動(dòng)關(guān)系雙方的薪酬策略。
1、制定薪酬體系的四個(gè)關(guān)鍵要素
在制定薪酬制度時(shí)，首先要解決兩個(gè)基本問(wèn)題：我們的依據什么？我們激勵什么？如果這兩個(gè)問(wèn)題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會(huì )缺乏激勵性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來(lái)看，制定激勵性的薪酬制度有四項關(guān)鍵要素。
職位要素
職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。通過(guò)職位評價(jià)確定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據此來(lái)決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”來(lái)確定薪酬水平。
由于職位設計往往來(lái)自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰略導向。在一些組織里，不是根據職位確定工資，而是根據行政級別或職務(wù)高低確定薪酬，結果導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。
績(jì)效要素
在薪酬制度設計中，關(guān)注績(jì)效的實(shí)質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績(jì)效產(chǎn)生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。
在薪酬管理中強調績(jì)效的作用，是分配制度的重要轉變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。
給“人”發(fā)工資，是依據人的自然要素來(lái)決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、性別等，這些東西最大一個(gè)特點(diǎn)就是不可激勵。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生“績(jì)效”的員工以回報，從而激勵員工產(chǎn)生更高的績(jì)效。
素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)
設計薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)，這是進(jìn)行長(cháng)期激勵的基礎。為了建立穩定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要對那些認同公司核心價(jià)值觀(guān)，并且具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長(cháng)期激勵計劃，以激勵他們長(cháng)期為企業(yè)貢獻績(jì)效，并在未來(lái)為企業(yè)持續創(chuàng )造價(jià)值。
市場(chǎng)要素
在職位、績(jì)效、素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)要素的基礎上，企業(yè)設計薪酬制度還需要關(guān)注市場(chǎng)要素，即考察某些職位在市場(chǎng)中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專(zhuān)業(yè)化技能，企業(yè)往往會(huì )據此制定特殊的薪酬戰略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場(chǎng)因素是薪酬制度設計中的一個(gè)非常重要的調整要素。
2、設計薪酬激勵體系的策略
在薪酬制度設計中，除了要關(guān)注職位、績(jì)效、素質(zhì)和價(jià)值觀(guān)、市場(chǎng)等幾個(gè)基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵。
薪酬戰略明確化。
根據我們的研究，發(fā)現世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(cháng)期的激勵計劃，有利于增強員工對企業(yè)的認同，并能夠給員工長(cháng)期的職業(yè)安全感。
薪酬政策透明化。
薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。
很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據什么制定的，員工無(wú)從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會(huì )大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據此調整自己的.行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機制。
薪酬激勵長(cháng)期化。
中國很多企業(yè)對員工缺乏長(cháng)期激勵計劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(cháng)期地穩定優(yōu)秀員工，因為企業(yè)沒(méi)有長(cháng)期激勵措施，員工不可能有長(cháng)期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對員工實(shí)施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認為企業(yè)應該從長(cháng)期激勵的角度出發(fā)，給員工適度地開(kāi)放股權。
中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng )業(yè)者把股權大量地開(kāi)放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長(cháng)期激勵方式實(shí)現了企業(yè)與員工的共贏(yíng)，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
福利待遇貨幣化、社會(huì )化。
從世界一流企業(yè)的福利政策來(lái)看，福利應逐漸走向社會(huì )化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績(jì)效結合起來(lái)，提升企業(yè)的持續競爭優(yōu)勢。
總之，唯有創(chuàng )建內部活力的機制和薪酬分配體系，勞動(dòng)關(guān)系雙方才能夠實(shí)現利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動(dòng)關(guān)系雙方才可能有真正的和諧。
商會(huì )薪酬管理制度10
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng )造的效益和工作業(yè)績(jì)掛鉤。
根據簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實(shí)行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開(kāi)差距、考核升級的原則。
根據公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的'作用。
第二章管理規則
第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門(mén)、各類(lèi)人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經(jīng)理工作部管理，并實(shí)行統一的崗位系數工資制。
第四條以工程建設期為時(shí)間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經(jīng)理參照社會(huì )勞動(dòng)力價(jià)格確定，經(jīng)公司總經(jīng)理同意后，報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會(huì )核定的年度薪酬總額以?xún)�。公司總�?jīng)理工作部根據總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標，對公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
第六條公司任何部門(mén)未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢(qián)物，均視為越權行為，應追究有關(guān)人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確，主要根據勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)環(huán)境等因素確定。
第三章薪酬構成
第八條公司員工的薪酬由三個(gè)單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數×系數×實(shí)際出勤天數。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專(zhuān)項獎金，獎金基數由總經(jīng)理根據當期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。
第十三條設立總經(jīng)理專(zhuān)項獎，由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻的員工�？偨�(jīng)理專(zhuān)項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數×系數×出勤天數+總經(jīng)理專(zhuān)項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條因工作需要，經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依據加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪酬。
第十五條加班加點(diǎn)薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21、75天
小時(shí)薪酬=月基本薪酬/（月計薪天數×8小時(shí)）
第十六條加班加點(diǎn)薪酬的計算標準為：正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過(guò)三個(gè)工作日以上，當月薪酬按實(shí)際出勤天數×日薪酬計發(fā)。
第十九條員工請病假超過(guò)一個(gè)月（30天），基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā)；請病假超過(guò)六個(gè)月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過(guò)一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動(dòng)合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執行下發(fā)月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專(zhuān)項獎金根據公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。
第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開(kāi)，由財務(wù)部在指定銀行設立個(gè)人賬戶(hù)，員工的薪酬由公司財務(wù)部統一辦理，轉入個(gè)人賬戶(hù)。
第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，于20xx年xx月xx日發(fā)布，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
商會(huì )薪酬管理制度11
一、引言
工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益及創(chuàng )建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點(diǎn)，圍繞項目部的各項管理目標而開(kāi)展工作。因此，如何引入薪酬分配、績(jì)效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動(dòng)項目部的積極性，是公司持續健康穩定發(fā)展的重要保證。
實(shí)踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績(jì)效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會(huì )缺少競爭動(dòng)力，公司就會(huì )缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績(jì)效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。
二、項目部薪酬管理現狀及分析
�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾憩F狀
目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營(yíng)管理基本核算單位，建筑公司依據集團公司效績(jì)考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒(méi)有差別。
�。ǘ╉椖坎啃匠旯芾泶嬖诘膯�(wèn)題
1、現有的薪酬制度，沒(méi)有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒(méi)有針對各項目部承擔任務(wù)不同來(lái)確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統的薪酬分配體制，在這方面的工作沒(méi)有改革創(chuàng )新；
2、在現有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒(méi)有積極性、主動(dòng)性，等、靠、要思想極其嚴重；
3、在現有的薪酬體制下，薪酬分配沒(méi)有和利潤掛鉤，項目部參與市場(chǎng)競爭意識差。在如今的`市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，沒(méi)有市場(chǎng)競爭的企業(yè)就等于沒(méi)有競爭意識，沒(méi)有生存空間，長(cháng)此以往不利于公司長(cháng)期穩步向前發(fā)展。
�。ㄈ╉椖坎啃匠旯芾泶嬖趩�(wèn)題分析
建筑公司項目部承建的工程項目，由于規模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益與付出也不同。建筑工程規模越大、效益越高，往往是風(fēng)險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無(wú)差異或固定不變，這種工資無(wú)差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價(jià)的比例不同，透過(guò)現象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現有分配體制，體現不出高風(fēng)險、高回報，會(huì )使項目部里的個(gè)別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會(huì )加大公司的監督管理難度，特別是工程成本的監督審核、控制難度將會(huì )加大，也會(huì )加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場(chǎng)規律有機地結合，那種“不費力、無(wú)風(fēng)險、穩收入、非競爭”的平均主義不能做到績(jì)效的統一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個(gè)平臺去操作，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績(jì)劃分評價(jià)，制定切實(shí)可行的薪酬分配方案，充分體現按勞分配，多勞多得，充分調動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動(dòng)項目部的競爭意識。
解決好薪酬分配同項目績(jì)效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創(chuàng )造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長(cháng)期、穩定、健康發(fā)展必須解決的問(wèn)題，是評價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現。
三、項目部薪酬管理體系的建立
�。ㄒ唬╉椖坎啃匠旯芾眢w系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線(xiàn)上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發(fā)生；
2、不搞“保險承包”。不同的工程類(lèi)型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術(shù)指標進(jìn)行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現的先進(jìn)水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無(wú)風(fēng)險，穩收入”的目標管理，要做到客觀(guān)、公正；
3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過(guò)程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實(shí)現或計劃目標過(guò)低，應及時(shí)調整目標，使每個(gè)項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿(mǎn)信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。
�。ǘ╉椖坎抗芾砣藛T薪酬標準
公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價(jià)制度，依據項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目規模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：
1、職位（崗位）工資確定標準
一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元；沒(méi)有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內，在公司及建筑市場(chǎng)沒(méi)有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒(méi)有工程項目，撤銷(xiāo)其崗位。
2、效益工資確定的標準
項目部在沒(méi)有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時(shí)除外；
工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬(wàn)元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬(wàn)元之間，項目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬(wàn)元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；
工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬(wàn)元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元；
商會(huì )薪酬管理制度12
一、工資標準：
�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：
�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進(jìn)店員工等級的'確定：
�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；
�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。
商會(huì )薪酬管理制度13
第一章總則
第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。
第4條公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理）。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。
第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4、超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績(jì)效工資制結構和內容
第11條根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；
部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的'比例為9：1；
第13條業(yè)績(jì)工資：
業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數（見(jiàn)下表）。
部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。
第四章績(jì)效工資制工資級別
第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。
第29條薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37條本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
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