部門(mén)薪酬管理制度(通用7篇)
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天,制度起到的作用越來(lái)越大,好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。我們該怎么擬定制度呢?以下是小編收集整理的部門(mén)薪酬管理制度(通用7篇),歡迎大家分享。
部門(mén)薪酬管理制度1
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡是本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應該依照本制度辦理。
第三條 薪資構成(建議分類(lèi):崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績(jì)效工資占月工資的30%。
1. 基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2. 績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準,再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續兩日以上的休假時(shí),則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí),應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除了依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類(lèi),管理包含行政)
第一條 初任工資
1. 新進(jìn)的應屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級,其薪資等級按下列標準執行:
2. 非應屆畢業(yè)生,則需要綜合考慮其所擔任的職務(wù),來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級,等級標準如下:
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級:有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級:經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn) )
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無(wú)特別需要時(shí),則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調整的;
3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條 提薪可以分為二類(lèi):晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按()文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1. 錄用不滿(mǎn)一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請者;
5. 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;
2. 探詢(xún)他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施,執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
部門(mén)薪酬管理制度2
1、目 的
規范公司薪酬管理,建立公正合理的薪酬管理體系,調動(dòng)全體員工工作積極性,實(shí)現公司可持續發(fā)展。
2、適用范圍
適用于公司全體員工薪酬標準的確定。
3、薪酬設計原則
3.1 業(yè)績(jì)導向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績(jì)考核的結果相結合,以體現公平、公正原則。
3.2 以崗定責,以責定權,權責對等,責利一致
薪酬向為公司持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜,對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
3.3 可持續發(fā)展原則
薪酬要根據物價(jià)指數、國家經(jīng)濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點(diǎn)、本地區的工資水平和公司實(shí)際情況制定,與公司的發(fā)展戰略相適應,與公司的整體效益的提高相適應。
3.4 保障基本收入,實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵
4、薪酬結構
本公司員工薪酬由以下部分構成,員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工 資=固定工資(含崗位工資和技能工資)+績(jì)效工資+津貼
津 貼=工齡津貼+伙食津貼+通訊津貼+特殊崗位津貼
4.1.1 固定工資
每個(gè)月固定發(fā)放給員工,不參與績(jì)效考核的工資,包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績(jì)效考核需要而確定。
4.1.2 績(jì)效工資
與員工為公司所創(chuàng )造的價(jià)值相關(guān),是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵,與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標與利潤相關(guān),同公司的績(jì)效考核制度密切相關(guān),可以是銷(xiāo)售傭金、項目提成等。
計算公式如下: 員工實(shí)際績(jì)效工資=員工績(jì)效工資標準×部門(mén)績(jì)效考核系數×個(gè)人績(jì)效考核系數
4.2 津 貼
津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動(dòng)貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實(shí)際情況對福利津貼項目及享受標準進(jìn)行調整。津貼包括:
4.2.1 工齡津貼
公司根據員工為公司服務(wù)年限的長(cháng)短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計算依據,服務(wù)年限每滿(mǎn)一年每月增加 元,工齡最早期限從 年 月 日開(kāi)始計算,工齡工資月度最高 元,即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算(包括員工無(wú)論基于何種理由,離開(kāi)公司后又回來(lái)的,工齡從新入職日起計算)。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標準,為全體員工給予的津貼,伙食津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼,特殊津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼,通訊津貼的享受人員及標準見(jiàn)《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實(shí)習生生活費
5.1 試用期薪酬
5.1.1 新員工必須經(jīng)過(guò)試用期(特殊人才除外),試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。
5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場(chǎng)標準和本制度相關(guān)標準確定。
6、薪酬定級
6.1 薪酬定級基本原則
6.1.1 每個(gè)職位的薪資等級應根據公司職務(wù)/崗位說(shuō)明書(shū),綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。
6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級,職位等級越高,相對價(jià)值越大,薪級越高。 6.1.3 薪酬按職位分為5等10級,每個(gè)職位所對應的是一個(gè)薪級區間,見(jiàn)《職位體系》。
6.1.4 由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時(shí)符合兩種或兩種以上薪酬條件時(shí),享受高一級薪酬標準。
6.2 薪酬定級程序
薪酬定級時(shí)應綜合考慮崗位定級標準和學(xué)歷定級標準,以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級,應在確定其職位等級基礎上,綜合考慮其崗位勝任能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。
6.2.1 新員工薪酬定級
新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)且考核合格后,按以下規定評定其薪酬等級:
大專(zhuān)以上學(xué)歷或有全國通用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)且經(jīng)公司認可聘任的員工,根據《試用期 考察表》考核得分,結合職位薪資起薪標準,并綜合考慮其他因素確定其薪資等級,特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。
其定級起級標準及定級標準如下:
6.2.2 職位異動(dòng)時(shí)的薪酬定級
a、同一職等間發(fā)生職位異動(dòng)時(shí),按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現職等晉升至高職等時(shí),按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級,若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低,則按就高不就低的原則,確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。
c、從現職等降至低職等時(shí),按降職后的崗位確定其薪酬等級。
d、從現職等晉升至高職等時(shí),可有1~3個(gè)月試用期,試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿(mǎn)后由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)提請綜合管理部填寫(xiě)《薪資調整審批表》,經(jīng)審批后執行。
6.2.3 晉級時(shí)的薪酬定級
a、原 則
年資原則:每個(gè)員工必須在現有的資格等級上至少滿(mǎn)兩年,才可晉升到上一薪級,即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現的,經(jīng)總經(jīng)理批準可超常晉級。
考評原則:晉級員工應經(jīng)過(guò)正規、科學(xué)、合理的績(jì)效考評。
封頂原則:某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。
超常晉級:特殊情況下,可不按正常規定晉級。
b、超常晉級應滿(mǎn)足以下條件之一:
為公司作出特殊貢獻。
當年被評為公司模范員工。
連續三年被評為優(yōu)秀員工。
c、晉級流程
由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請,經(jīng)綜合管理部部長(cháng)審查,行政企管分管領(lǐng)導批準后從下一月開(kāi)始執行,主管/班長(cháng)以上晉級還應經(jīng)總經(jīng)理批準。
6.2.4 降級時(shí)的薪酬定級
員工因不勝任工作而發(fā)生調職的,薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定;員工經(jīng)換崗培訓后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的,公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現
7.1 員工薪酬按照公司《部門(mén)績(jì)效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現。
7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動(dòng),新職位薪酬標準從當月計發(fā);員工職位在每月的15日之后異動(dòng),新職位薪酬標準從次月計發(fā)。
7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的,轉正薪資從當月計發(fā);員工轉正在每月15日后的,轉正薪資按半個(gè)月計發(fā);轉正在每月25日(含)后的,轉正薪資從次月計發(fā)。
7.4 生產(chǎn)廠(chǎng)停產(chǎn)放假時(shí),放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實(shí)發(fā)時(shí)按實(shí)際考勤天數計發(fā)。
7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放,遇節假日或公休日可順延,發(fā)放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規定執行?(jì)效工資根據《部門(mén)績(jì)效考核制度》按月度或季度或年度進(jìn)行考核發(fā)放,福利發(fā)放按照相關(guān)法規及公司相關(guān)管理制度規定執行。
7.6 發(fā)放形式:所有薪酬均通過(guò)授權銀行,以銀行轉賬的形式發(fā)放。
部門(mén)薪酬管理制度3
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核,確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:
根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資?(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
六、關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門(mén)提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按<銷(xiāo)售工作管理辦法>執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算,每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)<工資調整申請表>,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資,即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準,按<考勤管理制度>的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí),當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正,公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的.處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng),公司按規定付給員工工資。
部門(mén)薪酬管理制度4
1.總則
1.1按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。
1.2指導思想的原則
1.21按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
1.22結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規范合理的工資分配制度。
1.23以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
1.24構造適當工資檔次落差,調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
2.正式員工工資制
2.1適用范圍。
2.11公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
2.12工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+工齡工資+技能工資+津貼
2.2基礎工資。
2.21參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
2.22基礎工資以隱秘形式發(fā)放。
2.3技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔,按技能水平劃分為5級,以年終述職考評為調級主要依據;
2.4.工齡工資。
2.41按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
2.42工齡工資由轉正當月開(kāi)始計算,滿(mǎn)一年月工資增長(cháng)50元。
2.6.津貼。
2.61包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等;
2.62各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3.關(guān)于基礎工資。
3.1.基礎工資標準的確立、變更。
3.11公司基礎工資標準經(jīng)董事會(huì )批準確定;
3.12根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更基礎工資標準。
3.2.員工基礎工資核定。
員工根據聘用的技能和級別,核定基礎工資;
4.關(guān)于技能工資
4.1.員工技能工資變更。
4.11.技能工資于每一年末全體員工述職大會(huì )后,依據公司全體員工相互打分評選(占70%)及公司高層領(lǐng)導的考核意見(jiàn)(占30%),為表現優(yōu)異的若干員工統一調級。
4.12.與公司做出卓越貢獻者,由董事會(huì )研究特批可隨時(shí)調整。
4.2員工技能工資等級表
5.其他注意事項。
5.1.各類(lèi)非法定假日依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
5.2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
5.3.員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;
5.4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法執行;
6.非正式員工工資制
6.1適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
6.2工資模式:簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
6.3人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
6.4非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
7.附則
7.1公司每月支薪日為10日。
7.2公司短期借調人員工資由借用單位支付。
73公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制/年終績(jì)效制,即年底發(fā)年終獎金。
7.4以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
7.5本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行,解釋權在董事會(huì )。
部門(mén)薪酬管理制度5
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法,進(jìn)一步增強激勵和考核功能,明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系,根據原工資制度的執行情況,并結合現階段管理需要,特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施,體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制,形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1)薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行;
2)薪資、獎勵計算的審核;
部門(mén)薪酬管理制度6
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是:職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級:
1、高層員工:公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工:職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工:公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工:操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系:
1、職能部室:包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén):包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素:
。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
。ǘ┛(jì)效薪酬:包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
。ㄈ└@把a助。
。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異:根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定,以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元,由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金,可以月為周期,也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助:包括餐補、通訊補助等。
培訓補助:公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工,對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工,根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化,以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小,把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中,這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè):a、b、c、d職級,每個(gè)職位都被歸到相應的職級中,并根據不同職級,確定其薪酬區間。
備注:以上薪酬區間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下:高層員工薪金標準分為5檔(元/月),檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月),檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月),檔差200元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí),公司設立薪酬與考核委員會(huì ),日常辦事機構由人力資源部負責,制定員工的考核標準并進(jìn)行考核,考核結果報總經(jīng)理批準后執行,對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔,具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:
。ㄒ唬┠晷街。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才,其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
。ǘ┰滦街。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中:
中層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績(jì)效工資=7:3
基層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績(jì)效工資=8:2
。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合,效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位,按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的'因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面:外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的`變化主要包括:行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高;
公司內部的變化主要包括:組織結構調整帶來(lái)的變化;
個(gè)人的變化主要包括:能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程:戰略規劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
部門(mén)薪酬管理制度7
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng )造的效益和工作業(yè)績(jì)掛鉤。
根據簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實(shí)行崗位系數工資制,體現以崗選人、以崗定薪、拉開(kāi)差距、考核升級的原則。
根據公司發(fā)展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合,體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規則
第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門(mén)、各類(lèi)人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實(shí)行統一的崗位系數工資制。
第四條以工程建設期為時(shí)間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經(jīng)理參照社會(huì )勞動(dòng)力價(jià)格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會(huì )核定的年度薪酬總額以?xún)。公司總?jīng)理工作部根據總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標,對公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
第六條公司任何部門(mén)未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢(qián)物,均視為越權行為,應追究有關(guān)人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動(dòng)合同或崗位聘用合同時(shí)明確,主要根據勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)環(huán)境等因素確定。
第三章薪酬構成
第八條公司員工的薪酬由三個(gè)單元構成:基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實(shí)際出勤天數。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專(zhuān)項獎金,獎金基數由總經(jīng)理根據當期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。
第十三條設立總經(jīng)理專(zhuān)項獎,由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻的員工?偨(jīng)理專(zhuān)項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經(jīng)理專(zhuān)項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條因工作需要,經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導批準加班加點(diǎn),可以依據加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪酬。
第十五條加班加點(diǎn)薪酬的計算方法為:
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時(shí)薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時(shí))
第十六條加班加點(diǎn)薪酬的計算標準為:正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%,節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪酬,但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假,超過(guò)三個(gè)工作日以上,當月薪酬按實(shí)際出勤天數x日薪酬計發(fā)。
第十九條員工請病假超過(guò)一個(gè)月(30天),基本薪酬按75%計發(fā),崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過(guò)六個(gè)月基本薪酬按60%計發(fā),請病假超過(guò)一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動(dòng)合同,或雙方協(xié)商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執行下發(fā)月薪制度,每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專(zhuān)項獎金根據公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。
第二十一條公司員工的薪酬不進(jìn)行公開(kāi),由財務(wù)部在指定銀行設立個(gè)人賬戶(hù),員工的薪酬由公司財務(wù)部統一辦理,轉入個(gè)人賬戶(hù)。
第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪酬情況,避免盲目攀比。
第二十三條員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的,可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),于xxxx年xx月xx日發(fā)布,從發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
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