薪酬績(jì)效考核管理制度（通用15篇）

　　隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編整理的薪酬績(jì)效考核管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇1

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

　　2、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

　　2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

　　3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。

　　5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構成

　　一、公司總部及店長(cháng)月度收入構成：固定收入+績(jì)效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。

　　2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。

　　3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：

　　4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正，但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

　　1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為xx年xx月xx日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。

　　2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。

　　3）發(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

　　4）調整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。

　　6、通訊補貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。

　　7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。

　　三、績(jì)效獎金：績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：

　　績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數×績(jì)效考核系數。

　　1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。

　　2、績(jì)效獎金參與出勤核算。

　　第三章績(jì)效考核

　　一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核

　　1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；

　　2、績(jì)效考核系數：

　　績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤；

　　3、績(jì)效考核分數：

　　根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。

　　4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

　　5、績(jì)效結果反饋：

　　月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；

　　連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；

　　連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績(jì)效考核實(shí)施

　　1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。

　　3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。

　　4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。

　　5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。

　　6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。

　　7、轉正當月不參與績(jì)效考核。

　　8、所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調整政策

　　一、薪酬調整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。

　　二、調整的具體政策：

　　三、具體實(shí)施辦法：

　　1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調整的基本條件：

　　1）上半年的`考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。

　　2）若半年中月度績(jì)效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　3）若半年中月度績(jì)效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。

　　5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章薪酬保密規定

　　一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績(jì)效申訴規定

　　一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。

　　三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。

　　二、解釋權

　　本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

　　三、執行日期

　　從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇2

　　為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。

　　一、考核對象

　　公司所有部門(mén)及員工（總經(jīng)理除外）。

　　二、考核內容和方式

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月1日至31日。

　�。ǘ�）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10％。

　�。ㄈ�）考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。（四）考核方式：

　　實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：

　　1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn)）；

　　2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén)；

　　3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；

　　4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。

　　三、考核流程

　　由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見(jiàn)下頁(yè)圖表1。

　　四、考核結果及獎懲

　�。ㄒ唬�對員工的考核

　　1、考核結果

　　考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：

　　A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異；

　　B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好；

　　C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般，偶有工作失誤；

　　D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。

　　2、獎懲辦法

　　當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：

　�。�1）考核結果為A級：績(jì)效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。

　　當月績(jì)效考核為A級的.員工比例不超過(guò)公司員工總數的10％，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。

　�。�2）考核結果為B級：績(jì)效工資按100％發(fā)放。

　�。�3）考核結果為C級：績(jì)效工資按60％發(fā)放。

　�。�4）考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。

　　考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。

　　此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

　�。ǘ�）對部門(mén)的考核

　　1、考核標準

　　對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：部門(mén)工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。

　　2、考核辦法

　　對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。

　　3、考核結果和獎懲

　　年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。

　　對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。

　　五、考核執行程序

　�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�

　　1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》，交部門(mén)負責人審核后返回員工。

　　2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。

　　3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　�。ǘ�）考核、匯總

　　1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。

　�。�1）員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》（詳見(jiàn)附件3），交部門(mén)負責人考核；

　�。�2）部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定；

　�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　　2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。

　�。�1）部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》，對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據；

　�。�2）部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》，交分管領(lǐng)導評定；

　�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。

　　3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》，交公司總經(jīng)理評定。

　　4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。

　�。ㄈ�）結果反饋

　�。�1）每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

　�。�2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批；

　�。�3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并函告財務(wù)部；

　�。�4）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。

　�。�5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》和《部門(mén)年度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。

　　六、其他事項

　�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。

　�。ǘ�）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。

　�。ㄈ�）本《辦法》由綜合部負責解釋。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇3

　　一、績(jì)效考核的目的

　　為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績(jì)效考核制度

　　(一)工資及崗位績(jì)效工資構成

　　1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的.特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績(jì)崗位績(jì)效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績(jì)效工資分配崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位店長(cháng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的3%在績(jì)效工資上再加100元每月?tīng)I業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jì)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成

　　3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。

　　(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長(cháng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jì)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

　　1、工作業(yè)績(jì)得分

　　(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分×店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值店長(cháng)

　　(1)店長(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。

　　1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。

　　(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算。

　　獎勵

　　(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加100元。

　　(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加200元，同時(shí)升級為店長(cháng)。

　　懲罰

　　(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀(guān)察時(shí)間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長(cháng)

　　1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元

　　(2)營(yíng)業(yè)員

　　1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元

　　三、績(jì)效考核辦法

　　(一)績(jì)效考核程序分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長(cháng)

　　2、各店店長(cháng)考核所屬員工

　　(二)績(jì)效考核原則公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)原則。

　　(三)考核時(shí)間

　　1、月考核

　　1)各店店長(cháng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(cháng)考核表送財務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長(cháng)于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表送公司會(huì )審。

　　3、年終考核直接兌現現金

　　四、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業(yè)績(jì)考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配三方面考核按百分制打分1)店長(cháng)(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分

　�、诠芾砟芰�考核20分其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　2)營(yíng)業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分學(xué)習掌握運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分工作能力10分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　五、績(jì)效考核評分標準

　　工作業(yè)績(jì)考核工作業(yè)績(jì)考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。

　　工作業(yè)績(jì)應得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷(xiāo)售比計劃超5%--10%加10分銷(xiāo)售比計劃超10%--20%加20分銷(xiāo)售比計劃超20—30%加30分銷(xiāo)售比計劃超30%以上加40分.

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇4

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　�、偃�體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　�、谝话銌T工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);

　�、鄄块T(mén)負責人的`薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;

　　4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

　　6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇5

　　第一章總則

　　一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。

　　第二章指導思想

　　二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

　　三、結合公司的經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　四、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　五、構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章管理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級管理人員；

　�。ǘ�）、公司所屬各醫院一般管理人員及正式員工。

　�。ㄈ�）、特殊人員經(jīng)董事會(huì )研究后確定。

　　七工資模式。

　　公司（醫院）管理人員與其業(yè)績(jì)掛鉤

　�。ㄒ唬└�、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資

　　1.基本年薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率。

　　綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率＝營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率╳系數＋實(shí)現利潤增長(cháng)率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司服務(wù)年限積分

　　3、效益年薪的發(fā)放：

　�。�1）財務(wù)部門(mén)根據經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度根據任務(wù)完成情況發(fā)放。

　�。�2）公司或醫院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。

　�。�3）考核細則由公司制定并實(shí)施。

　�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

　�。�5）效益薪金根據不同崗位實(shí)行保底制，當效益薪金低于保底線(xiàn)時(shí)，按保底額執行，上不封頂。

　　4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

　　5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見(jiàn)附表一。

　�。ǘ�）正式員工（含醫院一般管理人員）

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工（除高級管理人員外）。

　　2、工資模式：采用結構工資制。

　　員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

　�。�1）、基本工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。

　�。�2）、崗位工資。

　�、�、根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確定；

　�、�、公司崗位工資適用于行政人員。

　�。�3）、工齡工資。

　�、�、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；

　�、�、年工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；

　�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　�。�4）、獎金（效益工資）。

　�、�、根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；

　�、�、績(jì)效考評由公司安排統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、收入總額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；

　�、�、獎金上不封頂；

　�、�、獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開(kāi)。

　�。�5）、津貼。

　�、侔�括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�、谔厥鈲徫唤蛸N：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過(guò)特殊崗位津貼補足，以后根據通過(guò)考核情況逐步調整。

　�、鄹黝�(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。

　　3、正式員工工資標準見(jiàn)附件二

　　4、醫護人員獎金分配方案見(jiàn)附件三

　�。ㄈ�）非正式員工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協(xié)議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第四章員工工資及獎金調整

　　八、崗位工資。

　�。ㄒ唬�、崗位工資標準的確立、變更。

　　1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；

　　2、根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　3、各醫院崗位工資標準由院長(cháng)制定、醫院公司經(jīng)理核準。

　�。ǘ�）、員工崗位工資核定。

　　1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

　　2、員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　九、獎金。

　�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。

　　1、由財務(wù)部向人事部門(mén)提供各部門(mén)、各醫院完成利潤的經(jīng)濟指標數據；

　　2、由員工所在科室向人事部門(mén)提供各部門(mén)員工的出勤和

　　崗位職責

　　履行情況記錄；

　　3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；

　　4、考核結果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫院院長(cháng)審批后，發(fā)放獎金。

　�。ǘ�）獎金與崗位工資一同發(fā)放。

　　十、關(guān)于工齡工資。

　�。ㄒ唬�、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　�。ǘ�）、工齡計算從試用期開(kāi)始之日起計算。

　　十一、其他注意事項。

　�。ㄒ唬�、各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　�。ㄈ�）、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的部分；

　�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　�。ㄎ澹�、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；

　�。�六）、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；

　�。ㄆ撸�、在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章福利制度

　　十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調

　　十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實(shí)際情況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會(huì )統籌：

　　社會(huì )統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

　　社會(huì )統籌按照國家和江蘇省的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納納部分由公司（醫院）代扣代繳。

　　十五、購房資助計劃

　�。ㄒ唬┥暾垪l件：

　　1、公司高層領(lǐng)導在公司工作滿(mǎn)一年的；

　　2、醫院高層領(lǐng)導在公司所屬醫院工作滿(mǎn)二年的`；

　　3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿(mǎn)三年的；

　　4、特殊情況無(wú)年限限定。

　�。ǘ�）滿(mǎn)足上述條件的，個(gè)人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。

　　1、公司高層領(lǐng)導一次性支付安家費30萬(wàn)元。

　　2、醫院高層領(lǐng)導一次性支付安家費20萬(wàn)元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費10萬(wàn)元。

　　4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產(chǎn)商。

　　5、本人同意工作滿(mǎn)10年，以房產(chǎn)抵押，不滿(mǎn)年限退回安家費。

　　十六、用車(chē)補貼計劃

　　公司鼓勵高級管理人員自行購車(chē)，用于商務(wù)活動(dòng)。有購車(chē)需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車(chē)人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車(chē)款的，公司（醫院）按銀行有關(guān)規定一次性補貼相當于車(chē)款本金的利息。

　　十七、戶(hù)口

　　非本地戶(hù)口的，公司（醫院）將根據員工的工作業(yè)績(jì)，經(jīng)醫院提名，公司董事會(huì )研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶(hù)口遷入事宜，相關(guān)費用由公司承擔。

　　十八、養老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿(mǎn)后房屋歸員工。

　　第六章管理股權激勵

　　將所有醫院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

　　第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。

　　二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　二十二、本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇6

　　第一章總則

　　一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。

　　二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

　　三：職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

　　四：公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。

　　第二章工資總額構成

　　一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。

　　二：工資總額包括下列六個(gè)部分：

　　1、計時(shí)工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎金；

　　4、津貼和補貼；

　　5、加班加點(diǎn)工資；

　　6、特殊情況下支付的工資。

　　三：計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括：

　　1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資；

　　2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；

　　3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。

　　四：計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括：

　　1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給的工資；

　　2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

　　五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬、包括：

　　1、任務(wù)（定額）獎；

　　2、超額獎；

　　3、創(chuàng )收獎：

　　4、節約獎：

　　5、管理獎；

　　6、勞動(dòng)競賽獎；

　　7、其他獎金。

　　六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括：

　　1、津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。

　　七：加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的.加班工資或加點(diǎn)工資。

　　八：特殊情況下支付的工資包括：

　　根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

　　九：工資總額不包括下列項目：

　　1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎；

　　2、職員保險和福利方面的各種費用；

　　3、勞動(dòng)保護的各項支出；

　　4、出差伙食補助費、誤餐補助費；

　　5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入；

　　6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；

　　7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬；

　　8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。

　　第三章工資級別和工資標準

　　一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。

　　二：職員分為下列三婁：

　　1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監；

　　2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、省區經(jīng)理、各部室負責人。

　　3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

　　三：公司職員的工資級別和工資標準如下：

　　1、高級職員分為一級和二級。

　　一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；

　　二級：副總經(jīng)理，總監標準月薪2600元/月。

　　2、中級職員分為三級和四級。

　　三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪2400元/月；

　　四級：總會(huì )計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。

　　3、一般職員為五級。

　　五級：一般職員，標準月薪1500元/月。

　　四：職員的標準月薪包括下列項目：

　　1、計時(shí)工資；

　　2、計件工資；

　　3、獎勵工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；

　　4、各種津貼和補貼；

　　5、經(jīng)認可的其他項目。

　　五：職員的標準月薪不包括下列項目：

　　1、獎金；

　　2、加班加點(diǎn)工資；

　　3、特殊情況下支付的工資；

　　六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

　　七：公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

　　八：公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準：

　　1、高級顧問(wèn)：標準月薪1000元；

　　2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)：標準月薪500元；

　　3、一般顧問(wèn)（具有特殊專(zhuān)長(cháng)的）：標準月薪300元。

　　九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。

　　第四章工資及非工資收入的評定

　　一：享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。

　　副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。

　　二：職員效益工資的評定依據為：

　　1、任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；

　　2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng )收為5％，節約為5％：3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執行情況為6％，衛生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。

　　三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

　　1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。

　　2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

　　3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50％以下時(shí)，按效益工資標準的20％發(fā)放。

　　4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。

　　四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

　　年平均月薪收入÷標準月薪的50％×100％=獎勵工資比例或獎金比例

　　五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。

　　六：獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

　　1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。

　　2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30％以下的。

　　3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50％以下的。

　　4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。

　　5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

　　七：高級職員的獎金從公司核定績(jì)效考核方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3％。

　　八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

　　1、能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

　　2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

　　3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30％以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

　　4、部門(mén)負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)lO萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

　　九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。

　　第五章核發(fā)程序

　　一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

　　二：由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

　　三：部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。

　　四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

　　五：公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。

　　六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

　　七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

　　第六章附則

　　一：本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。

　　二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。

　　三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇7

　　一、目的

　　1、建立一種以崗位為基礎，以工資績(jì)效考核為核心的正向激勵機制

　　2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績(jì)效密切的結合起來(lái)。

　　3、實(shí)現薪資管理與分配的制度化、規范化。

　　二、制定原則

　　本規定本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

　　三、適用范圍

　　適用于公司總部全體員工

　　四、管理機構

　　1、薪酬管理委員會(huì )

　　主要領(lǐng)導：董事長(cháng)、總經(jīng)理

　　委員會(huì )成員：財務(wù)部、人力資源部

　　薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由財務(wù)部、人力資源部負責。

　　2、薪酬委員會(huì )職責：

　　董事長(cháng)、總經(jīng)理職責

　　2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

　　2.2組織討論并批準本制度的實(shí)施。

　　2.3

　　審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。

　　2.4審查個(gè)別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　人力資源部職責：

　　2.5負責組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過(guò)程中的介紹，負責本制度的`執行和監督。

　　2.6負責收集、整理各部門(mén)提交的考勤、考核資料。

　　2.7負責協(xié)助及復審財務(wù)核算員工工資及獎金。

　　財務(wù)部職責：

　　2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

　　2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績(jì)效等資金進(jìn)行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。

　　五、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）

　　六、崗位職級劃分

　　1、公司所有崗位分為4個(gè)層級分別為：一層級：A總監級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。

　　2、A、B崗位層級分別為8個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個(gè)級差。

　　七、薪資體系

　　1、薪資標準：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長(cháng)確定（一般一年確定一次）

　　對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位

　　年薪標準：由公司董事長(cháng)/總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等為依據）

　　3、月薪制：除實(shí)現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。

　　4、日薪制

　　日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門(mén)擬定方案，報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準后執行。

　　七、薪酬組成

　　月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績(jì)效獎金+全勤獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他

　　1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。

　　職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　基本工資：基本工資即正常工作時(shí)間工資，是薪酬的基本組成部分

　　崗位工資：是指對基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

　　2、管理津貼

　　經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間的，按照時(shí)間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同事?lián)�任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　4、獎金津貼

　　獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績(jì)效獎金

　　全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無(wú)事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無(wú)不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

　　工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數，即員工的工作經(jīng)驗和勞動(dòng)貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續工作滿(mǎn)一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿(mǎn)二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類(lèi)推，每年滿(mǎn)一年，工齡增長(cháng)一級，每月工齡工資增長(cháng)50元，上不封頂。

　　績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。

　　研發(fā)部根據每完成一個(gè)項目為一個(gè)績(jì)效考核周期，其他部門(mén)以月底為考核周期。

　　績(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《傳達科技績(jì)效考核管理規定》。

　　5、員工福利

　　包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

　　員工享受福利的條件

　　5.1、住房津貼、午餐津貼：?jiǎn)T工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。

　　5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據職級及標準享受。

　　5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。

　　5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

　　5.5、社會(huì )保障及住房公積金：深戶(hù)、非深戶(hù)員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

　　相關(guān)福利標準見(jiàn)附件《傳達科技員工福利津貼表》

　　6、職員薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

　　7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見(jiàn)《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。

　　8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。

　　九、試用期薪酬

　　81試用期間的工資為基本工資的60-80%。

　　8.2試用期間員工，不享受績(jì)效獎金。

　　8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績(jì)效獎金，獎金金額根據績(jì)效評定標準核算。

　　十、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在固定時(shí)間內根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執行。

　　十一、薪酬的支付

　　1、薪酬計算方法：

　　A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實(shí)勤天數+全勤獎金+績(jì)效獎金-其他應扣款項

　　B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話(huà)費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼

　　C、職級工資=基礎工資（正常工作時(shí)間工資）+崗位工資

　　D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。

　　E、當月實(shí)勤天數=當月應勤天數—請假天數。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的五險一金費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬支付時(shí)間：

　　A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　B、工資發(fā)放部門(mén)和形式：所有人員工資由財務(wù)部統一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類(lèi)假別薪酬支付標準，具體參見(jiàn)《傳達科技假期管理規定》

　　A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。

　　B、年假：按正常出勤結算工資。

　　C、婚假：按國家相關(guān)規定執行。

　　D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。

　　E、喪假：按國家相關(guān)規定執行。

　　F、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

　　G、病假：按國家相關(guān)規定執行。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

　　十二、薪酬保密

　　本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏(yíng)利與發(fā)展積極提供貢獻的實(shí)施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見(jiàn)，特推行薪金保密管理辦法。

　　人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽(tīng)他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并處100—500元的處罰。

　　薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。

　　有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

　　員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇8

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、績(jì)效考核目的

　　1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。

　　3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的�?jì)效文化。

　　5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

　　四、績(jì)效考核原則：

　　1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。

　　2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;

　　4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。

　　五、績(jì)效考核對象

　　1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

　　2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　2.1 試用期內，尚未轉正員工

　　2.2 連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

　　六、績(jì)效考核周期：月度考核

　　具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　七、考核責任

　　1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。

　　2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)�宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　八、績(jì)效考核流程

　　設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談

　　1、設定績(jì)效考核指標

　　1.1 根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

　　1.2 由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。

　　1.3 工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。

　　2、績(jì)效考核與評估：

　　(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。

　　(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。

　　(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

　　(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的.;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

　　(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

　　(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。

　　連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

　　3、績(jì)效考核操作程序：

　　(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

　　(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。

　　4、績(jì)效面談：

　　(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

　　(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

　　(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓��?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

　　九、績(jì)效工資基數等級：

　　(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元

　　(2)部門(mén)主管：700元

　　(3)普通員工：600元

　　績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。

　　十、績(jì)效工資發(fā)放

　　管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

　　十一、績(jì)效考核申(投)訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。

　　(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

　　(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇9

　　一、目的

　　(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實(shí)現，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續改進(jìn)安全績(jì)效，特制定本制度。(二)安全績(jì)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。

　　二、適應范圍

　　本制度適用于本公司各部門(mén)和人員的考核。

　　三、考核標準

　　(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門(mén)或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

　　1、安全目標(20分，扣完為止)

　　(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

　　(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;

　　(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣10分;

　　(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣5分;

　　(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。

　　(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類(lèi)的，扣10分;

　　(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;

　　2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

　　(1)按規定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現問(wèn)題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(2)發(fā)現隱患無(wú)復查扣2分;

　　(3)發(fā)現“三違”現象，未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計劃扣5分，有計劃未實(shí)施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

　　(4)對上級下達的隱患整改項目，落實(shí)“五定”責任制，按計劃完成治理，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(5)對暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

　　3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)

　　(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;

　　(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;

　　(3)安全管理制度缺一項扣2分;

　　(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分;

　　(5)安全考核未占績(jì)效獎金總額40%以上扣5分;

　　(6)缺一次會(huì )議扣2分;

　　(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議研究或未處理的，扣5分;

　　(8)發(fā)現一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項分。

　　4、事故應急和保障

　　(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;

　　(2)無(wú)整改及預防措施扣10分;

　　(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;

　　(4)無(wú)重大事故或危險化學(xué)品事故應急預案不得分;

　　(5)公司關(guān)注的危險源無(wú)安全控制措施扣5分;

　　(6)無(wú)安全檔案扣4分，缺一項扣2分;

　　(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;

　　(8)未開(kāi)展隱患排查或專(zhuān)項整治不得此項分;

　　(9)開(kāi)展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。

　　5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)

　　(1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現場(chǎng)教育扣5分;

　　(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

　　(3)專(zhuān)職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;

　　(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;

　　(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項分;

　　(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標準化活動(dòng)的扣5分;

　　(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分，發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。

　　6、勞動(dòng)保護

　　(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現使用童工不得此項分;

　　(2)未按公司有關(guān)規定佩戴勞保用品不得此項分。

　　7、現場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)

　　(1)嚴格執行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(2)作業(yè)現場(chǎng)警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(3)嚴格執行操作規程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動(dòng)紀律和“5S”要求，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(4)嚴格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

　　8、職業(yè)衛生管理(10分)

　　(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防�；�品對人體的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監測合格率達100%，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

　　(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿(mǎn)分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

　　(3)按要求對職業(yè)衛生設施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專(zhuān)人維護保養，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲

　　(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;

　　(2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;

　　(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進(jìn)行處分扣5分;

　　(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;

　　(5)隱瞞事故1起，不得此項分;

　　(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。

　　10、增分條件

　　(1)風(fēng)險高、管理難度大的區域可增加1～2分;

　　(2)及時(shí)發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。

　　(3)本公司建立兩級安全績(jì)效考核機構，即公司級和區域級。

　　(4)各區域安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：部門(mén)經(jīng)理副組長(cháng)：分管區域主管、安全員、班組長(cháng)其職責為：

　　A、按本制度要求，制定本區域安全績(jì)效考核實(shí)施細則;

　　B、對本區域各級組織和人員進(jìn)行安全績(jì)效考核;

　　C、將安全績(jì)效考核的.結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。

　　11、公司級安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：運營(yíng)經(jīng)理副組長(cháng)：設備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：

　　A、對各部門(mén)進(jìn)行安全績(jì)效考核;

　　B、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。

　　12、安全績(jì)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

　　A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對各級人員的安全績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;

　　B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績(jì)效進(jìn)行考評;

　　C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績(jì)效進(jìn)行總體考評。

　　D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實(shí)際得分。

　　E、按考核得分，將考核結果分為五個(gè)等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

　　13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎懲處理。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇10

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。

　　人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。

　　第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各

　　崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。

　　第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的`工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。

　　第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。

　　(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。

　　(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

　　第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。

　　第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。

　　第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;

　　2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

　　第二十條本辦法解釋權歸人事部。

　　第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇11

　　一、考核范圍

　　各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。

　　二、考核內容

　　(一)業(yè)務(wù)工作

　　主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。

　　(二)共性工作

　　主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。

　　三、考核方式

　　考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。

　　(一)日�？己�

　　日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。

　　1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。

　　2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。

　　《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。

　　(二)民主測評

　　民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：

　　1、被考核人員總結年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》;

　　2、召開(kāi)全體工作人員會(huì )議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績(jì)和存在的不足;

　　3、組織民主測評，以填寫(xiě)民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

　　四、考核結果的計算及運用

　　考核結果實(shí)行百分制，分數保留到小數點(diǎn)后兩位。

　　被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。

　　考核結果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據。

　　五、組織領(lǐng)導

　　成立由主任任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導;領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。

　　六、日�？己嗽u分標準

　　(一)業(yè)務(wù)工作

　　1、盡職盡責完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。

　　2、工作中有創(chuàng )新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的.，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。

　　3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。

　　4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：

　　(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

　　(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

　　5、因自身原因未按規定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。

　　6、未按時(shí)報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績(jì)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹(shù)優(yōu)資格。

　　7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

　　(二)共性工作

　　1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業(yè)道德規范和工作紀律，無(wú)扣分情況的，得40分。

　　2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。

　　3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟困等受到社會(huì )好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。

　　4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì )議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。

　　5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0、5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。

　　6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。

　　7、無(wú)故不按規定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。

　　8、違反建設節約型機關(guān)的有關(guān)規定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。

　　9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。

　　10、不服從領(lǐng)導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執的，一次加5分。

　　(三)否決事項

　　凡有下列情況之一的，取消評先樹(shù)優(yōu)資格：

　　1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。

　　2、本年度曠工累計超過(guò)1天，事假累計超過(guò)30天或病假累計超過(guò)60天的。

　　3、不遵守工作紀律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè )活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現的。

　　4、廉政建設、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理、信訪(fǎng)、保密工作等方面出現問(wèn)題的。

　　七、其他事項

　　其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執行。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇12

　　一、績(jì)效考核目的

　　1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

　　2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。

　　3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　二、績(jì)效考核范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、績(jì)效考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2011年6月7日起。

　　四、績(jì)效考核內容和指標

　　績(jì)效考核的內容

　　1、服務(wù)類(lèi)

　　旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）

　　訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）

　　其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類(lèi)

　　公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。

　　考核指標數據來(lái)源

　　1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。

　　2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。

　　考核指標

　　網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。

　　五、績(jì)效考核的實(shí)施

　　1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點(diǎn)

　　被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

　　店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"

　　2、績(jì)效考核指標

　　六、績(jì)效考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的.一周內，提交整改方案。

　　3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇13

　　第一章 總則

　　第一條 概念

　　學(xué)生會(huì )績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統的方法、原理和合理的評價(jià)手段對學(xué)生會(huì )成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)做出評價(jià)，來(lái)評定、衡量成員在職務(wù)上的工作行為和工作效果與部門(mén)責任及績(jì)效標準的差距，以達成持續改進(jìn)的工作過(guò)程。

　　第二條 目的與意義

　　1，客觀(guān)評價(jià)學(xué)生會(huì )成員的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，工作的改進(jìn)提供合理依據。

　　2，促進(jìn)學(xué)生會(huì )管理效率的提高和維持，促進(jìn)學(xué)生會(huì )管理組織目標的達成。

　　3，開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使學(xué)生會(huì )人力資本優(yōu)化，提高部門(mén)及整個(gè)學(xué)生會(huì )協(xié)調健康發(fā)展。

　　4，提升成員的潛能，在競爭制度下實(shí)現自我價(jià)值，并增強凝聚力。

　　5，最終目的是提高全學(xué)生會(huì )工作效率，創(chuàng )建精英團隊，以達到學(xué)生會(huì )的工作目標和發(fā)展目標，使其更好地服務(wù)于夾江二中的老師與同學(xué)。

　　第三條 原則

　　1、公平原則

　　公平公正是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jì)應有的作用。

　　2、嚴格原則

　　考績(jì)不嚴格，就會(huì )形同虛設，不僅不能全面地反映成員的真實(shí)情況，還會(huì )產(chǎn)生消極后果�？伎�(jì)的嚴格性包括：要有明確的考核標準，嚴肅認真的考核態(tài)度，嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級成員的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來(lái)說(shuō)最了解被考評者的實(shí)際工作表現(成績(jì)、能力、適應性)，最有可能反映真實(shí)情況。間接上級對直接上級作出的考評評語(yǔ)，不應當擅自修改（不排除間接上級對考評結果的調整修正作用）。單頭考評明確了考評責任所在，使考評系統與組織指揮系統取得一致，有利于加強組織的指揮機能。

　　4、結果公開(kāi)原則

　　考績(jì)的結論應對本人公開(kāi)，這是保證考績(jì)民主的重要手段。一方面，使被考核者了解自己身優(yōu)缺點(diǎn)，使較優(yōu)秀者保持發(fā)揚優(yōu)秀作風(fēng)品質(zhì)，并給不足者樹(shù)立榜樣，一起奮起上進(jìn)；另一方面，還有助于減小或避免可能出現的偏見(jiàn)以及誤差，保證考核的.公平與合理。

　　5、客觀(guān)考評的原則

　　人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀(guān)性和感情色彩。因此，須以數字（分數）進(jìn)行量化。

　　6、反饋的原則

　　考評的結果(分數或評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)�肯定成�?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)。

　　第四條 職責

　　一，考核小組

　　每次考核由團委領(lǐng)導的主席團、部長(cháng)會(huì )議負責執行績(jì)效考核以及處理成員關(guān)于工作的申訴，確保其帶來(lái)的公平性。

　　二，主席團、部長(cháng)會(huì )議職責

　　1、負責分管部門(mén)考核工作審核及監督管理；

　　2、負責考核分管部門(mén)負責人；

　　3、負責對分管部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正；

　　4、負責對指導反饋被考核人本人及所管理部門(mén)的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門(mén)的績(jì)效改進(jìn)與提升。

　　5、負責協(xié)助制訂部門(mén)成員績(jì)效考核指標；

　　6、負責部門(mén)考核工作的具體組織工作；

　　7、結合績(jì)效考核制度和相關(guān)職務(wù)的要求對部門(mén)人員進(jìn)行考核；

　　8、負責指導部門(mén)成員進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)；

　　四，組織部、主席團、團委職責

　　1、統籌管理整學(xué)生會(huì )的績(jì)效考核工作：

　　2、帶頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；

　　3、負責對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的培訓與指導；

　　4、負責收集、統計績(jì)效考核的結果；

　　5、依據考核的結果制定對相關(guān)成員進(jìn)行獎懲的計劃；

　　第五條 考核紀律

　　1、參加考核者，考核必須本著(zhù)公正、公平、認真、負責的原則。

　　2，嚴禁討論，窺視參考他人答卷以及隨意應付。一經(jīng)發(fā)現，該卷視為廢棄卷，且該行為將影響考核者的績(jì)效考核成績(jì)。

　　3、主席團部長(cháng)會(huì )議要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分處理。

　　4、考核工作必須在規定時(shí)間內完成。

　　5，弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分為0記分處理。

　　第二章 考核體系

　　第六條 考核對象

　　夾江二中學(xué)生會(huì )全體成員

　　第七條 考核流程

　　建立考核小組（主席團部長(cháng)會(huì )議、組織部、團委） → 考核小組督促各部門(mén)成員進(jìn)行績(jì)效測評→ 參與人完成考核，提交測評 → 考核小組負責對考核情況統計，評分→ 對參與者的考評得出結果 → 反饋至本人及相關(guān)負責人 → 全會(huì )通報，獎勵及懲罰→ 績(jì)效改進(jìn)

　　第八條 考核內容

　　關(guān)于《夾江二中學(xué)生會(huì )章程》的考察和學(xué)生會(huì )工作的考核

　　《夾江二中學(xué)生會(huì )章程》的考察

　　詳見(jiàn)《夾江二中學(xué)生會(huì )章程》

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇14

　　為促進(jìn)本園健康、快速發(fā)展，調動(dòng)廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實(shí)提高保教保育質(zhì)量，特制訂如下細則：

　　一、考勤：

　　1、上班不遲到、不早退、中途不無(wú)故離開(kāi)工作崗位。遲到、早退5分鐘以?xún)瓤?分，10分鐘以上扣2分，中途無(wú)故離開(kāi)幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實(shí)行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。

　　2、請假：無(wú)論病、事、公假，均需書(shū)面向園長(cháng)室請假，自己安排好課務(wù)，填寫(xiě)好課務(wù)安排表，經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務(wù)安排表。不得事后請假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。

　　3、請病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務(wù)委員會(huì )討論處理。病、事假全學(xué)期累計超過(guò)半個(gè)月，本學(xué)期不得評優(yōu)，并在本學(xué)期考核中適當扣分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習、教研活動(dòng)等不參加每次扣2分。開(kāi)學(xué)、期末、重大集會(huì )等活動(dòng)期間請假加倍扣分。

　　5、值日未按時(shí)到崗，除按遲到處理外，并作情況說(shuō)明。

　　6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規定處理。

　　二、考績(jì)：

　　1、思想品德：（20分）

　�。�1）嚴格執行國家有關(guān)法律、法規和有關(guān)條例，保持清醒的政治頭腦，堅持正確的社會(huì )譽(yù)論，促進(jìn)和諧社會(huì )和新農村建設。

　�。�2）愛(ài)崗敬業(yè)，愛(ài)生如子，自覺(jué)遵守《教師職業(yè)道德規范》。

　�。�3）儀表大方，談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無(wú)原則糾紛。

　�。�4）不體罰和變相體罰幼兒。

　�。�5）服從領(lǐng)導分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重。

　�。�6）廉潔從教，不做有損教師形象的'事。

　�。�7）上班時(shí)間不得玩游戲、玩手機、上網(wǎng)聊天，不得做任何與教育教學(xué)無(wú)關(guān)的事，不得將學(xué)校物品帶回家。

　　以上如有違反，每次扣5分，情況嚴重按有關(guān)法律或合同處理。如因工作失誤，家長(cháng)每反映一次，查實(shí)扣8分。

　　2、教育教學(xué)：（40分）

　�。�1）認真學(xué)習《幼兒教育規程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材，積極參加園、組內各項活動(dòng)，主動(dòng)、大膽發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

　�。�2）年級組長(cháng)認真制定好主題教育計劃，周活動(dòng)計劃（周計劃上周四前完成，周五上墻）。

　�。�3）每個(gè)主題活動(dòng)所有教學(xué)內容由組內幾位老師分工合作完成。不以學(xué)科為單位分工，每位教師一學(xué)期備課課時(shí)要力求平衡。在每個(gè)教學(xué)活動(dòng)前一日必須寫(xiě)好活動(dòng)備課方案。如發(fā)現不寫(xiě)教案上課一次扣2分。每個(gè)活動(dòng)后，要寫(xiě)個(gè)人反思，原則上每周不少于2篇（少一篇扣1分）。

　�。�4）按周活動(dòng)計劃認真上課，組織幼兒活動(dòng)。不得私自調課，如發(fā)現不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開(kāi)課堂，發(fā)現一次扣5分。

　�。�5）積極參加教研活動(dòng)，完成教研課題或教研活動(dòng)任務(wù)。每學(xué)期至少上2節教研課，認真聽(tīng)課、評課，互聽(tīng)互評不少于10節。

　�。�6）積極撰寫(xiě)教學(xué)案例、反思、總結，每學(xué)期教學(xué)論文不少于2篇。

　�。�7）積極參加園內組織的各項活動(dòng)，競賽、集會(huì )等，態(tài)度認真，準備充分，輔導盡力，追求創(chuàng )新。敷衍失職，酌情扣分。

　�。�8）積極組織幼兒晨間活動(dòng)、區角游戲、戶(hù)外活動(dòng)，按規定保證幼兒適度活動(dòng)量，注意學(xué)生安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(cháng)。定期更換主題墻。不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。

　　薪酬績(jì)效考核管理制度 篇15

　　第一章總則

　　第一條：為強化績(jì)效意識，加強裕龍物流對員工績(jì)效結果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度�？�(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：

　　1.考察員工的工作績(jì)效；

　　2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

　　3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

　　4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；

　　5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。

　　第二條：績(jì)效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jì)所做的管理活動(dòng)。

　　第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期評估，是績(jì)效管理的重要環(huán)節。

　　第四條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：績(jì)效管理與績(jì)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。

　　第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

　　第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì)；

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任；

　　4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

　　第二章績(jì)效管理與績(jì)效考核的程序和實(shí)施辦法

　　第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核考核的基本程序：

　　第二條：制定績(jì)效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。

　　第三條：中高層管理人員的考核內容：

　　1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）。

　　2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來(lái)進(jìn)行，并對中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的完成情況進(jìn)行考核。（詳見(jiàn)《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。

　　3、中高層管理人員的考核內容包括：

　　3.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標的考核；

　�。ㄒ陨喜糠衷驴�、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

　　3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jì)的共同提升；

　�。ㄔ擁棸肽暝u，半年評時(shí)權重為20%；參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。

　　3.3不良事故考核。

　　第四條：職員的考核內容：

　　1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

　　2、職員的考核內容包括：

　　2.1關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核：?jiǎn)T工在考核周期內的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的考核，指標數量一般在5個(gè)左右；參見(jiàn)

　　附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。）

　　2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）

　�。▍⒁�(jiàn)附表三）

　　2.3不良事故考核。

　　2.4職員的績(jì)效考核重點(diǎn)指月度績(jì)效考核；年度績(jì)效考評是對本人工作表現的總評價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續簽。

　　3、臨時(shí)職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

　　第五條:各單位、各部門(mén)需根據企業(yè)戰略經(jīng)營(yíng)目標的逐級分解確認不同績(jì)效考核周期所適用的各項指標，同時(shí)就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價(jià)標準進(jìn)行設定，并呈報上級主管認定。

　　第六條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級主管在填寫(xiě)考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通；

　　2、溝通的基本內容包括：

　　2.1期望員工達到的業(yè)績(jì)標準；

　　2.2衡量業(yè)績(jì)的方法和手段；

　　2.3實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn)；

　　2.4管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助；

　　2.5出現意外情況的處理方式；

　　2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。

　　3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”（見(jiàn)附表四）。

　　第七條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現以及管理者的指導，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監督指導記錄”（見(jiàn)附表五）中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累評價(jià)依據。

　　第八條：各級管理者在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　第九條：在一個(gè)考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向；

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jì)效改進(jìn)目標；

　　3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)；

　　如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內的“績(jì)效改進(jìn)指導書(shū)”。

　　第十條：?jiǎn)T工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；

　　第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對考核結果進(jìn)行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執行。

　　第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復印件。

　　第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。

　　第十四條：考核資料的管理

　　1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

　　12345

　　2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

　　3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查；

　　4、職工季度考核資料在次月15日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；

　　5、職員的年度考核資料在次年30日內以書(shū)面和電子形式報人力資源部；

　　6、考核資料保存備查期為三年。

　　第三章考核結果的應用

　　第一節總論

　　第一條：本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。

　　第二條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：

　　1、績(jì)效工資的確認；

　　2、工資晉級資格的`確認；

　　3、職務(wù)晉升資格的確認；

　　4、培訓資格的確認；

　　5、其他資格的確認。

　　第三條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。

　　第四條：培訓資格的確認：

　　1、公司各部門(mén)中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門(mén)負責人（或相當）根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報公司人力資源部統一安排；

　　2、公司各部門(mén)中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由該部門(mén)負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；

　　3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門(mén)自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業(yè)培訓計劃，呈報人力資源部審批；

　　4、所有中高層管理人員的培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。

　　第五條：凡出現涉及勞動(dòng)合同規定的嚴重違紀、違規行為，實(shí)行單項否決，予以辭退。

　　第二節中高層管理人員考核結果的應用

　　第一條：中高層管理人員的月度考核：

　　1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

　　2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jì)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱(chēng)職）

　　崗位工資考核系數1.00.90.80.7

　　第二條：中高層管理人員的季度考核：

　　1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和追加業(yè)績(jì)指標季度考核，對于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標或追加業(yè)績(jì)指標，如果評價(jià)等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

　　2、一次考核為不稱(chēng)職者，警告；

　　3、連續兩次考核為不稱(chēng)職者，降職直至免職。

　　第三條：中高層管理人員的述職考核：

　　1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、追加業(yè)績(jì)指標完成情況進(jìn)行兩次述職，并結合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價(jià)；

　　2、述職考核標準分滿(mǎn)分為100分，綜合評價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級，述職考核評價(jià)等級與考核分數的對應關(guān)系見(jiàn)下表：

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　述職考核評價(jià)等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d(不稱(chēng)職）

　　績(jì)效年薪考核系數1.00.850.70.0

　　第四條：中高層管理人員述職考核結果與績(jì)效年薪的關(guān)系：

　　1、中高層管理人員績(jì)效年薪的發(fā)放比例根據年度績(jì)效考核系數和所在公司該年度整體業(yè)績(jì)指標的完成情況綜合確定。

　　2、個(gè)人績(jì)效年薪與公司整體業(yè)績(jì)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jì)指標未完成，則實(shí)發(fā)績(jì)效年薪需根據公司整體業(yè)績(jì)指標的實(shí)際完成量同比折算。

　　3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績(jì)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級，相應管理辦法見(jiàn)下表：

　　不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

　　績(jì)效年薪管理不享受該述職周期內績(jì)效年薪扣除該述職周期內50%績(jì)效年薪扣除該述職周期內20%績(jì)效年薪

　　第三節職員考核結果的應用

　　第一條：本節的績(jì)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。

　　第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級，考核等級直接與考核分數相對應，關(guān)系見(jiàn)下表：

　　等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱(chēng)職）d（不稱(chēng)職）

　　考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

　　第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關(guān)系：

　　1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門(mén)業(yè)績(jì)，如考核周期內（月度）部門(mén)業(yè)績(jì)未達到經(jīng)營(yíng)目標70％，則個(gè)人崗位工資適當下調，最低可調至70％；

　　2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見(jiàn)下表：

　　部門(mén)目標完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

　　不稱(chēng)職70％70％70％70％

　　稱(chēng)職100％85％80％70％

　　良好100％90％85％70％

　　優(yōu)秀100％95％90％70％

　　第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

　　1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，警告；

　　2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱(chēng)職）者，降職、免職直至辭退；

　　第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：

　　1、年度考核等級為稱(chēng)職及以下者，免晉級；

　　2、年度考核等級為良好及以上（含稱(chēng)職）者，可在本職等內晉升一級；

　　3、如果在本職等內沒(méi)有晉級空間，公司可根據該員工實(shí)際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

　　第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

　　1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

　　2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。

　　第七條：考核成績(jì)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。

　　第八條：不良事故考核根據相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個(gè)等級。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表：

　　不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

　　崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

　　注：不良事故條款及等級由各部門(mén)根據具體工作情況確定。

　　第九條：職員在出現以下幾種情況時(shí)，不予考核：

　　1、病事假季度累計22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核；

　　2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認為不予以考核的事項，需提前審批。

　　第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng )造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。有關(guān)部門(mén)另行規定。

　　第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會(huì )同人力資源部對績(jì)效考核結果進(jìn)行分析（參見(jiàn)附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績(jì)效改善和指導、培訓要素確認等。

　　第四章附則

　　第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

　　第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

　　第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

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