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薪酬管理心得優(yōu)秀
我們有一些啟發(fā)后，將其記錄在心得體會(huì )里，讓自己銘記于心，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學(xué)習。那么問(wèn)題來(lái)了，應該如何寫(xiě)心得體會(huì )呢？下面是小編幫大家整理的薪酬管理心得優(yōu)秀，歡迎大家分享。
薪酬管理心得優(yōu)秀1
一、市場(chǎng)定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì )造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內不公平
研究發(fā)現，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實(shí)中企業(yè)內部薪酬，常有以下問(wèn)題產(chǎn)生：
1、一些部門(mén)內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上;
2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門(mén)內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多;
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類(lèi)似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距;
4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權利與責任不對等，使部分績(jì)優(yōu)職員進(jìn)行內部比較時(shí)心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過(guò)加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，就會(huì )使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數計算，許多部門(mén)主管并非根據實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
2、統一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法體現按勞分配的原則�？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數雇員對比收入水平時(shí)都會(huì )將固定的工作時(shí)間作為主要的參數。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看，公司工作時(shí)間偏長(cháng);而實(shí)行責任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此，實(shí)行責任制的.公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規定工作時(shí)間的工作貢獻應以個(gè)人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
四、組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)標準，職位界定不清晰，崗位說(shuō)明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀(guān)掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：
1、同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作;
2、部門(mén)中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差更是五六倍;
3、生產(chǎn)性部門(mén)一個(gè)主管可以只負責管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負責管理上百人
4、一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁;年資長(cháng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續增長(cháng)，缺少控制;這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長(cháng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長(cháng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長(cháng)有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長(cháng)遠的發(fā)展存在著(zhù)負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì )鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
六、薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。
1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業(yè)中常出現的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(cháng)者本薪過(guò)高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jì)的部分為績(jì)效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金�？�(jì)效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益脫節。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長(cháng)期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒(méi)效果。
5、保險。保險其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長(cháng)遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會(huì )保險還有強制性的意義。有的公司當社會(huì )保險是一種額外負擔，使員工感覺(jué)缺少安全感，長(cháng)期利益沒(méi)有保障。同時(shí)，對員工的突發(fā)的事故也沒(méi)有預防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。
七、薪酬制度不科學(xué)
通常薪酬制度是由公司根據勞動(dòng)的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類(lèi)薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬制度。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據、制定各類(lèi)人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構成;兩者同其他薪酬要素共同構成一個(gè)有機的薪酬系統。
不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構成因側重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側重點(diǎn)的基礎是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內容也是最重要的內容之一，它指的是最根本的付酬依據，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對象。薪酬制度是根據付酬對象確定的付酬根本準則，即薪酬的方向性問(wèn)題：公司薪酬的側重點(diǎn)是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥的根源。其表現形式有兩種：在一個(gè)歷史較長(cháng)的公司中表現為年資成為主要的付酬對象;升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人;而在市場(chǎng)競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。
薪酬管理心得優(yōu)秀2
xxxx年，是培訓中心站在新起點(diǎn)的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導的指導下、周?chē)碌膸椭�，積極工作，努力學(xué)習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來(lái)的工作情況作一簡(jiǎn)要總結，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
自從事薪酬管理工作以來(lái)，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對我個(gè)人工作的一種監督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門(mén)別類(lèi)做好統計，隨時(shí)方便提供依據xxxx年薪酬管理專(zhuān)員工作總結xxxx年薪酬管理專(zhuān)員工作總結。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢(qián)都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢(xún)。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
截止xxxx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進(jìn)行核算和分門(mén)別類(lèi)，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據其績(jì)效考核情況測算績(jì)效工資部分并精確發(fā)放對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績(jì)效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來(lái)到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，xxxx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成xxxx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計報表清查上報工作及xxxx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點(diǎn)查詢(xún)各種資料，確定各項數據，明確分類(lèi)、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個(gè)稅等測算發(fā)放工作
根據要求，xxxx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平時(shí)做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時(shí)間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作xxxx年薪酬管理專(zhuān)員工作總結心得體會(huì )
六、職工保險的.繳納工作
根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局提供數據，并對其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準確測算。
七、評估費等核算發(fā)放工作
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續的發(fā)展的培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類(lèi)也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時(shí)發(fā)放到員工手中。
八、臨時(shí)用工薪酬管理工作
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專(zhuān)業(yè)臨時(shí)人員的大量需求，自年初就配合后勤部門(mén)管理臨時(shí)用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進(jìn)行統計并備檔。
薪酬管理心得優(yōu)秀3
繼目標績(jì)效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時(shí)候，薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題，也就是說(shuō)當一個(gè)企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動(dòng)之后，他就應該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問(wèn)題。
1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來(lái)源
在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，我們總會(huì )聽(tīng)到一些不和諧的聲音，總結和歸納之后會(huì )發(fā)現這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面：
員工
在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽(tīng)到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時(shí)，企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì )顯得非常無(wú)奈，甚至覺(jué)得煩燥，因為他們沒(méi)有很好的辦法去真正面對這樣的問(wèn)題，從而對員工的滿(mǎn)意度造成很大的影響。
投資者
同樣，投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì )產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現，似乎無(wú)論給員工多少錢(qián)員工都不會(huì )滿(mǎn)意，并且給的越多的，不滿(mǎn)意的聲音反而會(huì )越大。
企業(yè)的人力資源部
在面對薪酬問(wèn)題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會(huì )受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結果只能是不斷重復地向上級、平級以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋?zhuān)罱K往往還是得不到令方方面面都滿(mǎn)意的結果。
2.薪酬難于管理的原因
薪酬管理是一個(gè)世界級的難題，全世界沒(méi)有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題，使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿(mǎn)意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點(diǎn)：
公司的角度
對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒(méi)有一個(gè)統一的模式，在不同的時(shí)期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰略目標的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。
員工的角度
在薪酬問(wèn)題上，公司的任何部門(mén)、任何崗位的員工都會(huì )保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí)，由于永遠不會(huì )有一個(gè)絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會(huì )完全滿(mǎn)意其薪酬待遇。
3.薪酬體系改革的作用
要解決這個(gè)難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結果又不可能是絕對的.，企業(yè)只能進(jìn)行相對合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項工作有以下作用：
4.企業(yè)需要目標管理和績(jì)效考核的原因
人力資源管理中存在兩個(gè)基本問(wèn)題：一是員工的工作能力問(wèn)題，二是員工的工作的愿力問(wèn)題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過(guò)前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂(lè )于工作，其次提高的才是其能力。
正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標管理和績(jì)效考核，以此來(lái)告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí)，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時(shí)候，員工將會(huì )獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。
薪酬管理心得優(yōu)秀4
最近公司領(lǐng)導組織了培訓學(xué)習，我有幸參加。通過(guò)近段時(shí)間的學(xué)習，我深刻體會(huì )到一個(gè)擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設、管理體系是多么的艱難和重要。
在上周的培訓中，我們學(xué)習了薪酬管理的相關(guān)內容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會(huì )到薪酬管理的重要性，如果一個(gè)公司沒(méi)有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會(huì )失去“金剛鉆”，永遠不能夠擁有瓷器活。
薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是公司實(shí)現其經(jīng)營(yíng)戰略的重要驅動(dòng)力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內涵十分豐富，我們可以從其形式上來(lái)看可分為經(jīng)濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等;分經(jīng)濟性的報酬，如工作的挑戰性、責任感、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個(gè)角度來(lái)考察：
薪酬對于員工而言：?jiǎn)T工付出了勞動(dòng)，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)及再生產(chǎn)。如果員工希望通過(guò)工作來(lái)實(shí)現個(gè)人的價(jià)值，而個(gè)人的價(jià)值在很大程度上是由薪酬水平的`提升來(lái)體現的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來(lái)對其人力資本進(jìn)行投資，以期獲得更高的回報。同時(shí)，滿(mǎn)足公司員工期望的薪酬可以對員工產(chǎn)生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統一起來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。
薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動(dòng)力后支付的成本，對公司來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力成本是其經(jīng)營(yíng)成本的重要組成部分。從這個(gè)角度出發(fā)，勞動(dòng)力成本的支出對公司的影響體現在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬對于整個(gè)社會(huì )而言：薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的體現，反映了勞動(dòng)力資源的供求狀況。對于社會(huì )而言，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進(jìn)作用。
我們知道建立科學(xué)合理的薪酬制度有助于公司更好的實(shí)現人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。薪酬設計的目的在于建立科學(xué)合理的薪酬制度，通過(guò)薪酬設計十二個(gè)步驟我們可以看出，薪酬設計遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵的原則;還可以通過(guò)設計流程了解到公司每一個(gè)職務(wù)、每一個(gè)職位的分析、評價(jià)，從而確定薪酬的結構。
其實(shí)所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過(guò)了解薪酬的內涵、設計原則、設計步驟，然后結合自己公司的經(jīng)營(yíng)戰略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿(mǎn)意的薪酬管理體系制定。但是這個(gè)過(guò)程是非常艱難的。
結合自己多年來(lái)的工作經(jīng)驗，我能夠深刻體會(huì )到薪酬對一個(gè)公司的重要性，而身在一個(gè)新上項目公司里，我更能體會(huì )到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長(cháng)的一句話(huà)說(shuō)的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學(xué)來(lái)的，認真對待，學(xué)習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無(wú)論身在何處、哪個(gè)層級，從事什么職務(wù)，哪個(gè)職位，我們都應該好好利用每一次學(xué)習的機會(huì )，認真對待每一次機會(huì )，將所學(xué)知識運用到工作中去，實(shí)現自己的人身價(jià)值，并為公司的戰略藍圖畫(huà)上一筆。
薪酬管理心得優(yōu)秀5
在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領(lǐng)導的指導下、周?chē)碌膸椭�，積極工作，努力學(xué)習，認真完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來(lái)的工作情況作一簡(jiǎn)要總結，具體如下：
一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
自從事薪酬管理工作以來(lái)，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)情況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對我個(gè)人工作的一種監督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門(mén)別類(lèi)做好統計，隨時(shí)方便提供依據。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢(qián)都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢(xún)。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作
截止xxxx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進(jìn)行核算和分門(mén)別類(lèi)，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據其績(jì)效考核情況測算績(jì)效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績(jì)效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來(lái)到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作
接上級要求，xxxx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成xxxx年退休職工津貼補貼清查工作、xxxx在職津貼補貼清理上報工作、xxxx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計報表清查上報工作及xxxx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，內容繁瑣復雜，我加班加點(diǎn)查詢(xún)各種資料，確定各項數據，明確分類(lèi)、細致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù)。
四、薪級工資，公積金、個(gè)稅等測算發(fā)放工作
根據要求，xxxx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的'測算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準時(shí)發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作
平時(shí)做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時(shí)間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作
根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局提供數據，并對其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準確測算。
七、評估費等核算發(fā)放工作
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續的發(fā)展的培訓中心，工作任務(wù)繁重，分類(lèi)也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時(shí)發(fā)放到員工手中。
八、臨時(shí)用工薪酬管理工作
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專(zhuān)業(yè)臨時(shí)人員的大量需求，自年初就配合后勤部門(mén)管理臨時(shí)用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進(jìn)行統計并備檔。
九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會(huì )協(xié)助同事去完成本部門(mén)的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門(mén)及其他各部門(mén)的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學(xué)習，并且通過(guò)考試的形式檢驗了學(xué)習成果，很好的完成了xxxx年度各項培訓計劃的實(shí)施。例如在xxxx年軍訓會(huì )操中，和其他同事一起在半軍事化會(huì )操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開(kāi)、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關(guān)系著(zhù)職工的切身利益，需要嚴謹的工作態(tài)度和踏實(shí)的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅持給一片微笑，一聲問(wèn)候，需要我辦的事項，及時(shí)給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。xxxx年，我認真遵守各項規章制度，在領(lǐng)導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續精進(jìn)業(yè)務(wù)，彌補不足，不少地方有待提高增強。在xxxx年也對自己提出了新的要求和改進(jìn)：努力學(xué)習文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領(lǐng)導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領(lǐng)導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
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