薪酬的管理制度共15篇
在生活中，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的薪酬的管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬的管理制度1
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長(cháng),并共享公司進(jìn)展所帶來(lái)的收益,特制訂本方法。
其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時(shí)人員,視實(shí)際另行商定或參考本方法確定。
第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一,表達內部的公正。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬安排以績(jì)效考核為依據。
其次章薪酬體系與構造
第四條薪酬內容與構造
1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的酬勞,包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采納崗位績(jì)效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)楦讈?lái)確定員工的工資水平,其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)治理目標實(shí)現狀況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。
員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼
3、薪酬內容與構造釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼(參見(jiàn)員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列,各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。
�、�.治理序列:涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
�、�.技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;
�、�.營(yíng)銷(xiāo)序列:涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工,銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員根據《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬鼓勵治理方法》執行,營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本方法執行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標準;
�、�.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的`員工在原工資不變的前提下進(jìn)展套級和微調。
(4)員工工資比例表:
固定工資績(jì)效工資津貼備注
治理序列60%
技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%
(5)員工工資確實(shí)定:
全部新入職員工,由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績(jì)效工資:是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同�！犊�(jì)效考核方法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司依據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果,進(jìn)展的綜合嘉獎。
(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據年度績(jì)效評估結果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理依據年度考核結果發(fā)放)。
(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng),則取全年實(shí)際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開(kāi)頭計算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿(mǎn))購置養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)治理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的局部。
2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的工程。
第三章薪酬的發(fā)放與調整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執行狀況的監視與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據;
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。
4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際效勞之日數乘以日工資。
5、全部新入職的員工試用期為3個(gè)月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規定。
第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)治理,分為整體調整和個(gè)別調整。
2、整體調整:指公司依據國家政策和物價(jià)水公平宏觀(guān)因素的變化,行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)進(jìn)展戰略的變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調整,包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。
3、個(gè)別調整:指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進(jìn)展的調整,分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條依據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下,有權自主打算公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。
第十一條公司薪酬治理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不行泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他治理制度執行,需要時(shí)可準時(shí)編制新的補充方法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開(kāi)頭執行。
薪酬的管理制度2
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的.工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類(lèi)補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2 個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬的管理制度3
一、目的
為適應社會(huì )進(jìn)展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著(zhù)公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)依據員工績(jì)效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)展動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或擔當不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有肯定的競爭優(yōu)勢。
3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實(shí)行區域治理，充分調發(fā)動(dòng)工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司治理制度根底上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度凹凸等因素，由各部門(mén)中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理依據業(yè)績(jì)、力量、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據工作完成狀況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準依據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層治理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層治理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、工程經(jīng)理
(3)基層治理人員：各部門(mén)和工程部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資構造：
固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。
1、根本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度凹凸、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位根本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔當多個(gè)職位的，根據所擔當最高職務(wù)確定根本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上治理人員自擔當治理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔當該職務(wù)之日起停頓支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必需在一個(gè)月以上。同時(shí)擔當幾個(gè)治理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔當最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司治理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定賜予報銷(xiāo)的`員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》
4、住房補助
本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的全部員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)效勞年限長(cháng)短確定，鼓舞員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資依據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。
(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)頭享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的全部員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區根本生活標準，每天賜予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金實(shí)行年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪表達公司對每位員工的關(guān)心和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數)
實(shí)際工作時(shí)間缺乏月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(制造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀治理人員獎：由總經(jīng)理依據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、奉獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績(jì)效考核獎金依據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。
包括薪酬水平和薪酬構造調整，調整幅度由總經(jīng)辦依據國家政策結合公司詳細經(jīng)營(yíng)狀況打算。
2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時(shí)調薪
(1)當發(fā)生以下?tīng)顩r時(shí)，應進(jìn)展臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：
�、俟窘�(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低;
�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的狀況變化。
(2)員工遇有以下情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓舞。
�、儆刑貏e功績(jì)表現。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的狀況。
六、薪酬標準
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
�、倨刚垥r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;
�、谄刚垥r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(根本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特殊休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)全部工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
�、賵绦性滦降膯T工，根據每月實(shí)際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視詳細狀況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、以下規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�(gè)人薪酬所得稅;
�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔局部);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
�、芄疽幷轮贫纫幎ǖ膽獜墓べY中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。
十、行政人事部可每年依據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸×××公司。
【工資薪酬的治理制度】
薪酬的管理制度4
一、工資薪金的節稅技巧
1.充分發(fā)揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業(yè)工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生
非特定行業(yè)工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進(jìn)稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動(dòng)，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開(kāi)年終獎因素，若能通過(guò)合理的薪酬管理，均衡員工每個(gè)月的薪酬，可以分享到類(lèi)似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達到節稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎的發(fā)放
是否發(fā)放年終獎，應當發(fā)放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：
�。�1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō)，只有當員工年度應付工資超過(guò)年度免稅項目和免征額合計時(shí)，才可以考慮年終獎的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。
�。�2）規避年終獎臨界點(diǎn)盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會(huì )變成得不償失的“冤大頭”�！梆W餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個(gè)月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發(fā)生�！跋葳濉保河捎谀杲K獎在計稅時(shí)，少了11個(gè)速算扣除數，導致年終獎臨界點(diǎn)盲區的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎金，會(huì )大大增加稅款，在盲區內，多發(fā)的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢(qián)年終獎都擲地有聲，必須避開(kāi)盲區，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎.
�。�3）合理選擇年終獎臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，雖然可以使得每分錢(qián)的年終獎得到最大的稅后收益，但每個(gè)員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型，結合逐次測試法，得出4個(gè)年終獎納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí)，按18000元發(fā)放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí)，按54000元發(fā)放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí)，按108000元發(fā)放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí)，按40元發(fā)放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí)，按660000元發(fā)放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過(guò)1452500元之后，無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn)，說(shuō)明無(wú)論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎的節稅額，按660000元發(fā)放年終獎，已到達節稅極限。
二、薪酬方案的實(shí)證分析
1.薪酬計劃實(shí)施方案
某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說(shuō)明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險金12元、工會(huì )費7.6元；2-9月份只包括工會(huì )費；10-12月份包括工會(huì )費7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元
2.薪酬方案執行情況分析
�。�1）12月份發(fā)放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒(méi)有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；
�。�2）1月份的失業(yè)保險金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒(méi)有在稅前扣除。稅法規定，職工失業(yè)保險費可在稅前扣除；由個(gè)人負擔，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據財稅[]103號，不超過(guò)崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
�。�3）9月份發(fā)生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；
�。�4）由于沒(méi)有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發(fā)生；
�。�5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無(wú)差別點(diǎn)安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發(fā)[]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個(gè)月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實(shí)際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。
三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計
1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提
�。�1）要協(xié)調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會(huì )根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發(fā)放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來(lái)無(wú)需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎，造成無(wú)端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著(zhù)想，設法為自己最大限度地節稅。
�。�2）要樹(shù)立高度的服務(wù)意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會(huì )有一定的風(fēng)險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會(huì )部門(mén)人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務(wù)意識。
�。�3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個(gè)員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發(fā)放金額，剩余部分再設法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的'薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路
�。�1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門(mén)，可以根據行業(yè)薪酬平均水平，結合自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低，制定計酬標準，并量化落實(shí)到每一個(gè)員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的薪酬執行情況，結合員工成長(cháng)與薪酬增長(cháng)因素，準確預計員工年薪。
�。�2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實(shí)踐中需要根據每個(gè)員工的實(shí)際情況設計個(gè)性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發(fā)放年終獎、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。
�。�3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會(huì )、部門(mén)、個(gè)人全方位的協(xié)調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門(mén)，需要將每個(gè)員工的具體計劃下發(fā)到員工所在的部門(mén)，由所在部門(mén)為員工建立薪酬管理臺賬，平時(shí)如實(shí)計算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績(jì)，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會(huì )部門(mén)計發(fā)工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實(shí)際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過(guò)18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無(wú)差別點(diǎn)節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合并執行。
薪酬的管理制度5
第一章 總則
第一條 為完善公司治理結構，建立健全公司董事和高
級管理人員的考核和薪酬管理制度，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》、《重慶長(cháng)安汽車(chē)股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司章程》）及其它有關(guān)規定，制定本工作細則。
第二條 董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“委員會(huì )”）
是董事會(huì )設立的專(zhuān)門(mén)工作機構，對董事會(huì )負責，主要負責制定、審查公司董事及高管人員的薪酬政策與方案，制定薪酬標準；負責制定公司董事及高管人員的考核標準，并進(jìn)行考核。
第三條 除董事會(huì )另有決定外，本工作細則所稱(chēng)董事包括內部董事（由公司員工出任的董事）、外部非獨立董事（非獨立董事，非公司員工，該等董事不在公司領(lǐng)取薪酬）、獨立董事；本工作細則所稱(chēng)高級管理人員是指董事會(huì )聘任的總裁、副總裁、財務(wù)總監、董事會(huì )秘書(shū)等人員。
第二章 人員組成
第四條 委員會(huì )應由三名董事組成，獨立董事應占多數并由其中一名獨立董事?lián)沃魅挝瘑T（召集人）。
第五條 委員由董事長(cháng)、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會(huì )選舉產(chǎn)生并任命。
第六條 委員會(huì )主任委員（召集人）負責主持委員會(huì )工作。主任委員由董事會(huì )在委員會(huì )成員內直接選舉產(chǎn)生。
第七條 委員任期與同屆董事會(huì )董事任期一致。委員任期屆滿(mǎn)，連選可以連任。期間如有委員不再擔任公司董事職務(wù)，自動(dòng)失去委員資格，并由董事會(huì )根據上述第四條至第六條規定補足委員人數。
第八條 公司人力資源部門(mén)是委員會(huì )的日常工作機構，為委員會(huì )提供專(zhuān)業(yè)支持，專(zhuān)門(mén)負責提供公司有關(guān)經(jīng)營(yíng)方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，執行委員會(huì )的有關(guān)決議，并將執行情況向委員會(huì )報告。日常工作機構的責任人為負責公司人力資源的副總裁。董事會(huì )辦公室為委員會(huì )提供綜合服務(wù)，負責委員會(huì )日常工作聯(lián)絡(luò )、會(huì )議組織等事宜。
第三章 職責權限
第九條 委員會(huì )的主要職責權限為：
�。ㄒ唬└鶕䞍炔慷录案呒壒芾砣藛T管理崗位的主要范圍、職責、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案，薪酬計劃或方案主要包括但不限于績(jì)效評價(jià)標準、程序及主要評價(jià)體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；
�。ǘ┐_定全體董事、高級管理人員的薪酬總額；
�。ㄈ┫蚨聲�(huì )建議全體內部董事及高級管理人員的具體薪酬待遇；
�。ㄋ模┫蚨聲�(huì )建議獨立董事的薪酬；
�。ㄎ澹⿲彶楣緝炔慷录案呒壒芾砣藛T的履行職責情況并對其進(jìn)行年度績(jì)效考評；
�。┴撠煂拘匠曛贫葓绦星闆r進(jìn)行監督；
�。ㄆ撸┒聲�(huì )授權的其他事宜。
第十條 委員會(huì )提出的公司董事的薪酬計劃，須報經(jīng)董
事會(huì )同意，提交股東大會(huì )審議通過(guò)后方可實(shí)施；公司高級管理人員的薪酬分配方案須報董事會(huì )批準。
董事會(huì )和股東大會(huì )有權否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。
第十一條 委員會(huì )對董事會(huì )負責，委員會(huì )的提案提交董
事會(huì )審議決定。
第四章 決策程序
第十二條 委員會(huì )下設的日常工作機構應協(xié)調相關(guān)部門(mén)，做好薪酬與考核委員會(huì )決策前期準備工作，提供公司有關(guān)方面的資料，以供決策：
�。ㄒ唬┨峁┕局饕攧�(wù)指標和經(jīng)營(yíng)目標完成情況；
�。ǘ┕靖呒壒芾砣藛T分管工作范圍及主要職責情況；
�。ㄈ┨峁﹥炔慷录案呒壒芾砣藛T崗位工作業(yè)績(jì)考評系統中涉及指標的.完成情況；
�。ㄋ模┨峁﹥炔慷录案呒壒芾砣藛T的業(yè)務(wù)創(chuàng )新能力和創(chuàng )利能力的經(jīng)營(yíng)績(jì)效情況；
�。ㄎ澹┨峁┌垂緲I(yè)績(jì)擬訂公司薪酬分配規劃和分配方式的有關(guān)測算依據。
第十三條 委員會(huì )對內部董事和高級管理人員的考評程序；
�。ㄒ唬┕緝炔慷潞透呒壒芾砣藛T向董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )作述職和自我評價(jià)；
�。ǘ┪瘑T會(huì )按績(jì)效評價(jià)標準和程序，對內部董事及高級管理人員進(jìn)行績(jì)效評價(jià)；
�。ㄈ└鶕䦛徫豢�(jì)效評價(jià)結果及薪酬分析政策提出內部董事及高級管理人員的報酬數額和獎勵方式，表決通過(guò)后，報公司董事會(huì )審議。
第五章 議事程序
第十四條 委員會(huì )每年至少召開(kāi)一次會(huì )議，于會(huì )議召開(kāi)前五天通知全體委員，但經(jīng)全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經(jīng)半數以上委員提議，必須召開(kāi)委員會(huì )會(huì )議。會(huì )議由主任委員主持，主任委員不能出席時(shí)可委托一名獨立董事委員主持。
第十五條 會(huì )議議程應得到主任委員的確認，議程及會(huì )
議有關(guān)材料應在發(fā)送會(huì )議通知的同時(shí)寄出。會(huì )議召開(kāi)前，委員應充分閱讀會(huì )議資料。
第十六條 委員會(huì )會(huì )議應由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票表決權；會(huì )議做出的決議，必須經(jīng)全體委員的半數通過(guò)。
第十七條 委員會(huì )會(huì )議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時(shí)會(huì )議可采取通訊表決的方式。
第十八條 委員會(huì )會(huì )議可以要求公司有關(guān)部門(mén)負責人列席，必要時(shí)可以邀請公司其他董事、監事及高級管理人員列席會(huì )議。
第十九條 如有必要，委員會(huì )可以聘請中介機構為其決策提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，費用由公司支付。
第二十條 委員會(huì )會(huì )議討論有關(guān)委員會(huì )成員的議題時(shí)，當事人應回避。
第二十一條 委員會(huì )會(huì )議的召開(kāi)程序、表決方式和會(huì )議的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規、《公司章程》基本規則的規定。
第二十二條 委員會(huì )會(huì )議應當有記錄，出席會(huì )議的委員應當在會(huì )議記錄上簽名，會(huì )議記錄檔案由公司董事會(huì )秘書(shū)保存。保存年限不得少于十年。
第二十三條 委員會(huì )會(huì )議通過(guò)的議案及表決結果，應在兩個(gè)工作日內以書(shū)面形式報公司董事會(huì )。
第二十四條 出席會(huì )議的委員均對會(huì )議所議事項有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章 附則
第二十五條 本工作細則自董事會(huì )審議通過(guò)之日起執行。
第二十六條 本工作細則未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規和《公司章程》的規定執行；本細則如與國家日后頒布的法律、法規或經(jīng)合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時(shí)，按國家有關(guān)法律、法規和《公司章程》的規定執行，并立即修訂，報董事會(huì )審議通過(guò)。
第二十七條 本工作細則由董事會(huì )負責制訂、修改和解釋。
薪酬的管理制度6
1.目的
為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助，銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷(xiāo)售任務(wù)
轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的`銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話(huà)補助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元，試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助;
3.2.3交通標準：公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo);特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo);
3.3銷(xiāo)售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金：
年度目標60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)
季度目標15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)
月度目標5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說(shuō)明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-6萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實(shí)際銷(xiāo)售額-24萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn)，沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn)，如果完成了55萬(wàn)，沒(méi)有達到62.5萬(wàn)，照樣按照50萬(wàn)的方式
3.3 銷(xiāo)售獎金的發(fā)放
銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
薪酬的管理制度7
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績(jì)效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎，它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。
部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小，效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額
根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén)；部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀(guān)原因造成計劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額，當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí)，可根據實(shí)際情況調整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
3、部門(mén)內員工效益工資的分配
由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執行。
五、相關(guān)補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時(shí)間為單位，每滿(mǎn)一年補貼10元。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照市有關(guān)勞動(dòng)人事政策和結合本企業(yè)文化相關(guān)規章制度、商務(wù)酒店自身酒店經(jīng)營(yíng)規模，特制定本辦法。
第二條指導思想
在考慮酒店市場(chǎng)銷(xiāo)售占有率和酒店經(jīng)營(yíng)的支付能力的基礎上，堅持工資總額增長(cháng)幅度不超過(guò)酒店經(jīng)濟效益增長(cháng)，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度，不超過(guò)酒店勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績(jì)效、工作技能、工作態(tài)度、勞動(dòng)強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風(fēng)險責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動(dòng)員工積極性的激勵機制。
第三條適用范圍
本制度僅適應南京商貿商務(wù)酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執行。
第四條工資體系
1、為使員工工作績(jì)效和職位異動(dòng)在工資上有所體現，酒店現采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時(shí)工資制的工資體系。
第二章月薪制
第八條適用范圍
酒店所有員工均為臨時(shí)聘用，適用于臨時(shí)聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時(shí)聘請的員工）
外聘管理人員、特聘僅為執行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長(cháng)，相關(guān)部分在依據合同的基礎上，可參照__使用。
第九條工資模式
工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時(shí)津貼
固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時(shí)工資
第十條基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學(xué)歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見(jiàn)《員工工資確定表》
第十一條職務(wù)工資
根據職務(wù)性質(zhì)、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專(zhuān)業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見(jiàn)《員工工資確定表》
第十二條工齡工資
為鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為酒店服務(wù)，員工為本公司服務(wù)每滿(mǎn)1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會(huì )服務(wù)年限，見(jiàn)附表工齡工資確定表）
工齡工資計發(fā)滿(mǎn)5年不再增長(cháng)。
員工1年內累計以病事假缺勤1個(gè)月以上的，不計當年工齡工資。
員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。
第十三條績(jì)效工資
根據員工當月工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績(jì)效工資標準詳見(jiàn)《員工確定表》
1、員工的崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時(shí)津貼，隨員工工作表現、勞動(dòng)紀律每個(gè)月考核后變動(dòng)或不作變動(dòng)。
2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績(jì)效預留金，依據部門(mén)經(jīng)營(yíng)績(jì)效和部門(mén)員工離職率、部門(mén)管理業(yè)績(jì)考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。
3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績(jì)效預留金，依據部門(mén)服務(wù)經(jīng)營(yíng)管理的績(jì)效和部門(mén)員工離職率、個(gè)人管理業(yè)績(jì)考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。
4、員工績(jì)效工資=酒店當月經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)×員工當月績(jì)效終評分績(jì)效工資還包括銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成、項目提成和計件、計時(shí)工資三種變通形式。
計件、計時(shí)或加班費的員工工資按酒店規定執行，其缺勤時(shí)間不在工資中體現。
第十四條津貼
各類(lèi)津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動(dòng)電話(huà)津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實(shí)行津貼配給的原則是在經(jīng)營(yíng)、管理的需要，是簡(jiǎn)化人力資源成本需要的基礎上執行
津貼以各相關(guān)部門(mén)提出，經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執行總經(jīng)理審核，公司分管領(lǐng)導批準為準，其他任何部門(mén)或個(gè)人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。
住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門(mén)提出申請，給予一定金額的津貼。
移動(dòng)電話(huà)津貼：因職位和工作性質(zhì)需要使用移動(dòng)電話(huà)的，可向所在部門(mén)提出申請，報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準后執行。
5、工種需求津貼：相關(guān)部門(mén)工種不能按規定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工，經(jīng)所在部門(mén)認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調休津貼：?jiǎn)T工在節假日、公休日加班，在當月應調休無(wú)法安排的，員工所在部門(mén)，可向總經(jīng)辦書(shū)面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。
第十五條績(jì)效獎勵
績(jì)效獎勵（包括銷(xiāo)售提成）分為月度和年終考核兩各類(lèi)型。由酒店考核后，根據其實(shí)際情況，進(jìn)行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現。
年終效益獎勵依據酒店完成經(jīng)營(yíng)自標的具體實(shí)施細則，由酒店根據企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會(huì )批準后予以實(shí)施。
第三章工資計算
第十六條工資支付
1、凡新進(jìn)員工，三天試工期，期內不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開(kāi)始計算。
2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。
3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。
4、非常支付：?jiǎn)T工或依靠員工收入維持生計的撫養家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養家屬死亡等非常情況時(shí)，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時(shí)間應得工資的為限。
5、特別支付：?jiǎn)T工死亡、離職（不含自動(dòng)離職）時(shí)，從批準之日起，辦理相關(guān)手續后，酒店支付該員工已出勤工作日數的工資，或扣還應扣款項。
第十七條月薪制工資按下列方式計算：
1、月薪制員工每月滿(mǎn)勤以30天為標準，如需要按日計算時(shí)，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）
2、月薪制員工當月出勤天數= 30天―請假天數―2倍曠工天數。
月薪制員工入職、離職時(shí)，其當月出勤天數不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。
3、月薪制員工當月實(shí)發(fā)工資總額=（固定工資×當月出勤天數）＋（崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時(shí)津貼）＋銷(xiāo)售提成獎勵。
第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規定：
1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。
2、跨法定假日請假且當月請假天數低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。
3、月請假天數達3（含）日的，銷(xiāo)售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數超過(guò)6日以上的，銷(xiāo)售獎勵工資不予發(fā)放。
4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。
5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規定執行。
第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：
1、工傷醫療期間；30天內發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。
2、按出差管理辦法的規定辦理出差手續的；
3、按考勤管理辦法的規定，辦理外出登記手續的。
第四章薪資確定及異動(dòng)
第二十條新進(jìn)員工
新進(jìn)員工工資由用人部門(mén)、總經(jīng)辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務(wù)工資及績(jì)效工資標準表》和實(shí)際情況提出薪資建議，報執行總經(jīng)理總經(jīng)理核準。值班經(jīng)理、外聘，特聘員工的工資標準，由執行總經(jīng)理審核后，報酒店分管領(lǐng)導批準。
第二十一條薪資異動(dòng)
1、基于酒店業(yè)績(jì)成長(cháng)和社會(huì )消費水平的變動(dòng)，以及員工工作年限形成的工資曲線(xiàn)，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動(dòng)時(shí)，有工資異動(dòng)必要時(shí)，可對員工工資實(shí)施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動(dòng)、津貼異動(dòng)等異動(dòng)類(lèi)型。
2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進(jìn)行調整，具體調薪幅度由酒店執行總經(jīng)理提出，報分管酒店領(lǐng)導審核，呈報董事會(huì )批準后予以實(shí)施。酒店在每年把開(kāi)業(yè)后3個(gè)月的（第四個(gè)月的1日，）根據上一個(gè)年度營(yíng)業(yè)目標達成率，并參照當地消費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。
3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進(jìn)行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門(mén)提出，呈報執行總經(jīng)理批準。調薪于批準之指定日期起實(shí)施。
4、員工現有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過(guò)大，由部門(mén)根據實(shí)際情況提出工資調整幅度。
5、某個(gè)員工在職期間職位發(fā)生變化，部門(mén)可向酒店提出底薪調整申請，經(jīng)考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。
6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進(jìn)行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門(mén)，依照各工資等級標準評核后，填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》附件交總經(jīng)辦審核，并報執行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實(shí)施日期起執行。
�。�1）工作業(yè)績(jì)突出；
�。�2）專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)步顯著(zhù)；
�。�3）對酒店有卓越貢獻；
�。�4）試用期屆滿(mǎn)，確有調薪必要的；
�。�5）其它原因的職務(wù)異動(dòng)；
7、員工職級晉升按下列標準辦理；
�。�1）原來(lái)支付的職務(wù)工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務(wù)工資時(shí)，仍按原職務(wù)工資在新的職等中重新歸入某個(gè)職級。如果所晉升職等中沒(méi)有與原職務(wù)工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務(wù)工資較高的職級。
�。�2）原來(lái)支付的職務(wù)工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務(wù)工資時(shí)，按所晉升職等中最低職級歸級。
�。�3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進(jìn)行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門(mén)，依照各等級標準評核后，填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》，交總經(jīng)辦審核并呈報總經(jīng)理批準。調薪于批準之實(shí)施日期起執行。
�。�4）工作業(yè)績(jì)較差；
�。�5）工作技能明顯不符合所任職等職級；
�。�6）工作態(tài)度極其惡劣；
�。�7）試用期屆滿(mǎn)，確有薪資下調必要的；
�。�8）其他原因的`職位異動(dòng)：
8、津貼異動(dòng)是對符合津貼給付或取消條件的某個(gè)員工，由總經(jīng)辦或員工所在部門(mén)，根據實(shí)際情況提出，并填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》，呈執行總經(jīng)理批準。調薪于批準之實(shí)施日期起執行。
9、工齡異動(dòng)是對符合工齡工資給付條件的某個(gè)員工，由其所屬部門(mén)根據實(shí)際情況提出，填寫(xiě)《員工工資異動(dòng)單》，呈執行總經(jīng)理批準。
第二十二條員工所領(lǐng)工資包括以下項目：
1、無(wú)論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。
2、社會(huì )保險中個(gè)人繳納部分
3、員工所領(lǐng)工資應扣除符合酒店規定的各類(lèi)扣款。
第二十三條員工領(lǐng)取工資時(shí)，應在工資單上簽字（蓋章）確認。
1、每次領(lǐng)取現金工資時(shí)應當面點(diǎn)清，如發(fā)現金額不符，應當場(chǎng)提出糾正要求，否則不予受理。
第二十四條員工工資體系的改變
酒店可根據實(shí)際經(jīng)營(yíng)、管理情況的需要，需求對某部門(mén)的員工采取“計件/計時(shí)制”工資計算方式。
第wu1章附則
第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》
第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經(jīng)辦,并報請董事會(huì )辦公會(huì )議審核，經(jīng)董事長(cháng)批準后頒布執行，修改時(shí)亦同。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規范員工薪酬管理，體現員工崗位價(jià)值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。
第二條適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經(jīng)理人及外包人員除外。
第三條職責分工
�。ㄒ唬┬姓耸虏�
1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執行。
2.酒店員工工資的核算及報送等。
3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。
4.薪資檔案存檔。
5.負責對酒店及各部門(mén)薪資制度、員工定薪進(jìn)行評審。
�。ǘ┴攧�(wù)部
1.員工工資數據的審核。
2.員工工資的發(fā)放、個(gè)稅申報及賬務(wù)處理等。
�。ㄈ┚频旮鞑块T(mén)
1.與行政人事部共同確定部門(mén)新入職人員的薪酬等級。
2.向行政人事部提供部門(mén)月度績(jì)效考核數據和調薪考核數據。
第四條構建原則
堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。
第二章薪資通道及結構
第五條薪資通道
員工薪資實(shí)行管理序列和專(zhuān)業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專(zhuān)業(yè)序列定薪。具體薪資標準根據員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。
第六條薪酬結構
�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T（除政府委派定薪人員外）
高層管理人員為副總經(jīng)理以上員工，實(shí)行年薪制，根據酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責人年度薪資的不同系數取酬。薪酬總額由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成。
1.基本工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位基本工資。
2.績(jì)效工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位績(jì)效工資�？�(jì)效工資的發(fā)放根據酒店全員績(jì)效考核管理辦法，按照其分管板塊的績(jì)效考核結果發(fā)放。
�。ǘ┲谢鶎庸芾砣藛T及專(zhuān)業(yè)序列人員
實(shí)行月薪制，崗位工資標準根據崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績(jì)效工資兩部分。
1.職級工資標準
根據崗位價(jià)值及風(fēng)險評估確定各崗位的職級工資。
2.津貼標準
津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。
3.工資月薪總額=基本工資+績(jì)效工資
原則上同崗位層級的績(jì)效比例一致，具體占比詳見(jiàn)《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。
基本工資為：工資總額（1-績(jì)效工資占比）
績(jì)效工資為：工資總額績(jì)效考核比例績(jì)效考核結果發(fā)放系數。
第三章試用期薪資及薪資調整
第七條試用期薪資
新入職員工定薪根據試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉正定薪后差額不予補退。
第八條薪酬調整
�。ㄒ唬┖贤趦日{整
1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）
�。�1）根據酒店效益、崗位價(jià)值及個(gè)人績(jì)效履職情況，確定薪資標準的調整。
�。�2）薪資調整需經(jīng)集團績(jì)效薪酬委員會(huì )審核后，報黨支部委員會(huì )、董事會(huì )審定。
2.中基層管理人員及專(zhuān)業(yè)序列人員
�。�1）崗位層級不變而發(fā)生的調薪
�、倌旯φ{薪：根據員工年功，員工工作每滿(mǎn)兩年且績(jì)效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。
年功調薪根據員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績(jì)效成績(jì)進(jìn)行匯總，提報集團人事分管領(lǐng)導審批。
�、谌鐔T工在年功調薪期內，工作表現優(yōu)異，經(jīng)集團運營(yíng)管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領(lǐng)導、集團人事分管領(lǐng)導審批。
�、弁瑢蛹墠徫徽{整而發(fā)生的調薪，則套入變動(dòng)后相應職務(wù)/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經(jīng)集團運營(yíng)管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領(lǐng)導、集團人事分管領(lǐng)導審批。
�。�2）崗位層級變動(dòng)而發(fā)生的調薪
因崗位層級變動(dòng)而發(fā)生的薪酬檔級調整，原則上變動(dòng)后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據調薪時(shí)間重新計算年功調薪期。并經(jīng)酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領(lǐng)導、集團人事分管領(lǐng)導審批。
�。�3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調整。
�。�4）崗位在管理序列與專(zhuān)業(yè)序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。
�。ǘ┖贤m簽調整
勞動(dòng)合同期內員工薪資調整根據上述調整，合同期到期續簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。
第四章薪資核算及發(fā)放
第九條薪資核算
�。ㄒ唬⿲�(shí)發(fā)工資
實(shí)發(fā)工資=基本工資+績(jì)效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項
�。ǘ┤鼻诳劭�
缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數
�。ㄈ┐劭铐�
1.員工個(gè)人所得稅
2.員工個(gè)人承擔的社會(huì )保險費
3.員工個(gè)人承擔的公積金費
4.酒店制度中規定應從工資中扣除部分
5.法律、法規規定的其它應從工資中扣除部分
第十條薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。
�。ǘ╇x職人員于辦理完交接手續正式離開(kāi)酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。
�。ㄈ┘影喙べY：?jiǎn)T工加班優(yōu)先安排調休；如無(wú)法調休的，員工需按考勤相關(guān)管理辦法提報加班申請，審批通過(guò)后，月度核算加班工資。加班核算基數為基本工資。
�。ㄋ模┚频陠T工工資由酒店行政人事部核算，經(jīng)財務(wù)部，集團運營(yíng)管理中心、集團財務(wù)部及分管領(lǐng)導審批，報集團公司分管領(lǐng)導簽批后發(fā)放。
第四章附則
第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執行。
附件：《酒店工資薪點(diǎn)標準表》
《員工調薪審批表-中基層員工》
《員工調薪審批表-高層員工》
《員工調薪評估表》
薪酬的管理制度8
第一章總則
第一條 適用范圍 除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外，本方案適用于遼寧星星有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）各級員工。
第二條 目的 通過(guò)薪酬體系與結構的設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長(cháng)所帶來(lái)的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績(jì)緊密結合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合。
第三條 原則 薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經(jīng)濟性原則。即：
�。ㄒ唬┕叫栽瓌t：以薪酬的外部公平、內部公平和自我公平為導向；
�。ǘ└偁幮栽瓌t：以提高公司在人才市場(chǎng)競爭力和對外部的人才吸引力為導向，在薪酬結構調整的同時(shí)，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調整；
�。ㄈ┘钚栽瓌t：以增強薪酬的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工積極性；并開(kāi)放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來(lái)的經(jīng)濟效益增長(cháng)相一致，使人力成本的增長(cháng)幅度既要低于利潤總額的增長(cháng)幅度，同時(shí)也要低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)速度，以合理的薪酬的增長(cháng)激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實(shí)現公司的可持續發(fā)展。
第四條 依據 薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，并參考沈陽(yáng)市社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的.供求狀況、生活費用與物價(jià) 水平等多種因素。
第五條 總體水平 薪酬的總體水平將從未來(lái)可持續發(fā)展角度，并結合公司當期經(jīng)濟效益綜合確定。
第二章 薪酬體系
第六條 公司薪酬體系包括五種： （一）年薪制 （二）結構工資制 （三）提成工資制 （四）固定工資制 （五）以談判工資制為主的工資特區
第七條 對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估 并發(fā)放相應的薪酬。
第八條 對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以 及技術(shù)序列所有人員采用結構工資制。
第九條 對于承擔銷(xiāo)售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷(xiāo)售 業(yè)績(jì)密切相關(guān)。
第十條 對于臨時(shí)聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月 支付固定工資。
第十一條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見(jiàn)工資特區相關(guān)規定。
第十二條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見(jiàn)附件一。
第十三條 離退休人員的薪酬另行規定。
薪酬的管理制度9
一、總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
這個(gè)制度是營(yíng)業(yè)部員工必須遵守的原則，是規范員工言行的依據，是評價(jià)員工言行的標準。所有銷(xiāo)售人員都要從自己的崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可咨詢(xún)銷(xiāo)售部負責人，本制度最終解釋權歸古瑞格公司銷(xiāo)售部所有。本制度自制定之日起實(shí)施。
二、銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三、銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四、銷(xiāo)售部崗位職能
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍和銷(xiāo)售目標的平衡發(fā)展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。
6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與銷(xiāo)售政策、規范和制度的制定和完善，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。
8、發(fā)展與企業(yè)和合作伙伴的.關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商和代理商的關(guān)系。
9、協(xié)助上級公關(guān)處理市場(chǎng)危機。
10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。
薪酬的管理制度10
第一章總則
本方案適用于××××公司（董事長(cháng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
�。ǘ└偁幮允侵概c所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。
其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。
�。ㄒ唬┬匠陮拵��！痢痢凉痉譃榱壭匠陮拵�，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模痢痢凉静扇∫粛彾嘈�，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給長(cháng)松咨詢(xún)公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。
優(yōu)秀部門(mén)獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的`部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：
3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需要的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來(lái)的法律責任。
對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：
1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬×工作時(shí)間權重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權重，此工作時(shí)間權重數據來(lái)源于工作分析表；
2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；
3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數，此加權系數最高不超過(guò)45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權工資之和。
第四章崗位績(jì)效工資制
崗位績(jì)效工資制年收入=基本工資＋績(jì)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資
績(jì)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：
表1綜合評定個(gè)人等級與考核系數對應表（月度、年度）
考核系數與績(jì)效考核得分的對應關(guān)系參見(jiàn)《×××公司績(jì)效管理制度》。
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員再乘以相應的管理系數。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數×公司效益系數
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數×公司效益系數
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。
公司效益系數由發(fā)放獎金總額和年底績(jì)效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度實(shí)現利潤決定，具體數額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數計算方式為：
管理系數設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數為
1。高、中層管理人員的管理系數依據個(gè)人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可依據長(cháng)松咨詢(xún)公司實(shí)際進(jìn)行調整，如表2所示：
第五章市場(chǎng)工資加績(jì)效制
市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動(dòng)力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場(chǎng)工資加績(jì)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。
按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，每月支付崗位工資和績(jì)效獎金。
工資水平由人力資源部根據當年度市場(chǎng)調查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì )審議批準后實(shí)施。
第六章工資特區
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場(chǎng)上的競爭力。
�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ┫揞~原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
�。ㄒ唬┥嬖搭^人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據企業(yè)戰略規劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應的階段性急需人才；
�。ǘ╆P(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節崗位，對未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位；
�。ㄈ┎豢商娲匀瞬�，市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。
根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和人力資源規劃，可根據實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區工資的人才需簽定《特區工資協(xié)議書(shū)》，崗位轉換應當轉換薪酬。
特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jì)和經(jīng)驗等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì )審核批準。特殊人才協(xié)議工資制的管理
�。ㄒ唬⿲绦刑厥馊瞬艆f(xié)議工資制的崗位和工資數額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。
�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
�。ㄋ模┢髽I(yè)對執行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2、人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調查，依據人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十五條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第三十六條工資層級調整包括兩方面：
1）薪酬等級；
2）崗位內層級。
第三十七條工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。
其中，業(yè)績(jì)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（注：業(yè)績(jì)考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整）
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。
�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第三十九條工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。
當員工達到層級最低級時(shí)，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。
第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門(mén)負責人建議合適級別，由該部門(mén)的直接上級或薪酬委員會(huì )最終審核確定。
新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門(mén)負責人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；
連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒(méi)有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。
日工資=（基本工資+績(jì)效工資+附加工資）/21.75
�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。
�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數扣除，可享有3天績(jì)效工資，超過(guò)3天按病事假規定執行。
第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十六條對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資考核系數根據外派時(shí)間長(cháng)短決定。
第四十四條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由總經(jīng)理確定。
第九章附則
第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。
第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關(guān)規定予以實(shí)施。
1、基本工資—根據財務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補貼。
3、績(jì)效工資—根據績(jì)效考核結果按一定方法確定的工資。
薪酬的管理制度11
隨著(zhù)城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內容等方面進(jìn)行探討。
一、目的
物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網(wǎng)。通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。
二、原則
物業(yè)工資薪酬管理制度的制應遵循以下原則：
1. 公平公正原則：薪酬應該與員工的工作量、質(zhì)量、效率、能力、成績(jì)等因素相符合，避免出現意性和不公正的情況。
2. 激勵鼓勵原則：薪酬應該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，鼓勵員工為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。
3. 靈活適應原則：薪酬應該能夠適應市場(chǎng)環(huán)境的變化和公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，具有一的靈活性來(lái)自。
4. 經(jīng)濟合理原則：薪酬應該符合公司的經(jīng)濟實(shí)際和可持發(fā)展的要求，不能超出公司的承受能力。
內容
物業(yè)工資薪酬管理制度的內容主要包括以下幾個(gè)方面：
1. 工資：根據員工的工作、工作職責、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。
2. 績(jì)效工資：根據員工的工作表現、工作成果、工作質(zhì)量等因素，確員工的績(jì)效工資。
3. 獎金制度：根據員工的工作表現、工作成果、工作質(zhì)量等因素，給予相應的獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。
4. 福利待遇：包括社會(huì )保險、住房公積金、保險、年終獎金、節日福利等，提高員工的生活質(zhì)量和安全感。
四、實(shí)施
物業(yè)工資薪酬管理制度的實(shí)施應該遵循以下步驟：
1. 制制度：根據公司的.實(shí)際情況和市場(chǎng)環(huán)境，制科學(xué)合理的薪酬管理制度。
2. 宣傳制度：通過(guò)內部培訓、會(huì )議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內容和實(shí)施方法。
3. 落實(shí)制度：將薪酬管理制度落實(shí)到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實(shí)施效果。
4. 監督制度：建立全的監督機制，對薪酬管理制度的實(shí)施進(jìn)行監督和評估，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題。
總結
物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng )造性有著(zhù)重要的作用。制科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。同時(shí)，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應、經(jīng)濟合理等原則，才能夠真正實(shí)現制度的落實(shí)和實(shí)施效果的提高。
薪酬的管理制度12
第一條 總則
為有效貫徹落實(shí)集團發(fā)展戰略，健全員工與集團合作共贏(yíng)、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動(dòng)性，遵照國家有關(guān)法律法規，結合集團實(shí)際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價(jià)值及個(gè)人技能為基礎，以公司效益及個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，參照行業(yè)及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條 職系職級劃分
根據職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷(xiāo)售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價(jià)值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見(jiàn)《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個(gè)薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著(zhù)技能及績(jì)效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個(gè)技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數
每個(gè)薪級、薪檔對應的薪酬系數參見(jiàn)《薪酬系數表》
薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。
第七條 薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2. 薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3. 薪酬基數
月度基本年薪根據出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據績(jì)效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績(jì)效考核系數
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績(jì)效考核系數
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績(jì)效考核系數
季度、年度績(jì)效考核系數參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》（本制度所有考核系數均參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見(jiàn)《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見(jiàn)集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績(jì)要求，但季度考核時(shí)完成了整個(gè)季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動(dòng)補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績(jì)。
2）年度獎金兌現： 全年任務(wù)指標分解后，上半年度總任務(wù)業(yè)績(jì)完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險共擔：年終進(jìn)行全年度獎金核算時(shí)如業(yè)績(jì)完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長(cháng)），如全年業(yè)績(jì)指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營(yíng)的虧損風(fēng)險；
第九條 崗位績(jì)效工資制
1. 適用范圍
崗位績(jì)效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋年度崗位績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績(jì)效獎金根據月度、年度考核情況發(fā)放，參見(jiàn)集團《績(jì)效管理制度》。
第十條 銷(xiāo)售提成工資制
1. 適用范圍
銷(xiāo)售提成工資制適用于銷(xiāo)售職系及銷(xiāo)售部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jì)效獎金＋銷(xiāo)售提成
3. 薪酬基數
月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績(jì)效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，月度崗位績(jì)效獎金根據月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績(jì)效獎金核發(fā)＝月度崗位績(jì)效獎金基數×月度個(gè)人考核系數
月度固定比例、月度考核比例及銷(xiāo)售提成規定具體參見(jiàn)各公司《銷(xiāo)售激勵方案》。
第十一條 項目績(jì)效工資制
1. 適用范圍
項目績(jì)效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門(mén)負責人。
2. 薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績(jì)效獎金
3. 薪酬基數
月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績(jì)效獎金具體規定參見(jiàn)各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。
第十二條 計時(shí)計件工資制
計時(shí)計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據工作性質(zhì)不同，分為計時(shí)工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1． 計時(shí)工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時(shí)工資
2． 計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據出勤情況發(fā)放，其標準及計時(shí)計件工資有關(guān)規定具體參見(jiàn)各公司《一線(xiàn)員工薪資管理規定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類(lèi)薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習、市場(chǎng)化用工等各類(lèi)人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類(lèi)人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務(wù)等有關(guān)內容。
第十四條 固定薪酬與績(jì)效獎金
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發(fā)放的.為固定薪酬，其余全部為浮動(dòng)獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團持續服務(wù)貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制、計時(shí)計件工資制，具體標準見(jiàn)下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績(jì)效工資制、銷(xiāo)售提成工資制、項目績(jì)效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結算時(shí)，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會(huì )統籌保險，同時(shí)根據崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見(jiàn)《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實(shí)行不超過(guò)6個(gè)月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過(guò)6個(gè)月；其他人員試用期不超過(guò)2個(gè)月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績(jì)效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿(mǎn)勤（滿(mǎn)勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數扣減；
4、新員工試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。
5.新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。
第十八條 應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實(shí)習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉正后工資：
1）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優(yōu)秀者可以提前轉正。
2）試用期結束時(shí)，根據上崗資格評價(jià)，暫時(shí)無(wú)法定崗定薪者可以適當進(jìn)行工資調整；試用期后每三個(gè)月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓及各類(lèi)假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個(gè)月內培訓時(shí)間不足10個(gè)工作日，績(jì)效獎金照常發(fā)放；一個(gè)月內培訓時(shí)間超過(guò)10個(gè)工作日，取消當月績(jì)效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3) 請假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；請假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；請假10天及以上，取消月度浮動(dòng)薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績(jì)效獎金基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規定》執行。
7. 年假。年假根據參加工作時(shí)間決定，具體標準見(jiàn)下表4。
休年假3天以?xún)�，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數不變；休年假3天以上10天以?xún)�，月度浮�?dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算；休年假10天及以上，月度浮動(dòng)薪酬基數按照實(shí)際工作時(shí)間折算，當月績(jì)效考核分數取休假前三個(gè)月績(jì)效考核評分。
鑒于銷(xiāo)售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動(dòng)薪酬基數不變。
當事假和年休假在同一月度出現時(shí)，不累計計算。
8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關(guān)政策執行。
工傷假：?jiǎn)T工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。
第二十條 薪酬調整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調整
集團根據社會(huì )物價(jià)水平變動(dòng)情況及集團經(jīng)營(yíng)效益情況，對薪酬基數進(jìn)行不定期調整。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)薪酬調整
因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。
若在15日（包括15日）前進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進(jìn)行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門(mén)綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關(guān)獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時(shí)，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時(shí)，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模� 個(gè)別薪酬調整
遇下列特殊情形，可以進(jìn)行個(gè)別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進(jìn)行，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價(jià)值貢獻顯著(zhù)提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個(gè)別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責任過(guò)錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現有薪酬水平明顯高于社會(huì )同類(lèi)人員薪酬水平的；
3) 過(guò)去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消失或無(wú)效的；
4) 其他需要個(gè)別降檔的情形。
個(gè)別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門(mén)受理，也可以由人力資源部門(mén)提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節假日提前發(fā)放。
薪酬通過(guò)銀行代發(fā)或以現金形式發(fā)放。
員工應及時(shí)檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個(gè)工作日內到人力資源管理部門(mén)核實(shí)；經(jīng)核實(shí)需要調整的，在次月薪資發(fā)放時(shí)予以調整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。
第二十三條 個(gè)人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關(guān)法律法規，統一代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團總裁辦公會(huì )審批，自20xx年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規定同時(shí)廢止。
薪酬的管理制度13
第一章總則
第一條為了增進(jìn)職員的工作樂(lè )觀(guān)性，促進(jìn)其進(jìn)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本方法。
其次條公司實(shí)行效益工資制。職員依據全方位規范管理目標的實(shí)現狀況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著(zhù)公司的進(jìn)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本方法為準。
其次章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在肯定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)酬勞總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)酬勞為依據。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:
1、計時(shí)工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼;
5、加班加點(diǎn)工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)酬勞，包括:
1、對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)酬勞，包括:
1、接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給職員的工資;
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)酬勞。包括:
1、任務(wù)(定額)獎;
2、超額獎;
3、創(chuàng )收獎:
4、節省獎:
5、管理獎;
6、勞動(dòng)競賽獎;
7、其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括:
1、津貼包括補償職員特別或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2、物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等緣由，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1、在有關(guān)部門(mén)或公司取得的制造創(chuàng )造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
2、職員保險和福利方面的各種費用;
3、勞動(dòng)愛(ài)護的各項支出;
4、出差伙食補助費、誤餐補助費;
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性酬勞;
8、其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1、高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會(huì )計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1、計時(shí)工資;
2、計件工資;
3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4、各種津貼和補貼;
5、經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1、獎金;
2、加班加點(diǎn)工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規定的工資標準。
其次十條公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準:
1、高級顧問(wèn):標準月薪1000美元;
2、專(zhuān)業(yè)顧問(wèn):標準月薪500美元;
3、一般顧問(wèn)(具有特別專(zhuān)長(cháng)的):標準月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
其次十三條享受效益工資的職員由部門(mén)主管依據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
其次十四條職員效益工資的評定依據為:
1、任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng )收為5%，節省為5%:
3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行狀況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的'職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺(jué)其完成的指標低于當月指標的50%以下時(shí)，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實(shí)行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例
其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節省者的獎金評定根據公司有關(guān)規定執行。
其次十八條獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的完成狀況為依據，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:
1、公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節省等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節省指標均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部門(mén)在實(shí)施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金狀況的。
其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2、能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3、超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30%以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4、部門(mén)負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)1o萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員依據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內容詳細有依據、項目齊全有事實(shí)、金額精確 無(wú)差錯、字跡清晰無(wú)涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等精確 無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺(jué)部門(mén)編制的工資表有誤，應準時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表準時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制嘉獎工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本方法在實(shí)施中可依據詳細狀況制定實(shí)施細則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第四十一條本方法自發(fā)布之日起實(shí)施。
薪酬的管理制度14
1、完善人事調配管理制度,加強定崗定員編制,確保安全生產(chǎn)人員需要。
2、負責組織公司勞動(dòng)用工管理、員工勞動(dòng)合同管理工作及負責組織處理勞資糾紛事務(wù)。
3、負責公司員工日�？记�、工資的分配和工作服的統一發(fā)放管理及報表工作。
4、負責臨時(shí)用工人員勞動(dòng)合同的.簽訂,合同中應有安全方面的條文,并會(huì )同有關(guān)部門(mén)執行。
5、負責企業(yè)員工勞動(dòng)保護用品發(fā)放標準制定及發(fā)放工作。
薪酬的管理制度15
第一章 總 則
第一條 目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責、業(yè)績(jì)作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調整。
3、市場(chǎng)調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會(huì )保險福利的規定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的'薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章 薪酬結構
公司員工薪酬由基本工資、績(jì)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門(mén)頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據各個(gè)不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務(wù)高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據《勞動(dòng)法》的規定，對每周累計工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟補償。 第七條 績(jì)效工資
績(jì)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據業(yè)績(jì)任務(wù)而針對不同崗位設定的與績(jì)效掛鉤的工資，以績(jì)效考核為計算依據，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發(fā)放，金額由公司董事會(huì )在年度終了后決定（或相當于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當的后勤服務(wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經(jīng)股東會(huì )決定由公司股東拿出一部分利潤來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現金補貼和物資�，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節時(shí)發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷(xiāo)制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個(gè)級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個(gè)級別，分別對應總監、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。
薪酬劃分標準見(jiàn)附表一《薪酬等級表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進(jìn)人員工資標準確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會(huì )平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當進(jìn)行調整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jì)的變動(dòng)而作相應的調整。
一、薪酬調整分類(lèi)
1、個(gè)別調整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動(dòng)而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(cháng)共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長(cháng)是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據公司制定的銷(xiāo)售目標任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jì)目標任務(wù)完成百分比和績(jì)效工資基數來(lái)計算實(shí)發(fā)績(jì)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jì)效工資就發(fā)放百分之多少。連續半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總任務(wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標任務(wù)的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過(guò)員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應由員工個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(cháng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(cháng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。
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