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薪酬管理制度

時(shí)間:2024-06-08 11:14:06 薪酬管理 我要投稿

薪酬管理制度15篇(合集)

  在充滿(mǎn)活力,日益開(kāi)放的今天,人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多,制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。制度到底怎么擬定才合適呢?以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

薪酬管理制度15篇(合集)

薪酬管理制度1

  工廠(chǎng)辦公管理制度是規范企業(yè)內部運作的重要文件,旨在提高生產(chǎn)效率,保障員工權益,確保工作流程的順暢與合規。這一制度主要包括以下幾個(gè)方面:

  1、工作時(shí)間與休假管理:明確員工的工作時(shí)間安排,規定休息日、假期及加班政策。

  2、員工行為準則:設定員工在工作場(chǎng)所的行為規范,包括著(zhù)裝、禮儀、溝通等。

  3、文件與信息管理:規范文件的創(chuàng )建、存儲、傳遞和銷(xiāo)毀流程,保護企業(yè)信息安全。

  4、設備與設施使用:規定辦公設備的使用、維護和保養責任。

  5、內部溝通與協(xié)作:建立有效的信息傳遞機制,促進(jìn)部門(mén)間的合作與協(xié)調。

  6、安全與衛生管理:確保工作環(huán)境的安全和清潔,預防意外事故的發(fā)生。

  7、培訓與發(fā)展:設立員工培訓計劃,鼓勵個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

  8、紀律處分與獎勵制度:設定違規行為的`處罰標準,同時(shí)激勵員工的優(yōu)秀表現。

  內容概述:

  這些方面涵蓋了員工從入職到離職的整個(gè)工作周期,旨在通過(guò)明確的規則和流程,確保每位員工了解自己的職責和權利,同時(shí)也為管理層提供了監督和指導員工行為的依據。此外,還包括了對工作環(huán)境、資源管理和員工發(fā)展的全面規劃,以實(shí)現工廠(chǎng)運營(yíng)的高效和有序。

薪酬管理制度2

  地產(chǎn)薪酬管理制度是企業(yè)運營(yíng)的核心部分,旨在確保員工的勞動(dòng)付出得到公正回報,同時(shí)激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。其內容主要包括以下幾個(gè)方面:

  1.薪酬結構:明確基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等組成部分及其計算方式。

  2.薪酬標準:設定不同職位、級別、部門(mén)的薪酬范圍,體現內部公平性和外部競爭力。

  3.績(jì)效考核體系:制定衡量員工工作表現的標準和流程,作為調整薪酬的依據。

  4.激勵機制:設計長(cháng)期和短期激勵計劃,如股票期權、年終獎等,以鼓勵員工的長(cháng)期貢獻。

  5.薪酬調整政策:規定何時(shí)及如何進(jìn)行薪酬調整,如年度調薪、晉升加薪等。

  6.福利政策:包括健康保險、退休金、假期等,確保員工的全面保障。

  內容概述:

  地產(chǎn)薪酬管理制度應涵蓋以下關(guān)鍵點(diǎn):

  1.崗位評估:對各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估,確定其在組織中的.相對地位。

  2.薪酬調查:定期進(jìn)行市場(chǎng)調研,確保公司的薪酬水平與行業(yè)保持同步。

  3.薪酬策略:根據公司戰略目標,制定相應的薪酬策略,如吸引、保留或激勵人才。

  4.法規遵守:確保薪酬制度符合國家和地方的勞動(dòng)法規,避免法律風(fēng)險。

  5.溝通機制:建立透明的溝通渠道,讓員工了解薪酬制度,增強信任感。

薪酬管理制度3

  第一章 總則

  本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。

  本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

  本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理),普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。

  公司設立薪酬考核委員會(huì ),負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

  本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。

  第二章 薪酬方式與適用范圍

  公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。

  月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制,根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

  年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。

  談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才,根據具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。

  條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

  第三章 績(jì)效工資制結構和內容

  根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的`具體情況,確定工作人員的工資級別。

  工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和,根據各崗位的實(shí)際情況,確定二者的比例。

  副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6:4;

  部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7:3;

  普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9:1;

  業(yè)績(jì)工資:

  業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資_績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。

  部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

  工作人員的工齡工資。

  本企業(yè)工齡工資計算標準:工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。

  工作人員病事假全年累計超過(guò)15天,福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的,年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。

  論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金,離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。

  第四章 績(jì)效工資制工資級別

  工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別,各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍,總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別,報總經(jīng)理審批。

  公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

  工資等級劃分為三個(gè)層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

  副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

  經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

  普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個(gè)檔。

  工作人員崗位發(fā)生調整后,其崗位級別作相應調整。

  第五章 試用期薪酬

  公司工作人員試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。

  工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

  試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。

  試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

  第六章 薪酬組織與發(fā)放

  薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執行副主席。

  薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。

  第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。

  辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務(wù)部執行。

  工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日,月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日,季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

  工作人員的超額任務(wù)獎金,根據考核情況,按季度或年度發(fā)放。

  第七章 附則

  公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

  本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。

  公司實(shí)行工資保密制度,個(gè)人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢(xún)問(wèn),相互之間不得討論,否則將視情節給予處罰。

  本規定從20__年9月1日起開(kāi)始試行。

薪酬管理制度4

  薪酬管理制度(試行)

  第一章總則

  【目的】

  第一條、在績(jì)效管理體系的支撐之下,以回報員工所創(chuàng )造的價(jià)值來(lái)牽引員工的個(gè)人目標與公司目標一致;

  第二條、提倡獎勵貢獻者,鼓勵進(jìn)取者,帶動(dòng)觀(guān)望者,以不同方式的薪酬來(lái)激勵員工,并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實(shí)施公司三年規劃的組織目標;

  第三條、以薪酬為信用先導,有承諾必兌現,逐步帶動(dòng)Niou管理團隊,在尊重、認同員工的基礎上,懂得即時(shí)獎勵貢獻者,懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者,懂的即時(shí)輔導培訓需提升者,并輔以相應的薪酬回報,以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng )造的砝碼;

  第二章薪酬的價(jià)值導向

  【原則】

  第四條、利益結合原則:

  第四條

  企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益,薪酬水平不僅順應市場(chǎng)競爭的趨勢,也要順應員工個(gè)人能力提升水平;

  第五條、合理合時(shí)原則:

  既要根據個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險、責任、貢獻,結合公司整體效益和個(gè)人工作績(jì)效,也要結合人才匹配可能短缺所帶來(lái)的運行風(fēng)險,以薪酬政策為準繩,靈活的使用薪酬砝碼。

  第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則:

  員工每一項薪酬的變動(dòng)調整都必須在相關(guān)依據指導下,形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運行鏈,既要牽引員工的努力方向,又要鼓勵推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jì)。

  第七條、激勵員工原則:

  對內,遵循調動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理,管理團隊要善于應用薪酬砝碼,以回報搞貢獻者作為榜樣,在Niou引導、倡議——Niou是一個(gè)懂得回報認同員工價(jià)值創(chuàng )造的管理風(fēng)格,在員工內心樹(shù)立良好的雇主品牌口碑;

  第八條、符合法規原則:

  遵照深圳市及所在行政區的法規法律,完善員工福利,健全相關(guān)的契約文件,建立與員工良好的雇傭關(guān)系,降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。

  第三章

  薪酬模式

  【職能薪酬的三個(gè)維度】

  職能薪酬的三個(gè)維度】

  職位等級

  能力數據

  績(jì)效數據

  第九條、職能薪酬的模式,以員工的在企業(yè)的貢獻為核心,以員工所就任的職位所擔負的權益(職責幅度、管理風(fēng)險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力)相掛鉤,通過(guò)職位評估確定每個(gè)職位的等級,以及該等級匹配的薪點(diǎn)來(lái)最為薪資水平的依據;

  第十條、能力數據針對員工擔任某職位的技能評估得出的數據,(能力評估是Niou未來(lái)建立能力模型之后,評估

  第十條

  員工能力水平,分析界定可培養人才和儲備人才一項重要的工具),能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。在尚未建立能力模型的境況之下,以績(jì)效數據來(lái)替代能力數據(年終績(jì)效評估數據)。

  第十一條、績(jì)效數據是指員工按照就任職位的業(yè)績(jì)指標(KPI)實(shí)際達成的分值,是員工每月度獲得業(yè)績(jì)認同的一項重要工具;

  第十二條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上,職位與能力共同對應的薪資稱(chēng)為職能等級薪資,它包含職能薪資和績(jì)效薪資的部分基數。

  第十三條、公司每年一次確定職位等級,根據年度績(jì)效業(yè)績(jì)評估的結果對于特殊貢獻者進(jìn)行等級內調整。實(shí)現員工薪資和貢獻之間的動(dòng)態(tài)平衡。

  【薪點(diǎn)表】

  第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內部鼓勵員工創(chuàng )造更大價(jià)值的基本理念,結合職位價(jià)值,倡導多勞多得,

  第十四條在Niou的整體薪資水平基礎上,設計《職能等級薪點(diǎn)表》

  第十五條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上,某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱(chēng)為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著(zhù)員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

  第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績(jì)效薪資,并各占一定的比例,具體比例見(jiàn)下表:

  表一:固定薪資與績(jì)效薪資比例表:

  員工類(lèi)別

  管理類(lèi)

  高層

  中層

  基層

  專(zhuān)業(yè)類(lèi)

  輔助類(lèi)

  技術(shù)類(lèi)

  市場(chǎng)類(lèi)

  制造類(lèi)

  職能薪資

  底薪

  績(jì)效薪資

  提成

  建議不要一步到位,

  建議不要一步到位,

  考慮到開(kāi)始時(shí)員工的'承受能力,

  可先統一到70:

  上,:

  30的固定工資,

  既70%的固定工資,30%

  的固定工資==

  的績(jì)效工資==,

  的績(jì)效工資==,

  以后在每年

  的工資調整時(shí),

  的工資調整時(shí)==,

  只調績(jì)效工資==,

  工資==,

  使之逐步達到這個(gè)

  比例。

  【新舊薪資切換】

  第十七條、套入法:根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據:

  1、員工所在職位的職位等級;

  2、新的薪點(diǎn)表結合公司的薪酬水平;

  第十八條、

  薪資微調:原則上薪資切換階段不調整薪資;

  個(gè)別職位的薪資明顯不合理,且會(huì )產(chǎn)生較大影響,可作一定調整,但調整面嚴格控制。

  備注:

  員工類(lèi)別

  管理類(lèi)

  高層中層基層

  專(zhuān)業(yè)類(lèi)

  輔助類(lèi)

  技術(shù)類(lèi)

  職能薪資

  現行薪資的90%

  現行薪資的90%

  現行薪資的90%

  現行薪資的90%

  現行薪資的90%

  現行薪資的90%

  績(jì)效薪資

  現行薪資

  10%+現行薪資

  20%(公司另行支付)

  現行薪資

  10%+現行薪資

  20%(公司另行支付)

  現行薪資

  10%+現行薪資

  20%(公司另行支付)

  現行薪資

  10%+現行薪資

  20%(公司另行支付)

  現行薪資

  10%+現行薪資

  20%(公司另行支付)

  現行薪資

  10%+現行薪資

  20%(公司另行支付)

  其中:薪資中線(xiàn)(一)為同類(lèi)行業(yè)最低薪資水平;

  薪資中線(xiàn)(二)為同類(lèi)行業(yè)較低薪資水平;

  薪資中線(xiàn)(三)為同類(lèi)行業(yè)中等薪資水平。

  薪資中線(xiàn)(四)為同行業(yè)跟隨的薪資水平。

  薪資中線(xiàn)(五)為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。

  第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平,隨著(zhù)Niou進(jìn)一步發(fā)展,要吸引和留住適應發(fā)展需要的人才,Niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。

  第四章薪酬框架

  對象要素

  職能薪資

  保險福利

  物質(zhì)性

  激勵要素

  津貼

  年終獎金

  專(zhuān)項獎勵

  獎勵基金

  特殊獎勵

  長(cháng)期獎勵

  晉升

  培訓

  獎勵休假

  榮譽(yù)

  認可

  工作條件

  降級

  淘汰

  公開(kāi)批評

  經(jīng)濟處罰

  勞動(dòng)紀律

  程序紀律

  公共法規

  財經(jīng)紀律

  企業(yè)理念

  規章流程

  團隊績(jì)效

  高層

  中層

  基層管理

  技術(shù)類(lèi)

  市場(chǎng)類(lèi)

  制造類(lèi)

  專(zhuān)業(yè)類(lèi)

  輔助類(lèi)

  全體員工均享

  以深圳市的社會(huì )保險的交納規定為執行依據,外地戶(hù)籍員工的特殊要求另行協(xié)商

  與管理類(lèi)

  管理職位的津貼是對延期

  特殊崗位

  職位津貼

  工作時(shí)間的補償

  同等功能

  根據公司當年度的經(jīng)營(yíng)目標達成狀況來(lái)決定分配數額

  總經(jīng)理獎

  項目提成

  銷(xiāo)售提成

  總經(jīng)理獎

  總經(jīng)理獎

  經(jīng)濟性激勵因素

  員工離職保障基金

  公司發(fā)展特別獎金

  股權分紅

  非物質(zhì)性激勵

  要素責任

  約束因素

  制度文化

  【薪酬框架功能】

  第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤;

  第二十二條、現階段

  Niou員工的保險福利,可以直接借鑒深圳市社會(huì )保險的條例執行,外地戶(hù)籍員工對在當地投

  保有異議者,可以協(xié)商解決支付方式,關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險,帶確定了儲備人才之后再行考慮;

  第二十三條、津貼分兩種:一種是管理類(lèi)職位和專(zhuān)業(yè)類(lèi)職位因工作延時(shí)的補貼,包含在職能薪點(diǎn)表的新點(diǎn)數額之內,因此不再發(fā)生加班工資;另一種是制造類(lèi)職位,直接涉及到有害性工作所給與的勞動(dòng)保護的功能

  補償薪資;

  第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實(shí)施指導》

  第二十五條、專(zhuān)項獎勵包含三種:

  第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng )造的新產(chǎn)品價(jià)值詳見(jiàn)《研發(fā)人員業(yè)績(jì)評估和激勵指導》

  第二種是回報和激勵市場(chǎng)人員,開(kāi)發(fā)新的大客戶(hù)所創(chuàng )造的價(jià)值詳見(jiàn)《市場(chǎng)人員業(yè)績(jì)評估和激勵指導》

  第三種是回報和激勵管理類(lèi)、制造類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)人員,為提高運行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或

  實(shí)施改進(jìn)措施,為公司創(chuàng )造的價(jià)值,并按照其價(jià)值的10%提成作為獎金(如:采取改進(jìn)措施或

  實(shí)施改進(jìn)方案而使得公司成本降低達5萬(wàn)元,將提成10%作為獎金)

  見(jiàn)表:貢獻等級

  EDCBA

  貢獻價(jià)值額-10萬(wàn)元

  10—20萬(wàn)元

  20-35萬(wàn)元

  35—50萬(wàn)元

  50萬(wàn)以上

  獎勵手段

  獎金提成10%

  獎金提成10%+外派培訓

  獎金提成10%+獎勵旅游

  獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游

  獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪

  兌現方式:不定期,即時(shí)試行。由人力配置部會(huì )同財務(wù)核算部對貢獻者所創(chuàng )造價(jià)值進(jìn)行評估,填制《專(zhuān)兌現方式項獎金核算表》,并報總經(jīng)理辦公會(huì )審議。

  第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金,是公司專(zhuān)門(mén)為員工設置的一種保險金,為員工一旦失去工作所提供的生活保障,參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙,比如:資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果,公司除對該職位應有的績(jì)效評估外,需要額外給與獎賞。

  例:融資員的薪資=底薪+績(jì)效工資+特殊獎勵

  第二十八條、股權分紅Niou必須關(guān)注實(shí)現三年的經(jīng)營(yíng)目標所需要培養、儲備的人才,而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè),也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤,股權分紅就是一種回報長(cháng)期貢獻、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前Niou的績(jì)效體系剛剛搭建,人才儲備和開(kāi)發(fā)體系尚未建立,公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。

  具體按照《員工持股制度執行》(需要Niou日后補上)。

  第五章

  薪資調整核定

  【新員工薪資定級】

  新員工薪資定級】

  第二十九條、本次薪資套改完成后,新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。

  第三十條、一般情況下,新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職位級別。轉正后,根據轉正考核成

  績(jì),進(jìn)行調整(參照績(jì)效評估的方法)。

  【轉正定級】

  第三十一條、新員工試用期滿(mǎn),參加轉正考核,如可以轉正,由所在部門(mén)提出建議,人力配置部根據其考核結果,

  進(jìn)行薪資定級。

  第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下:

  表二:考核等級與轉正定級的關(guān)系:

  評估等級

  轉正定級

  A轉正,薪資上調兩級

  B轉正,薪資上調一級

  C轉正,薪資保持不變

  D延遲轉正

  E終止試用,

  解聘

  第三十三條、新員工試用期表現優(yōu)秀的(兩個(gè)月績(jì)效考核均為A),可以提前參加轉正考核,考核結果的應用與上同。

  【薪資調整】

  第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整,分為正常年度調整、異動(dòng)調整和特別調整三種。薪資調整時(shí),不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類(lèi)調整須嚴格按下列規定進(jìn)行:

  第三十五條、年度調整:是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jì)表現進(jìn)行的薪資調整,每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jì)效業(yè)績(jì)評估、季度績(jì)效改進(jìn)業(yè)績(jì)評估的結果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績(jì)效”評估的主要依據,年度績(jì)效評估的結果直接與年度獎金,薪資調整掛鉤。

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  第三十六條、具體操作方法為:每年四月三十日前,人力配置部將員工能力評估結果(或年度績(jì)效考核成績(jì))匯總,并提出薪資調整的建議,填寫(xiě)《年度薪資調整申請表》,報總經(jīng)理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開(kāi)始體現。薪資調整的依據見(jiàn)表四:

  表三:能力評估與薪資調整的對應關(guān)系(結合薪點(diǎn)表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進(jìn)行調薪)

  表三:能力評估與薪資調整的對應關(guān)系(結合薪點(diǎn)表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進(jìn)行調薪)

  年終績(jì)效評估等級

  ABCDE

  薪資調整

  上調1個(gè)薪點(diǎn)

  保持不變

  保持不變

  下調1個(gè)薪點(diǎn)

  下調2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰

  如暫無(wú)能力評估模型,以年終評定成

  績(jì)替代能力評估成績(jì)

  特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定

  備注

  第三十七條、特別調整:是指因員工做出特別貢獻或突出績(jì)效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化,對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調整。

  此類(lèi)調整不受時(shí)間限制,每月都可以進(jìn)行。

  但必須由直接上司填寫(xiě)《薪資調整申請表》,詳細說(shuō)明推薦特別調整的理由和事實(shí)依據,經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導簽字后交人力配置部審查,總經(jīng)理審批后方可執行。

  第三十八條、異動(dòng)調整:指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調整,不受時(shí)間限制,每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫(xiě)《薪資調整申請表》,經(jīng)人力配置部審核,分管領(lǐng)導批準后生效。異動(dòng)調整必須以職位調動(dòng)、升降為前提。

  績(jì)效薪資掛鉤辦法

  表四:績(jì)效評估等基于薪資掛鉤的系數表

  等級

  ABCDE

  掛鉤系數

  1.301.100.900.500備注

  與績(jì)效總額掛鉤

  與績(jì)效總額掛鉤

  與績(jì)效薪資掛鉤

  與績(jì)效薪資掛鉤

  與績(jì)效薪資掛鉤

  【獎金】

  第三十九條、獎金包括年終獎金、專(zhuān)項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據公司效益情況、全年季度考評

  結果和本職位的特點(diǎn)決定參照《年終獎實(shí)施指導》;專(zhuān)項獎金參照第二十五條

  第六章【薪資的核算及發(fā)放】

  薪資發(fā)放

  第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付,是薪酬的主要組成部分。

  第四十條

  月薪=(固定薪資+績(jì)效薪資考核系數)+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個(gè)稅代繳-財務(wù)借款-其它

  第四十一條、固定薪資。

  固定薪資為職能薪資的一部分,固定薪資+績(jì)效薪資=職能薪資

  第四十二條、績(jì)效薪資?(jì)效薪資為職能薪資的另一部分,員工績(jì)效薪資實(shí)際所得額=績(jì)效薪資考核系數

  考核系數決定每個(gè)員工實(shí)際所得績(jì)效薪資額度?己讼禂涤址譃閱T工本人考核系數和員工所在部門(mén)的考核系數,兩者的乘積為最終與績(jì)效薪資掛鉤的系數,詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理手冊》。

  第四十三條、缺勤薪資。請參見(jiàn)公司《考勤管理規定》

  第四十四條、社會(huì )保險費。具體實(shí)施辦法請另見(jiàn)公司《社會(huì )保險參保規定》,或參照國家社會(huì )保險相關(guān)規定,公司

  為員工購買(mǎi)養老保險、醫療保險、和失業(yè)保險,每月從員工薪資中扣除員工應交部分。

  第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得稅,員工的所得薪資額國家規定應納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。

  第四十六條、各部門(mén)按時(shí)提供相應的薪資核算資料,如員工考勤表、績(jì)效考核匯總表等,由人力配置部負責收集,

  并負責每月的薪資核算,填制《員工薪資發(fā)放表》,報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準后,由財務(wù)核算部在每月15日(遇休息日、法定假日順延)統一發(fā)放。

  第四十七條、人力配置部負責打印并發(fā)放《員工薪資條》。

  第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢(xún)。

  第七章

  【薪酬管理責任】

  第四十九條、管理責任者

  第四十九條

  人力配置部負責Niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執行,每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調查,及時(shí)了解內外部薪酬信息,組織相關(guān)人員進(jìn)行討論,并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。

  第五十條、決策者

  公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會(huì )。

  第五十一條、員工薪資管理權限:

  第五十一條

  1、人力配置部負責薪資及獎金的核算,并統一保管所有薪資資料,發(fā)放由財務(wù)核算部承擔。

  2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權,并對薪資調整、薪資定級(新員工薪資定級和轉正定級行使審查權(注:人力配置部的審查權指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。;)

  3、各部門(mén)負責人對直接下屬員工薪資具有知情權;對直接下屬薪資定級及薪資調整具有建議權;

  4、Niou總經(jīng)理對薪資調整行使審批權,并對特殊情況行使最終審批權。

  5、申訴受理

  員工對薪資報酬制度及執行過(guò)程、執行結果有異議、爭議或建議時(shí),應直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴,即“點(diǎn)到點(diǎn)”,人力配置部在2日內應予以處理并回復。

  【薪酬的保密內容界定】

  第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開(kāi)的,人力配置部應主動(dòng)地作培訓、宣傳,使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導向和價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配原則。

  第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)(實(shí)際薪資數額)是保密的,從部門(mén)經(jīng)理起,對上透明,而對下、對平級都不透明。

  第五十四條、不提倡員工打聽(tīng)、攀比、議論或公開(kāi)自己的(或他人的)薪資薪點(diǎn)數據的行為,公司將此類(lèi)行為列入到約束因素的薪酬范疇(責任、制度、文化參照薪酬框架),如有違反者則降薪1-3級,造成嚴重不良影響者,視同自行解除權益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系,行為等同于自動(dòng)離職。

  第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴,都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行,不能私下小“廣播式”地以口頭、書(shū)面或電子郵件等方式傳播,造成不良影響,此類(lèi)行為視同自行解除權益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系,行為等同于自動(dòng)離職。

  【薪資管理信息系統】

  第五十六條、采用人力資源管理系統進(jìn)行薪資報酬的核算與管理,每月輸入相關(guān)數據后自動(dòng)生成薪資報表。

  第五十七條、財務(wù)核算部對基礎薪資數據進(jìn)行月度維護,保證數據的正確性,所有數據都必須作備份。

  第五十八條、人力配置部績(jì)效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統計分析,出具分析報告報總經(jīng)理審閱。

  第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數據,都須存檔備查(包括紙件及電子文檔),保存期限至少為三年。

  【薪酬體系管理附則】

  第六十條、本制度每年底修訂一次,由人力配置部根據外部環(huán)境變化、公司內部的實(shí)施情況提出修訂建議;本制度的修訂、終止權歸總經(jīng)理辦公會(huì )。

  第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執行。

  第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )、總經(jīng)理簽發(fā)后,自效。年月日起實(shí)施,原有薪資報酬制度及條款同時(shí)失

  附件:

  附件1《職能等級薪點(diǎn)表》

  附件2《年度薪資調整表》

  附件3《薪資調整申請表》

  附件4《年終獎實(shí)施指導》

  附件5《年終獎金核算表》

  附件6《研發(fā)人員績(jì)效評估和激勵指導》

  附件7《項目獎金核算表》

  附件8《市場(chǎng)人員業(yè)績(jì)評估和激勵指導》

  附件9《市場(chǎng)人員提成獎金核算表》

  附件10《離職保障金管理指導》

  附件11《離職保障金協(xié)議書(shū)》

  附件12《離職保障金帳戶(hù)一覽表》

  附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》

  附件14《制造類(lèi)人員績(jì)效評估和激勵指導》

  附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》

  附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績(jì)統計表》

  附件17《專(zhuān)項獎金核算表》

薪酬管理制度5

  第一章總則

  第一條按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規章制度,特制定本方案。

  第二章原則

  第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

  第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起企業(yè)規范合理的工資分配制度。

  第四條以職工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核職工報酬,適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

  第五條構造適當工資檔次落差,調動(dòng)企業(yè)職工積極性的激勵機制。

  第三章年薪制

  第六條適用范圍。

  1.企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理;

  2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

  3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì )決定。

  第七條工資模式。

  企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

  年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)

  1.基薪按月預發(fā),根據年基薪額的1/12支付;

  2.提成薪水,在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。

  第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良,則用抵押金充抵。

  第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進(jìn)行綜合評價(jià)。

  第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。

  第四章正式職工工資制

  第十一條適用范圍。

  企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有職工。

  第十二條工資模式。采用結構工資制。

  職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

  1.基礎工資。

  參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

  2.崗位工資。

  (1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

  (2)企業(yè)崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列,見(jiàn)正式職工工資標準表,分別適用于企業(yè)高、中、初級職工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

  3.工齡工資。

  (1)按職工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定,鼓勵職工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

  (2)年功工資根據工齡長(cháng)短,分段制定標準,區分社會(huì )工齡、企業(yè)工齡;

  (3)年功工資標準見(jiàn)正式職工工資標準表。

  4.獎金(效益工資)。

  (1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、職工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;

  (2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;

  (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

  (4)獎金考核標準見(jiàn)正式職工工資標準表;

  (5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

  5.津貼。

  (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

  (2)各類(lèi)津貼見(jiàn)企業(yè)補貼津貼標準。

  第十三條關(guān)于崗位工資。

  1.崗位工資標準的確立、變更。

  (1)企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;

  (2)根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標準。

  2.職工崗位工資核定。

  職工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;

  3.職工崗位工資變更。

  根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

  第十四條關(guān)于獎金。

  1.獎金的核定程序。

  (1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數據;

  (2)由行政部向人事部提供各部門(mén)職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

  (3)人事部依據匯總資料,測算考核出各部門(mén)職工定量或定性的工作績(jì)效,確定每個(gè)職工效益工資的計算數額;

  (4)考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。

  2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

  第十五條關(guān)于工齡工資。

  1.職工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

  2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

  第十六條其他注意事項。

  1.各類(lèi)假期依據企業(yè)請假管理辦法,決定工資的扣除;

  2.各類(lèi)培訓教育依據企業(yè)培訓教育管理辦法,決定工資的.扣除;

  3.職工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;

  4.各類(lèi)補貼、津貼依據企業(yè)各類(lèi)補貼管理辦法,計入工資總額;

  5.被企業(yè)聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級;

  6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

  第五章非正式職工工資制

  第十七條適用范圍:訂立非正式職工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

  第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式職工工資標準表。

  第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式職工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

  第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

  第六章附則

  第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。

  第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職工資由本企業(yè)支付。

  第二十三條企業(yè)短期借調人職工資由借用單位支付。

  第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

薪酬管理制度6

  薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分,旨在通過(guò)科學(xué)合理的薪酬設計,激發(fā)員工的.工作積極性,提高員工滿(mǎn)意度,進(jìn)而提升企業(yè)的整體績(jì)效。它能夠明確員工的工作職責與報酬之間的關(guān)聯(lián),確保公平公正,促進(jìn)人才保留與吸引,同時(shí)也有助于塑造企業(yè)文化,推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。

  內容概述:

  薪酬管理制度主要包括以下幾個(gè)方面:

  1.薪酬政策:確定企業(yè)的薪酬理念、目標和策略,如市場(chǎng)競爭力、內部一致性、績(jì)效導向等。

  2.薪酬結構:定義基本工資、績(jì)效獎金、福利、股權激勵等組成部分及其比例。

  3.薪酬級別與職級體系:設定不同職位的薪酬范圍,根據職務(wù)、技能和經(jīng)驗等因素進(jìn)行分級。

  4.績(jì)效考核與薪酬掛鉤:建立績(jì)效評價(jià)標準,將員工的業(yè)績(jì)與薪酬調整、晉升等掛鉤。

  5.薪酬調整機制:規定定期或不定期的薪酬調整時(shí)機、方式和幅度。

  6.福利制度:包括法定福利、企業(yè)補充福利等,如醫療保險、年假、員工培訓等。

  7.支付與管理流程:明確薪酬計算、發(fā)放、記錄和報告的程序。

薪酬管理制度7

  為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績(jì)效掛鉤的工資收入分配制度,根據陜西省人民政府辦公廳轉發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉發(fā)人力資源社會(huì )保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資指導意見(jiàn)的通知》(陜政辦發(fā)[20xx]24號)、陜西省人事廳財政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資暫行意見(jiàn)》的通知(陜人發(fā)[20xx]253號)精神,結合我縣實(shí)際,特制定本實(shí)施辦法(試行)。

  一、指導思想

  實(shí)施績(jì)效工資與規范事業(yè)單位津貼補貼相結合,清理和規范縣鄉兩級各事業(yè)單位現有的津貼補貼,規范津貼補貼項目和績(jì)效工資標準,擴大事業(yè)單位內部分配自主權,逐步建立注重實(shí)績(jì)、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制,充分調動(dòng)事業(yè)單位各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性。

  二、實(shí)施范圍

  績(jì)效工資的實(shí)施范圍:按照國家規定執行了事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。

  三、績(jì)效工資水平

  1、義務(wù)教育學(xué)?(jì)效工資水平,按白人勞發(fā)[20xx]171號文件執行。

  2、非義務(wù)教育學(xué)校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學(xué)校的方法確定績(jì)效工資水平。

  3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績(jì)效工資水平,由單位根據自身情況自行確定,有條件的參照上述辦法執行。

  4、實(shí)施績(jì)效工資后,取消事業(yè)單位現行的年終一次性獎金和執行的津補貼項目。

  四、實(shí)施辦法

  事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資在規范津補貼工作的基礎上進(jìn)行,按照“分類(lèi)、放權、搞活、考績(jì)”總體原則,科學(xué)運用調控措施,合理核定單位績(jì)效工資總量,全面搞活內部分配。

 。ㄒ唬┛偭抗芾

  1、核定績(jì)效工資總量?h人勞局、財政局根據單位正式工作人員總數和年人均績(jì)效工資水平確定績(jì)效工資總量,并將事業(yè)單位的績(jì)效工資總量按經(jīng)費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過(guò)程中,必須嚴格執行人勞、財政部門(mén)核定的總量標準,不得突破上限控制。

  2、各鄉鎮、各主管部門(mén)要加強所屬事業(yè)單位績(jì)效工資分配的管理指導、綜合平衡、監督檢查,要結合行業(yè)特點(diǎn),制定科學(xué)合理的本系統、本單位績(jì)效工資分配指導意見(jiàn)。各鄉鎮、各主管部門(mén)在審批所屬事業(yè)單位績(jì)效工資內部分配方案時(shí)要綜合考慮單位類(lèi)型、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來(lái)源等因素,既要適當拉開(kāi)差距,避免平均主義,又要加強調控,防止收入差距過(guò)大。

  3、績(jì)效工資總量隨同級公務(wù)員規范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動(dòng),由主管部門(mén)報縣人勞局審批,并經(jīng)財政局核準后予以調整,納入單位績(jì)效工資總量基數。

  4、績(jì)效工資考核分配分兩步進(jìn)行,其基礎補貼仍按原辦法隨月發(fā)放,獎勵津貼按月核定基數,由財政局撥付到單位,再由單位考核發(fā)放到個(gè)人。

 。ǘ﹥炔糠峙滢k法

  事業(yè)單位在績(jì)效工資總量?jì),自主決定本單位內部績(jì)效工資分配辦法?(jì)效工資可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分,義務(wù)教育學(xué);A補貼和獎勵津貼比例為7:3,其它事業(yè)單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6:4;A補貼由單位按照崗位層次確定標準,最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過(guò)2:1;獎勵津貼由單位根據個(gè)人實(shí)績(jì)貢獻情況確定。

  事業(yè)單位內部績(jì)效工資分配辦法,須經(jīng)職工代表大會(huì )討論或廣泛征求職工意見(jiàn),領(lǐng)導班子集體研究決定,經(jīng)公示無(wú)異議后報單位主管部門(mén)批準實(shí)施。

  事業(yè)單位在其內部績(jì)效工資分配辦法出臺前,經(jīng)費來(lái)源主要由財政撥款的可按參照同級機關(guān)公務(wù)員規范后的津貼補貼標準發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的,也可參照執行。

 。ㄈ⿲(shí)行工資專(zhuān)戶(hù)管理

  績(jì)效工資納入工資專(zhuān)戶(hù)管理,工資專(zhuān)戶(hù)建立按照財政部門(mén)有關(guān)規定辦理。

  五、政策規定

 。ㄒ唬┰铑~撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分,在核定績(jì)效工資時(shí)納入單位績(jì)效工資總量,績(jì)效工資實(shí)施后按單位內部績(jì)效工資的分配辦法執行。

 。ǘ┰趪医y一的事業(yè)單位養老保險制度建立之前,在實(shí)施績(jì)效工資時(shí),對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規定執行。經(jīng)費來(lái)源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準,由單位參照同級機關(guān)退休人員補貼水平執行。經(jīng)費自理的事業(yè)單位由單位根據自身情況自行確定。

  按國發(fā)(1978)104號文件規定辦理了退職手續的人員,其補貼標準按本單位同職務(wù)退休人員補貼標準的`80%確定。

 。ㄈ⿲(shí)施績(jì)效工資后,除國務(wù)院或人力資源和社會(huì )保障部、財政部及原人事部批準設立的津貼補貼項目繼續執行外,我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執行。

  六、經(jīng)費來(lái)源

  事業(yè)單位實(shí)行績(jì)效工資所需經(jīng)費,按單位類(lèi)型不同,分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經(jīng)費,按現行財政體制和單位隸屬關(guān)系,由同級財政負擔。

  七、組織實(shí)施

 。ㄒ唬┘訌娛聵I(yè)單位推行績(jì)效工資工作領(lǐng)導。實(shí)施績(jì)效工資工作,政策性強,涉及面廣,直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉鎮、各主管部門(mén)要充分認識實(shí)施績(jì)效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性,切實(shí)加強領(lǐng)導,精心組織實(shí)施;要以實(shí)行績(jì)效工資工作為契機,健全崗位目標責任制,加強考核工作,完善競爭激勵和約束機制;要及時(shí)研究解決實(shí)施中出現的新情況、新問(wèn)題,妥善處理實(shí)施中遇到的各種問(wèn)題和矛盾。

 。ǘ┘訌姳O督檢查?h人勞局、財政局會(huì )同紀檢監察、組織、編制、審計等部門(mén),建立監督檢查機制,加強對事業(yè)單位績(jì)效工資政策執行情況的監督檢查。對不按規范程序和要求進(jìn)行內部績(jì)效工資分配、資金來(lái)源不規范、突破績(jì)效工資總量的單位,堅決予以糾正,并追究主要領(lǐng)導和相關(guān)人員的責任,維護收入分配政策的嚴肅性。

  八、執行時(shí)間

  x年我縣事業(yè)單位從20x1月1日起實(shí)施績(jì)效工資?(jì)效工資實(shí)施后,原比照公務(wù)員執行津補貼的相關(guān)規定停止執行。

  本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。

  

薪酬管理制度8

  1、目 的

  規范公司薪酬管理,建立公正合理的薪酬管理體系,調動(dòng)全體員工工作積極性,實(shí)現公司可持續發(fā)展。

  2、適用范圍

  適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

  3、薪酬設計原則

  3.1 業(yè)績(jì)導向原則

  本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績(jì)考核的結果相結合,以體現公平、公正原則。

  3.2 以崗定責,以責定權,權責對等,責利一致

  薪酬向為公司持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜,對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。

  3.3 可持續發(fā)展原則

  薪酬要根據物價(jià)指數、國家經(jīng)濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點(diǎn)、本地區的工資水平和公司實(shí)際情況制定,與公司的發(fā)展戰略相適應,與公司的整體效益的提高相適應。

  3.4 保障基本收入,實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵

  4、薪酬結構

  本公司員工薪酬由以下部分構成,員工因不同情況可享受其中的部分或全部。

  工 資=固定工資(含崗位工資和技能工資)+績(jì)效工資+津貼

  津 貼=工齡津貼+伙食津貼+通訊津貼+特殊崗位津貼

  4.1.1 固定工資

  每個(gè)月固定發(fā)放給員工,不參與績(jì)效考核的.工資,包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績(jì)效考核需要而確定。

  4.1.2 績(jì)效工資

  與員工為公司所創(chuàng )造的價(jià)值相關(guān),是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵,與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標與利潤相關(guān),同公司的績(jì)效考核制度密切相關(guān),可以是銷(xiāo)售傭金、項目提成等。

  計算公式如下: 員工實(shí)際績(jì)效工資=員工績(jì)效工資標準×部門(mén)績(jì)效考核系數×個(gè)人績(jì)效考核系數

  4.2 津 貼

  津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動(dòng)貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實(shí)際情況對福利津貼項目及享受標準進(jìn)行調整。津貼包括:

  4.2.1 工齡津貼

  公司根據員工為公司服務(wù)年限的長(cháng)短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計算依據,服務(wù)年限每滿(mǎn)一年每月增加 元,工齡最早期限從 年 月 日開(kāi)始計算,工齡工資月度最高 元,即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算(包括員工無(wú)論基于何種理由,離開(kāi)公司后又回來(lái)的,工齡從新入職日起計算)。

  4.2.2伙食津貼

  公司按工作餐標準,為全體員工給予的津貼,伙食津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》

  4.2.3特殊崗位津貼

  公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼,特殊津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》。

  4.2.4通訊津貼

  公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼,通訊津貼的享受人員及標準見(jiàn)《通訊管理制度》

  5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實(shí)習生生活費 5.1 試用期薪酬

  5.1.1 新員工必須經(jīng)過(guò)試用期(特殊人才除外),試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。

  5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。

  5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場(chǎng)標準和本制度相關(guān)標準確定。

  6、薪酬定級

  6.1 薪酬定級基本原則

  6.1.1 每個(gè)職位的薪資等級應根據公司職務(wù)/崗位說(shuō)明書(shū),綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。

  6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級,職位等級越高,相對價(jià)值越大,薪級越高。 6.1.3 薪酬按職位分為5等10級,每個(gè)職位所對應的是一個(gè)薪級區間,見(jiàn)《職位體系》。

  6.1.4 由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時(shí)符合兩種或兩種以上薪酬條件時(shí),享受高一級薪酬標準。

  6.2 薪酬定級程序

  薪酬定級時(shí)應綜合考慮崗位定級標準和學(xué)歷定級標準,以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級,應在確定其職位等級基礎上,綜合考慮其崗位勝任能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。

  6.2.1 新員工薪酬定級

  新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)且考核合格后,按以下規定評定其薪酬等級:

  大專(zhuān)以上學(xué)歷或有全國通用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)且經(jīng)公司認可聘任的員工,根據《試用期 考察表》考核得分,結合職位薪資起薪標準,并綜合考慮其他因素確定其薪資等級,特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。

  其定級起級標準及定級標準如下:

  6.2.2 職位異動(dòng)時(shí)的薪酬定級

  a、同一職等間發(fā)生職位異動(dòng)時(shí),按其所在新崗位確定薪酬。

  b、從現職等晉升至高職等時(shí),按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級,若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低,則按就高不就低的原則,確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。

  c、從現職等降至低職等時(shí),按降職后的崗位確定其薪酬等級。

  d、從現職等晉升至高職等時(shí),可有1~3個(gè)月試用期,試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿(mǎn)后由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)提請綜合管理部填寫(xiě)《薪資調整審批表》,經(jīng)審批后執行。

  6.2.3 晉級時(shí)的薪酬定級

  a、原 則

  年資原則:每個(gè)員工必須在現有的資格等級上至少滿(mǎn)兩年,才可晉升到上一薪級,即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現的,經(jīng)總經(jīng)理批準可超常晉級。

  考評原則:晉級員工應經(jīng)過(guò)正規、科學(xué)、合理的績(jì)效考評。

  封頂原則:某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。

  超常晉級:特殊情況下,可不按正常規定晉級。

  b、超常晉級應滿(mǎn)足以下條件之一:

  為公司作出特殊貢獻。

  當年被評為公司模范員工。

  連續三年被評為優(yōu)秀員工。

  c、晉級流程

  由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請,經(jīng)綜合管理部部長(cháng)審查,行政企管分管領(lǐng)導批準后從下一月開(kāi)始執行,主管/班長(cháng)以上晉級還應經(jīng)總經(jīng)理批準。

  6.2.4 降級時(shí)的薪酬定級

  員工因不勝任工作而發(fā)生調職的,薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定;員工經(jīng)換崗培訓后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的,公司將予以辭退處理。

  7、薪酬兌現

  7.1 員工薪酬按照公司《部門(mén)績(jì)效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現。

  7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動(dòng),新職位薪酬標準從當月計發(fā);員工職位在每月的15日之后異動(dòng),新職位薪酬標準從次月計發(fā)。

  7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的,轉正薪資從當月計發(fā);員工轉正在每月15日后的,轉正薪資按半個(gè)月計發(fā);轉正在每月25日(含)后的,轉正薪資從次月計發(fā)。

  7.4 生產(chǎn)廠(chǎng)停產(chǎn)放假時(shí),放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實(shí)發(fā)時(shí)按實(shí)際考勤天數計發(fā)。

  7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放,遇節假日或公休日可順延,發(fā)放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規定執行?(jì)效工資根據《部門(mén)績(jì)效考核制度》按月度或季度或年度進(jìn)行考核發(fā)放,福利發(fā)放按照相關(guān)法規及公司相關(guān)管理制度規定執行。

  7.6 發(fā)放形式:所有薪酬均通過(guò)授權銀行,以銀行轉賬的形式發(fā)放。

薪酬管理制度9

  一、確定薪酬管理原則

 、俟叫栽瓌t——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的,才會(huì )認同薪酬的激勵。

 、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思:

  一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工,反之會(huì )導致員工的離職。

  二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大,就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上,人工成本必須保持在成本可控的范圍內。

  因此,實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。

 、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明,單一的工資制度刺激日顯乏力,靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。

 、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中,在不同的發(fā)展階段中,企業(yè)的薪酬體系不能一成不變,應當具有靈活性,應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求,及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。

 、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如,國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定,企業(yè)必須遵照執行。

  二、設計與制定薪酬戰略

  薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才,但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化,是企業(yè)戰略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰略的設計與制定時(shí),應該從企業(yè)整體發(fā)展戰略的'角度出發(fā),并努力使薪酬戰略與之相匹配,才能強化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力。例如,成本領(lǐng)先戰略就要求企業(yè)的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工,差異化戰略要求企業(yè)薪酬戰略能引導跨部門(mén)間的合作和對員工創(chuàng )新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí),還要考慮宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段,需要與之相對應的薪酬戰略來(lái)支撐。

 、俪鮿(chuàng )期的薪酬戰略:

  一是要具有很強的外部競爭性,以獲得所需的優(yōu)秀人才;

  二是要淡化內部公平性,主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。

 、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略:

  一是要重視內部公平性,逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;

  二是要強調薪酬的外部競爭性,吸引和保留高級人才。

 、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕

  一是要特別重視薪酬的內部公平性,因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注;

  二是不再特別強調外部競爭性,該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。

 、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯m當低于行業(yè)平均水平,注意人工成本的控制,避免提供過(guò)高的薪酬。

  三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查

  確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度,既不能多支付,造成成本增加,也不能少付,難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn),企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調查。薪酬調查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調查,委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查,以及對政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò)薪酬調查,比較處于特定行業(yè)、地理區域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平,可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結構,避免不恰當的薪酬開(kāi)支,分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題,促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調整,以及評估產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對手的勞動(dòng)成本。

  四、建立崗位價(jià)值序列

  企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象,人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則,F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題:

 、僖恍┎块T(mén)內縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

 、谙嗤瑣徫,不同員工從事相同或類(lèi)似的工作,但薪酬差距大,有時(shí)差距近一倍。

 、巯嗤ぷ鲗蛹、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。對以上問(wèn)題的解決,企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量,依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序,依據排序結果確定崗位工資序列,使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。

薪酬管理制度10

  1.目

  1.1規范和完善薪資管理,最大限度地調動(dòng)員工工作積極性,體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng )造,增創(chuàng )效益”激勵分配原則,建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應薪酬體系,公司薪酬管理制度。

  1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際情況,在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵合理結構,使其對外具有競爭性,對內具有公平性、激勵性。

  1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

  2.適用范圍

  本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級(含)以下員工。

  3.工資模式

  3.1薪酬構成

  員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績(jì)效工資+福利

  3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

  3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小,技術(shù)、智力要求高低,勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。

  3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

  3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

  4.薪酬層級及薪點(diǎn)

  4.1根據部門(mén)職責,將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)(一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)),一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

  4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制,將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn),經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

  4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列,依據員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素,確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn),管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

  4.4新入職試用期內員工,其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。

  4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年,期間薪資級別分別為:中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

  4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值

  5.年度績(jì)效獎金

  5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定,時(shí)間為下一年年初。

  5.2在總公司范圍內調動(dòng)員工,依調動(dòng)前后工作月數,按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終獎勵。

  5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

  5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上(含兩個(gè)月),累計請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上,不計發(fā)年終獎勵。

  5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。

  6.實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

  7.職位晉升與薪酬調整

  7.1轉正定級后員工薪酬調整,分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí),只考慮績(jì)效結果和能力表現,不考慮學(xué)歷,工齡,性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個(gè)月體現。

薪酬管理制度11

  職能類(lèi)崗位薪酬考核方案

  一、目的

  通過(guò)建立以崗位價(jià)值和績(jì)效表現為導向的薪酬分配體系,有效地激勵員工積極履行職責、提升績(jì)效及自身任職能力,促進(jìn)公司發(fā)展目標的實(shí)現。

  二、原則

  以崗位價(jià)值和外部市場(chǎng)薪酬水平為依據確定員工薪酬水平,工資的發(fā)放和晉升與組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效掛鉤;以崗定薪、人隨崗走、崗變薪變、周期調整。

  三、適用范圍

  適用于橡膠公司除銷(xiāo)售職種、技工職種和操作工職種以外的所有崗位和集團總部所有崗位。

  四、工資組成

  工資總額=基本工資+績(jì)效工資+津補貼+年終獎

  五、工資的'核算與發(fā)放

 。ㄒ唬藴使べY總額

  員工工資水平共分為15級,每級分為7檔,分別對應不同的標準工資總額,不同的崗位對應不同的薪級,根據員工能力和績(jì)效水平確定不同的薪檔。具體標準工資總額參見(jiàn)附件1:崗位與薪級薪檔對應表。

 。ǘ┗竟べY與績(jì)效工資比例

  標準工資總額=應發(fā)基本工資+應發(fā)績(jì)效工資

  應發(fā)基本工資=標準工資總額×基本工資比例

  應發(fā)績(jì)效工資=標準工資總額×績(jì)效工資比例

  具體基本工資與績(jì)效工資比例參見(jiàn)附件2:基本工資與績(jì)效工資比例。

 。ㄈ┗竟べY

  月度基本工資根據考勤發(fā)放,事假扣當日基本工資,病假扣當日基本工資的50%。

  日基本工資=月度應發(fā)基本工資/當月全勤天數

 。ㄋ模┛(jì)效工資

  員工的績(jì)效工資每月根據考核結果發(fā)放,即:

  月度實(shí)發(fā)績(jì)效工資=月度標準績(jì)效工資×月度考核系數

  根據不同的崗位設定不同的考核維度、考核指標和相應的權重,月初上下級確定考核指標的目標值,月末根據工作執行情況進(jìn)行考核,確定員工月度考核得分,不同考核分數范圍對應不同的考核系數,如下表所示:

  總分

  等級

  等級定義

  考核系數

  Q≥100

  A

  卓越

  1.4

  90≤Q<100

  B

  優(yōu)秀

  1.2

  75≤Q<90

  C

  合格

  1.0

  60≤Q<75

  D

  待改進(jìn)

  0.8

  Q<60

  E

  差

  0.6

  為體現不同崗位員工對所在部門(mén)績(jì)效的影響程度不同,采用組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效加權的方式,計算員工月度考核系數。月度考核系數的具體確定辦法參見(jiàn)公司績(jì)效管理制度和實(shí)施細則。

 。ㄎ澹└黜椦a貼

  津補貼按原辦法執行。

 。┠杲K獎

  公司根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益情況設立年終獎,結合個(gè)人考核結果和出勤情況發(fā)放。

  1、員工年終獎=員工應發(fā)年終獎×(員工出勤整月數/12)×年終考核系數

  2、員工全年月度考核系數的平均值即為其年度考核系數。

  六、工資調整

  員工的工資調整分為整體調整(普調)和個(gè)別調整:

 。ㄒ唬┱w調整

  公司根據年度內實(shí)現的經(jīng)濟效益,結合外部工資水平變化,統一對公司所有工資水平調整一定的比例。調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。

 。ǘ﹤(gè)體調整

  1、考核調整

  每年底根據全年考核結果調整員工薪檔:

  等級

  等級定義

  說(shuō)明

  薪酬調整

  A

  卓越

  顯著(zhù)超過(guò)目標

  晉一檔

  B

  優(yōu)秀

  略超過(guò)目標

  連續兩年為B晉一檔

  C

  合格

  達到目標

  維持不變

  D

  待改進(jìn)

  接近目標

  連續兩年為D降一檔

  E

  差

  沒(méi)達到目標

  降一檔或轉崗

  2、職位調整

  按照崗變薪變、人隨崗走的原則,員工職位發(fā)生變化時(shí),工資水平和工資模式按照新的職位執行。

  3、任職資格調整

  每年底由人力資源部組織對員工進(jìn)行任職資格評定,確定員工任職資格等級,調整員工薪級。任職資格調整參見(jiàn)任職資格評定管理辦法。

  華夏基石新東岳項目組

  二一年八月

  附件1:崗位與薪級薪檔對應表

  附件2:基本工資與績(jì)效工資比例

  崗位

  基本工資

  績(jì)效工資

  董事長(cháng)、集團運營(yíng)副總兼橡膠公司總經(jīng)理、橡膠公司銷(xiāo)售副總

  集團財務(wù)副總、行政副總、集團和橡膠公司各部門(mén)經(jīng)理(主任)、副經(jīng)理(副主任)、橡膠公司生產(chǎn)運營(yíng)副總、總工程師、副總工程師、生產(chǎn)公司經(jīng)理、車(chē)間主任、值班長(cháng)

  生產(chǎn)公司副經(jīng)理、車(chē)間副主任、設備主管

  主管、一般員工

薪酬管理制度12

  一、工資標準:

  1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制;

  2、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級,職工以現崗位納入相應工資等級;

  3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng),自調令發(fā)布下一個(gè)月,其工資也將隨之相應調整;

  二、工資構成:

  1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

  2、基本工資:依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定;

  3、崗位工資:依據崗位職責,技能高低,經(jīng)過(guò)考核確定;

  4、獎金:效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名,人力資源部審核,總經(jīng)理批準。

  5、業(yè)務(wù)提成:為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售積極性,部份崗位根據其所在崗位銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成,激勵員工積極促銷(xiāo)。

  三、職務(wù)崗位變動(dòng)后工資級別確定:

  1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考試合格,方可納入相應職位等級;

  2、崗位變動(dòng):凡在內部調動(dòng),自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期,試用期滿(mǎn)后,經(jīng)考試合格者,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級,按現崗位等級執行;

  四、新進(jìn)店員工等級確定:

  1、調入人員:有相同工作經(jīng)歷,調入本店后,經(jīng)試用期滿(mǎn)合格,可參照原工作時(shí)間和工作能力,納入相應崗位等級;

  2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作:所在崗位試用三個(gè)月后,根據其條件和本崗位要求,確定崗位等級;

  3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生:定向培訓期間發(fā)生活補貼,經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升;

  五、審批權限:

  1、主管及以下各級員工等級工資確定,由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見(jiàn)報人事培訓部批準;

  2、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定,根據總經(jīng)理任職命令,人事培訓部負責執行。

薪酬管理制度13

  第一條目的

  本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實(shí)行公允合理、簡(jiǎn)潔準確的工資管理方法的目的,特制定本制度。其次條薪資原則

  員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪實(shí)力以及個(gè)人工作實(shí)力、工作閱歷、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特別狀況之外,均應依照本制度辦理。第三條薪資構成(建議分類(lèi):崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績(jì)效工資占月工資的30%。

  1.基本工資是依據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

  2.績(jì)效工資是依據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準,再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。

  第四條薪資形態(tài)

  員工工資以月薪制度為標準。第五條薪資結算日

  基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最終一天為結算日。

  第六條薪資支付日

  1、薪資之給付原則是在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續兩日以上的休假時(shí),則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

  2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí),應于支付日的前五日早上公告通知員工。第七條薪資之扣除

  除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

  其次章工資等級標準

  管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類(lèi),管理包含行政)

  第一條初任工資

  1.新進(jìn)應屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級,其薪資等級按下列標準執行:

  2、非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔當的職務(wù),來(lái)企業(yè)以前的`工作經(jīng)驗、實(shí)力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

  其次條職務(wù)工資

  中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級,等級標準如下:

  第三條上表工資不包括補貼及獎金第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額銷(xiāo)售部分

  第一條中心依據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售實(shí)力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作看法等要素,將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核,再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。

  一級:能夠幫助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的閱歷,并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成果。

  二級:有一年以上銷(xiāo)售工作閱歷,工作努力,閱歷豐富,勇于擔當責任的業(yè)務(wù)骨干。

  三級:經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。其次條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資(詳細多少要列出來(lái))+績(jì)效工資+提成三部分構成

  第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn))第三章崗位工資定級、轉崗與調薪第一條企業(yè)視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無(wú)特殊須要時(shí),則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種狀況不受上述時(shí)間限制:

  1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

  2)因工作變動(dòng)試用期后工資調整的;

  3)對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。其次條提薪可分為二類(lèi):晉升提薪、年終提薪第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

  第四條新進(jìn)員工試用期假如在工作中有突出表現,須要提前結束試用期的,由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執行。

  第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現部門(mén)提交有調動(dòng)緣由及原部門(mén)簽署看法的書(shū)面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。第六條當出現下列狀況之一者,丟失提薪資格:

  1.錄用不滿(mǎn)一年;

  2.因公之外的緣由而缺勤合計數達45天以上者;

  3.該年度受懲戒處分者;

  4.正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請者;

  5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。第四條提薪標準

  第四章薪資保密管理

  第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展主動(dòng)作貢獻,實(shí)施以貢獻、工作實(shí)力論酬的薪資制度,為培育以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣,以及避開(kāi)優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理方法。其次條各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外,一律保密,如有違反,懲罰如下:

  1、主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事務(wù),另調他職;

  2、探詢(xún)他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資;

  3、吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資,如因而招惹是非者視情節嚴峻性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

  第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

  第五章附則

  第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規為準。

  其次條本制度自公布之日實(shí)施,執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責說(shuō)明。

薪酬管理制度14

  第一章總則

  第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長(cháng),并共享公司進(jìn)展所帶來(lái)的收益,特制訂本方法。

  其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時(shí)人員,視實(shí)際另行商定或參考本方法確定。

  第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:

  1、以效益為中心的原則。導入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

  2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動(dòng)要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jì)與收入相對統一,表達內部的公正。

  3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬安排以績(jì)效考核為依據。

  其次章薪酬體系與構造

  第四條薪酬內容與構造

  1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的酬勞,包括固定工資、績(jì)效工資、津貼、年終獎金、福利等。

  2、員工工資采納崗位績(jì)效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動(dòng)強度、智能要求、崗位業(yè)績(jì)?yōu)楦讈?lái)確定員工的工資水平,其額度是結合公司經(jīng)營(yíng)治理目標實(shí)現狀況和市場(chǎng)行情等因素為依據來(lái)確定。

  員工工資=固定工資+績(jì)效工資+津貼

  3、薪酬內容與構造釋義:

  (一)員工工資:

  (1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績(jì)效工資、津貼(參見(jiàn)員工工資比例表)。

  (2)員工工資依照公司員工職類(lèi)共劃分為4個(gè)序列,各職類(lèi)、各崗位的工資調整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。

 、.治理序列:涉及各部門(mén)中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

 、.技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價(jià)、設計等各類(lèi)員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;

 、.營(yíng)銷(xiāo)序列:涉及營(yíng)銷(xiāo)體系相關(guān)職能部門(mén)各類(lèi)員工,銷(xiāo)售部經(jīng)理、樓面主管、一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員根據《營(yíng)銷(xiāo)部薪酬鼓勵治理方法》執行,營(yíng)銷(xiāo)部其他人員在未出臺新規定之前依本方法執行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標準;

 、.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開(kāi)發(fā)等各類(lèi)員工。

  (3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)展套級和微調。

  (4)員工工資比例表:

  固定工資績(jì)效工資津貼備注

  治理序列60%

  技術(shù)及工程專(zhuān)業(yè)序列65%15%

  職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%

  (5)員工工資確實(shí)定:

  全部新入職員工,由綜合部會(huì )同用人部門(mén)分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權。

  (二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。

  (三)績(jì)效工資:是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jì)考核結果發(fā)放績(jì)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績(jì)效工資不同!犊(jì)效考核方法》另行制定。

  (四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷(xiāo)發(fā)放。

  (五)年終獎金

  (1)年終獎金是公司依據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和年度員工績(jì)效評估結果,進(jìn)展的綜合嘉獎。

  (2)年終獎金以員工月工資為根底,依據年度績(jì)效評估結果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門(mén)主管副總經(jīng)理依據年度考核結果發(fā)放)。

  (3)一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng),則取全年實(shí)際月平均工資基數。

  (4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開(kāi)頭計算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數)

  (5)年終獎金通常在春節放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

  (六)福利:

  (1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿(mǎn))購置養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

  (2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

  (3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

  第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見(jiàn)《人事行政事務(wù)治理制度》

  第六條扣除金

  1、養老保險、失業(yè)保險、醫療保險等社會(huì )保險中依規定應由個(gè)人交納的局部。

  2、員工依法應繳納的個(gè)人所得稅。

  3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的工程。

  第三章薪酬的發(fā)放與調整

  第七條薪酬的發(fā)放

  1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執行狀況的監視與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據;

  2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

  3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶(hù)。

  4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實(shí)際效勞之日數乘以日工資。

  5、全部新入職的'員工試用期為3個(gè)月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規定。

  第八條薪酬的動(dòng)態(tài)調整

  1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)治理,分為整體調整和個(gè)別調整。

  2、整體調整:指公司依據國家政策和物價(jià)水公平宏觀(guān)因素的變化,行業(yè)、地區競爭狀況和企業(yè)進(jìn)展戰略的變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調整,包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。

  3、個(gè)別調整:指因員工試用轉正、職務(wù)變動(dòng)、績(jì)效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進(jìn)展的調整,分為不定期調整與定期調整。

  4、各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執行。

  第四章附則

  第九條依據《勞動(dòng)法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資最低標準的前提下,有權自主打算公司內部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

  第十條公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。

  第十一條公司薪酬治理實(shí)行制度標準公開(kāi)、個(gè)人收入保密原則。任何員工不行泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。

  第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。

  第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他治理制度執行,需要時(shí)可準時(shí)編制新的補充方法。

  第十四條本制度從20xx年x月1日起開(kāi)頭執行。

薪酬管理制度15

  總則

  第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實(shí)行公平合理,簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。

  第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規定之外,應依照本辦法辦理。

  第三條本公司工資采用職務(wù)工資制,其體系如下(見(jiàn)圖1):

  工資等級標準

  第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下:(見(jiàn)表1)

  第二條上表的工資不包括津貼及獎金。

  第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過(guò)助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場(chǎng)操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長(cháng))職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。

  第四條管理(工務(wù))員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。

  第五條工資調整后,若超過(guò)本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過(guò)部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。

  第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

  第七條新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:

 。ń(jīng)考試合格者依下列標準支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專(zhuān)畢業(yè)新進(jìn)人員的.核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)

  一、男性部分:

 。保芯克ㄑ芯可┊厴I(yè),6500元以上。

 。玻髮W(xué)或學(xué)院畢業(yè),6000元。

 。常畬(zhuān)科畢業(yè),5600元以下。

 。矗た坡毟弋厴I(yè),專(zhuān)長(cháng)與工作相同,4200元。

 。担炭、農科職高畢業(yè),專(zhuān)長(cháng)與工作相同者,4000元。

 。叮咧屑奥毟弋厴I(yè).專(zhuān)長(cháng)與工作不同者,3600元

 。罚踔挟厴I(yè)者,各公司自訂。

 。福W(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

  二、女性部分:

 。保た坡毟弋厴I(yè),專(zhuān)長(cháng)與工作相同者,2400元。

 。玻咧校毟撸┊厴I(yè),專(zhuān)長(cháng)與工作不同者,2200元以下。

 。常踔挟厴I(yè)者,各公司自訂

 。矗W(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

  第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標準如下(見(jiàn)表2):

  津貼給付辦法

  第一條依據。

  本辦法根據本公司人事管理規則有關(guān)精神制訂。

  第二條津貼給付標準。

  本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規定如下:

  一、本公司職工的加班津貼:?jiǎn)挝唬涸r(shí))(見(jiàn)表3)

  二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時(shí))(見(jiàn)表4)

  三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見(jiàn)表5)

  四、駕駛員每月加班費最高不超過(guò)1200元。

  五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

  六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長(cháng))職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長(cháng):500元;副班長(cháng):400元。

  七、特殊地區交通津貼。

 。保薪紡S(chǎng)區主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

 。玻鞘薪紡S(chǎng)區人員,因工作需要而在這個(gè)廠(chǎng)區上班者(如守衛人員)。一班期間內按日比照廠(chǎng)區人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。

  第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)根據實(shí)際情況制訂標準,頒布實(shí)施,并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì )上報備存。

  第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì )通過(guò)后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同。

  外勤津貼給付辦法

  第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時(shí)均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

  一、工作項目:

  營(yíng)業(yè)類(lèi):

 。ǎ欤┲苯愉N(xiāo)售外務(wù)工作(含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所)。

 。ǎ玻┡浜箱N(xiāo)售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

 。玻Y材類(lèi):

 。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。

 。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。

  二、工作時(shí)間:

  因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要,每月總的外勤時(shí)間占應出勤工作時(shí)間一半(含)以上者。

  第二條發(fā)放標準。

  一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。

  三、辦理方式:

 。保鞑块T(mén)主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時(shí)間”均符合規定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí),應立即簽呈經(jīng)理注銷(xiāo)。

 。玻菫閺氖卤巨k法規定的“工作項目”的人員,但其外勤時(shí)間符合本辦法的規定者,可專(zhuān)門(mén)報請總管理處由總經(jīng)理核準。

 。常蛸N生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調任該職,則以當月16日開(kāi)始計算,下半個(gè)月調任者從翌月l日起開(kāi)始計算。應注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

  第三條其他說(shuō)明:

  一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

  二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員,不得再重復申報本項津貼。

  第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同。

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