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員工流失的原因分析
為什么公司留不住才人呢?員工流失是什么原因造成的?下面是小編為大家收集的員工流失的原因分析，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一般來(lái)說(shuō)節后往往是最難招人的時(shí)候。這種情形往往從正月初八上班開(kāi)始，直到農歷二月二過(guò)后才會(huì )逐步走向正常�？墒�20xx年不僅是節后，甚至于6、7月份就業(yè)高峰期都鬧起了“用工荒”。
我最近幾次去人才市場(chǎng)招聘，人倒不少，但填表者卻是少有。詢(xún)問(wèn)周邊招聘企業(yè)發(fā)現，大部分企業(yè)都一樣招不到人，雖然今年的招聘單位開(kāi)出的工資報酬平均比往年提升了一到兩百元，但是還是很難招到人，而且員工人才流失慘重。
企業(yè)招不到人，那么首先要做的便是留住現有的人才，員工流失會(huì )帶走企業(yè)巨大的知識、經(jīng)驗、資源等財富，這是無(wú)法用成本去衡量的損失。
很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒�20xx年的人才市場(chǎng)并不樂(lè )觀(guān)，而且骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩定感，使得員工心態(tài)不穩，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。
企業(yè)員工流失的原因分析
(一)激勵機制
其實(shí)決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數的辭職者是為了謀到比原來(lái)更高的薪水而尋找新的工作的。對流動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。
不尊重員工的價(jià)值，薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬，薪酬福利激勵不到位。雖說(shuō)金錢(qián)不是萬(wàn)能的，但薪酬福利能滿(mǎn)足生存需要，而且反映了工作價(jià)值和經(jīng)濟地位，現實(shí)社會(huì )下金錢(qián)的激勵作用是十分明顯的。
各種保險、保障關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益和保障。不為員工辦理養老保險、醫療保險、工傷保險、和住房公積金，企業(yè)不能為員工解決后顧之憂(yōu)，員工會(huì )有一種不安全感。
制度的不合理，獎懲不分明，員工不滿(mǎn)公司激勵制度而離去。
(二)企業(yè)的管理
企業(yè)的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤(pán)散沙，只圍繞利潤轉，看不出企業(yè)的長(cháng)遠目標和戰略意圖。企業(yè)管理混亂，精神煥散，整個(gè)一團糟，員工呆在公司的心情不舒暢，沒(méi)有凝聚力，部門(mén)之間的協(xié)調性也不好，做起工作來(lái)也十分被動(dòng)。做工作不順利，離職就成了自然而然的事情。
(三)缺乏教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )
不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養，內部成長(cháng)空間不充分，使得相當一部分員工在為公司服務(wù)一段時(shí)間后感覺(jué)職業(yè)上升的空間狹小，當外界條件合適時(shí)，離開(kāi)就成了非常自然的選擇。
(四)承諾不能兌現，不講信用
在合同簽訂時(shí)，勞資雙方明顯存在著(zhù)不平等的地位，在經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作后有些口頭承諾不能兌現，會(huì )給員工一種難以描述的挫折感和傷痛，導致員工流失。
(五)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍
員工只有認同和贊同并接受企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人，在一個(gè)企業(yè)才會(huì )有良好的互動(dòng)和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展，也能促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，許多中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏，企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀(guān)上不一致，員工不適應公司的企業(yè)文化，無(wú)法真正融入到企業(yè)的發(fā)展中去。
缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴重缺失，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，企業(yè)內部關(guān)系復雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人才已成為企業(yè)最寶貴、最重要的資源，越來(lái)越多管理者意識到人才是決策未來(lái)市場(chǎng)的關(guān)鍵，企業(yè)只有做好自身的人才管理，吸引人才、留住人才，抵制上述因素的影響，才能維持比較穩定的人才團隊和良好的經(jīng)營(yíng)局面。
員工流失的現狀
員工的正常流動(dòng)，對一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，可以?xún)?yōu)化組織內部人員的結構，而對于一個(gè)社會(huì )來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)可以實(shí)現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無(wú)論是國營(yíng)的還是民營(yíng)的，都因這樣或那樣的原因，存在著(zhù)員工非正常的高流失現象，嚴重制約了酒店的發(fā)展。
跳槽的員工大都沒(méi)給任何人打招呼，很隨意的離去，給酒店的管理帶來(lái)難度，試想，酒店在沒(méi)有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個(gè)合適的人員來(lái)代替他們呢?所以就有高層人士一臉無(wú)奈地笑稱(chēng)：我們酒店現在已成了一所培訓學(xué)校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……
目前員工的流失有以下特點(diǎn)：
(一)人員流動(dòng)大，流失率高。
(二)知識型人才的流動(dòng)較為頻繁，也正是知識型人才的流失給酒店帶來(lái)較大的損失。
(三)員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒(méi)有任何約束的情況下自由地離去。
員工流失的原因分析
導致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強、職工的滿(mǎn)意度不高、職工對酒店不信任、認同度不高、來(lái)自工作中的壓力過(guò)大、工作環(huán)境不好等都可能導致員工的離職。在酒店實(shí)踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點(diǎn)：
(一)員工個(gè)人的因素
某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會(huì )，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的酒店去獲得新的知識與經(jīng)驗，實(shí)現個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類(lèi)員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長(cháng)，在流動(dòng)中實(shí)現其個(gè)人價(jià)值。
(二)酒店的因素
有許多酒店，因為經(jīng)營(yíng)理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致酒店利益與員工利益、酒店目標與員工目標的不協(xié)調，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒(méi)有及時(shí)得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與酒店相關(guān)的因素主要有：
1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺(jué)到酒店所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì )對酒店心生不滿(mǎn)。
2、看不清酒店的長(cháng)遠目標和戰略意圖。在無(wú)目標的情況下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)間一長(cháng)，員工的工作積極性會(huì )大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報怨：“從進(jìn)公司的第一天起，我們就只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無(wú)法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。
3、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì )感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會(huì )牢騷滿(mǎn)腹，對布置的工作就會(huì )充滿(mǎn)抵觸情緒。
4、員工對“令人討厭的上司”產(chǎn)生強烈的不滿(mǎn)，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個(gè)事無(wú)巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺(jué)得“干這樣的工作沒(méi)有成就感”。他們被束手束腳，感覺(jué)到自身的本事被浪費，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì )決定跳槽。
5、缺乏教育培訓和讓員工事業(yè)發(fā)展的機會(huì )。許多酒店的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來(lái)的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)酒店的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺(jué)得煩悶，使他們失去了工作的激情�？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì )按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。
增強組織內聚力，減小員工流失的對策
通過(guò)對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿(mǎn)意度不高，酒店自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養并加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴(lài)也是不可缺少的重要環(huán)節。用加強員工內部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會(huì )讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為酒店服務(wù)。
加強員工內部公關(guān)，就是強調積極的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠的關(guān)系。下面就針對如何加強員工公關(guān)談幾點(diǎn)看法：
(一)樹(shù)立酒店與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統的酒店與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然酒店一直強調員工應具有主人翁的精神，但事實(shí)上，這個(gè)主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認為他們是處于從屬的地位，因此很難對員工產(chǎn)生有效的激勵。如果樹(shù)立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認可與尊重，就能夠對員工產(chǎn)生持久的激勵效應。
(二)充分授權，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會(huì )發(fā)現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心里卻是放心不下，在工作過(guò)程中多加干涉，或者給予員工過(guò)多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實(shí)上卻是創(chuàng )意處處受限，無(wú)法發(fā)揮。其實(shí)，通過(guò)完全授權的方式，不僅可以訓練員工處理問(wèn)題的應變能力，而且可以將員工創(chuàng )意潛能激發(fā)出來(lái)，同時(shí)也是對員工信賴(lài)的表現，這種做法會(huì )使員工感受到酒店的尊重與重視，有助于建立酒店內的信賴(lài)關(guān)系。
以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺灣奇美公司董事長(cháng)許文龍，在管理酒店時(shí)，遵循的風(fēng)格和觀(guān)念是道家的“無(wú)為而治”，也就是“不管理學(xué)”。但這并不意味著(zhù)他真的就什么也不管，他是授權給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權的結果是讓他的部下個(gè)個(gè)忠實(shí)于他，每個(gè)人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內的同行們都畏之如虎，無(wú)不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車(chē)公司社長(cháng)張富士夫說(shuō)過(guò)：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執行的做法是一種無(wú)視人性的做法。
(四)營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，酒店內部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報、酒店內部報刊雜志、內部電視網(wǎng)絡(luò )、內聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運用座談、會(huì )議、電話(huà)交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識。在溝通過(guò)程中應注意以下幾點(diǎn)：
1、選好員工代表，并加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時(shí)起著(zhù)意見(jiàn)領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會(huì )起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門(mén)抽取10名左右的員工，與老總一起喝下午茶，或者早餐會(huì )的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度。
2、作好把關(guān)人的角色。該疏導的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應該進(jìn)行大膽的疏導，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應該堅決抑制。
3、設立員工專(zhuān)欄，允許意見(jiàn)反饋。員工專(zhuān)欄的設立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個(gè)平臺，員工可以利用它充分發(fā)表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個(gè)角落設立了60多個(gè)意見(jiàn)箱，而且在他們自己的內聯(lián)網(wǎng)上也同時(shí)設立了員工意見(jiàn)箱，員工可以用匿名的方式反饋意見(jiàn)。這些意見(jiàn)箱讓領(lǐng)導了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監督作用。
4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿(mǎn)足他們，為溝通創(chuàng )造一個(gè)良好的和諧的氛圍。
5、在與員工的交流溝通中及時(shí)充分地肯定員工的成績(jì)，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過(guò)使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達了自己的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領(lǐng)導者的一個(gè)手勢、一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作都可以表達出對員工成績(jì)的肯定，表達出對員工的友愛(ài)之情，而這些手勢、眼神和動(dòng)作能在有意無(wú)意之中刺激員工，不知不覺(jué)地讓員工的自尊心得到滿(mǎn)足。對員工成績(jì)的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無(wú)形中為他們的溝通交流大開(kāi)方便之門(mén)。
6、及時(shí)讓員工的心里不滿(mǎn)得以發(fā)泄。員工的心里不滿(mǎn)如果沒(méi)有得到及時(shí)的發(fā)泄，就會(huì )形成一種潛在的危機，對酒店產(chǎn)生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿(mǎn)的員工對自己討厭的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內心的不滿(mǎn)得到及時(shí)發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。
7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定，使他們了解組織在一定時(shí)間內應該達到什么樣的預期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。
為員工提供培訓升遷的機會(huì )
前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動(dòng)中實(shí)現增值。因此，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿(mǎn)足他們的發(fā)展要求，就可以減少員工流失的可能性。
1、加強培訓工作。有許多酒店只會(huì )用人，缺乏合理的培訓機制去開(kāi)發(fā)人才，所以即使是好人才，用到一定時(shí)候也會(huì )筋疲力盡。
2、實(shí)行內部流動(dòng)晉升制度。通過(guò)實(shí)行工作輪換，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化、豐富化。通過(guò)內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開(kāi)招聘，讓員工有機會(huì )獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過(guò)本部門(mén)主管直接去應聘。如果應聘成功，則可以得到新的工作，如果應聘不上，還會(huì )有下一次機會(huì )。而且因為應聘過(guò)程是保密的，員工不必擔心會(huì )受到原主管的偏見(jiàn)。SONY公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數量。
結束語(yǔ)
綜上所述，一種以提高員工滿(mǎn)意度為原則的以人為本的激勵機制可以使員工感受酒店良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負擔和機會(huì )成本，減小員工流動(dòng)的意愿。這種機制的建立可以達到穩定酒店人才的目的，有力地促進(jìn)酒店發(fā)展。
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