員工流失的原因及對策論文

　　在社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。相信很多朋友都對寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，下面是小編精心整理的員工流失的原因及對策論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　關(guān)鍵詞：員工 流失 對策

　　1、人員離職動(dòng)因分析

　　1.1對公司不滿(mǎn)，狀況長(cháng)期得不到改善，從筆者掌握的離職資料來(lái)看，員工離職的內在動(dòng)因首先是對企業(yè)的現狀不滿(mǎn)，并且狀況長(cháng)期得不到改善。導致員工不滿(mǎn)的主要因素有薪酬待遇不高、企業(yè)文化缺乏個(gè)性、人心松散和價(jià)值觀(guān)背離等。當然，不同的人會(huì )有所側重，越到高層，對薪酬的關(guān)注度越低，對文化發(fā)展等軟環(huán)境關(guān)注度越高，而對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的關(guān)注主要來(lái)自高層領(lǐng)導，并且往往高層核心員工的離職會(huì )給企業(yè)帶來(lái)致命性的影響和沖擊。

　　筆者看來(lái)，在決定員工去留的諸多因素中，良好的企業(yè)文化和高度統一的價(jià)值觀(guān)更是留人之關(guān)鍵，如蒙牛集團老總牛根生先生當年義無(wú)反顧地離開(kāi)伊利集團就是經(jīng)典案例。

　　1.2外界的誘惑，渴望尋求更高的平臺，如果說(shuō)企業(yè)員工離職的直接動(dòng)因是對現在企業(yè)的不滿(mǎn)，那么真正促成其離職的動(dòng)因就是外界的誘惑。在外界具有誘惑力的諸多因素中，除了同行開(kāi)出的高薪、高職、高福利外，還有自己創(chuàng )業(yè)的巨大誘惑。

　　近年來(lái)，核心高管紛紛舍棄老東家自行創(chuàng )業(yè)的事例不勝枚舉。他們都是從骨子里渴望尋求更高的發(fā)展平臺，進(jìn)而打造更加精彩亮麗的人生。這些自然成為核心員工渴望飛翔的重要動(dòng)因。

　　2、人員離職管理政策

　　2.1要嚴格把好招聘關(guān)

　　人員流失跟人力資源的各個(gè)環(huán)節都有關(guān)系，尤其和招聘環(huán)節關(guān)系緊密，如果最初招來(lái)的就不是合適的人，離職率自然居高不下。中小企業(yè)之所以比大企業(yè)、成熟企業(yè)流動(dòng)率高，其中很重要的一點(diǎn)就和招聘時(shí)的心態(tài)以及關(guān)注的因素有關(guān)。

　　在招聘環(huán)節，要重點(diǎn)把握三個(gè)方面：首先是重人品。如果招人時(shí)在能力和人品之間取舍的話(huà)，應堅持人品為先的原則。其次是重文化。對于那些招與公司文化和價(jià)值觀(guān)不契合的人，應當慎重考慮。比如，公司認同的是正直、耐心、誠信等價(jià)值觀(guān)，那么一個(gè)急功近利、以自我為中心的人就不適合，因為這樣的人會(huì )在工作中為了達成自己的目標而不擇手段，甚至會(huì )傷害別人的利益。第三是重動(dòng)機。如果一個(gè)銷(xiāo)售人員事事向錢(qián)看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業(yè)當作跳板，一旦面對更大的物質(zhì)誘惑就會(huì )毫不猶豫棄企業(yè)而去。

　　2.2培訓和考核直線(xiàn)經(jīng)理

　　根據網(wǎng)上的一項離職調查，對直線(xiàn)經(jīng)理的不滿(mǎn)是員工離職的最直接原因，約占70%。有一句話(huà)叫“員工因為公司而來(lái)，因為直線(xiàn)經(jīng)理而走”。在員工眼里，直線(xiàn)經(jīng)理的行為方式代表了公司，好的直線(xiàn)經(jīng)理可以將公司好的理念轉化到日常管理中，甚至在公司發(fā)展出現一些波折的時(shí)候，依然能夠幫助員工正確看待一時(shí)之困，從而留住人才。

　　加強領(lǐng)導力的培訓。有些人員因為業(yè)務(wù)能力出眾，或在一家企業(yè)服務(wù)年限較長(cháng)而被提升到管理職位，但他們身處領(lǐng)導崗位卻不一定具備當領(lǐng)導的能力。其實(shí)從業(yè)務(wù)骨干到管理人員，不是到了多少年頭就可以自然轉過(guò)來(lái)的，中間需要很多管理技能的培養和管理知識的學(xué)習。因此，加強對直線(xiàn)經(jīng)理的領(lǐng)導力培訓，幫助他們實(shí)現這個(gè)跨越，成為一名讓下屬信服的領(lǐng)導者至關(guān)重要。

　　注重考核部門(mén)離職率。TCL公司對待直線(xiàn)經(jīng)理有個(gè)觀(guān)念值得借鑒，即“不培養人的人也不值得培養”。在對直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，要強調考核其部門(mén)的離職率，比如離職率超過(guò)一定比例，考核結果就為不合格，并相應降低其績(jì)效工資。當把這個(gè)目標傳遞下去以后，直線(xiàn)經(jīng)理就會(huì )重視部門(mén)員工的成長(cháng)，積極培訓與輔導下屬做出業(yè)績(jì)，離職率也會(huì )明顯降低。

　　2.3薪酬的公平與激勵性

　　薪酬待遇在當今時(shí)代雖然不一定是員工跳槽的首要動(dòng)力，但在許多情況下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。對于員工來(lái)說(shuō)，由于其薪酬與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)直接掛鉤，他們更關(guān)心的是薪酬政策的公平性、激勵性及兌現情況。

　　關(guān)注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度時(shí)如果能夠讓銷(xiāo)售人員有一定的參與權和發(fā)言權，充分了解獎金是按什么標準計算、發(fā)放的，而不是老板“拍腦門(mén)拍出來(lái)”的，并能監督其執行，猜疑和誤解便易于冰釋?zhuān)�不公平感也就下降了。同時(shí)，公司要為員工創(chuàng )造機會(huì )均等、公平競爭的條件。比如在付出同等努力和勞動(dòng)的情下，銷(xiāo)售不同產(chǎn)品的人員收入差距懸殊過(guò)大，這種機會(huì )不均等帶來(lái)的收入不均等，會(huì )使企業(yè)的薪酬制度失去公平性，帶來(lái)很多負面效應。

　　重視薪酬的激勵性。薪酬制度的設計要綜合考慮公司所處行業(yè)，公司在市場(chǎng)中的地位以及品牌影響力等因素。例如，在薪酬結構上，采取低底薪、高提成，更能刺激銷(xiāo)售員工的工作積極性，有利于企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機；在提成基礎上，雖然以回款額核算能降低企業(yè)風(fēng)險，但在開(kāi)拓新業(yè)務(wù)時(shí)以合同額核算更能提高員工對工作的信心；在提成比例上，如果公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上沒(méi)有品牌影響力，工作目標更多的是依靠員工個(gè)人的能力去實(shí)現，可以考慮適當地提高提成比例，避免員工因收入過(guò)低而流失。

　　2.4提供良好的發(fā)展空間

　　優(yōu)秀員工往往心存遠大理想和抱負，對自己的職業(yè)發(fā)展有明確的規劃，當企業(yè)沒(méi)有合理的晉升通道和廣闊的發(fā)展平臺時(shí)，就會(huì )造成人才外流。因此，對那些工作能力強、業(yè)績(jì)突出，又具備一定管理能力的員工，可以打破陳規破格提拔為銷(xiāo)售管理人員。同時(shí)，在管理線(xiàn)之外平行地劃一條專(zhuān)業(yè)線(xiàn)的跑道，將員工分為不同的等級，讓他們的能力在這條跑道上得到認可和提升，薪酬也可以獲得相應增加。

　　2.5塑造優(yōu)秀企業(yè)文化

　　企業(yè)文化也需要像市場(chǎng)戰略那樣追求差異化，有與眾不同之處才會(huì )吸引志同道合的人。企業(yè)不要僅經(jīng)營(yíng)外部客戶(hù)，還要經(jīng)營(yíng)內部人才。

　　多管齊下增強歸屬感。公司可以通過(guò)組織豐富多彩的文體活動(dòng)、成立一些興趣俱樂(lè )部等方式，體現對員工的重視和尊重，幫助員工不斷地樹(shù)立起對公司的自豪感。另外，要廣開(kāi)言路，可以在企業(yè)內部開(kāi)設BBS，讓員工暢所欲言，并對員工的意見(jiàn)和建議應公開(kāi)回復。員工有怨言，說(shuō)出來(lái)心理就獲得了平衡，反而不容易流失。還可以定期舉行總經(jīng)理午餐會(huì )，每個(gè)部門(mén)派代表，大家在午餐中說(shuō)出工作中的問(wèn)題與困惑，增加與管理層的交流，這讓大家感覺(jué)到與企業(yè)的領(lǐng)導人沒(méi)有距離。

　　要把培訓作為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的企業(yè)重視員工自我完善和自我實(shí)現的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓制度，為員工提供培訓機會(huì )，把培訓作為員工職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)器。通過(guò)培訓，讓員工認識到培訓是公司提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物，員工對企業(yè)的認同感隨之就會(huì )增強。

　　由于各個(gè)企業(yè)的具體情況不盡相同，因此企業(yè)在防止人才流失時(shí)應充分結合自身特點(diǎn)，找出適合自己的留住人才的對策，以加強人才管理，降低人才流失率，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)人力資源結構。

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