管理知識型員工其中的奧秘論文
在知識型的組織中，人們對于于知識的尊敬，上級、組織能夠為他們提供支撐，是員工從內心尊敬管理者的根本緣由。
中國有世界上最大的打火機企業(yè)，最大的鈕扣企業(yè)，最大范圍的電視機出產(chǎn)公司，乃至IT領(lǐng)域都已經(jīng)經(jīng)有了世界領(lǐng)先的企業(yè)，然而在知識服務(wù)領(lǐng)域，中國人是不受尊敬的。
我的心結是要在未來(lái)5年內在知識服務(wù)領(lǐng)域做出1個(gè)擁有全世界影響力的公司。我投資過(guò)量少公司，賺了多少錢(qián)，都不首要，首要的是，人1輩子做成為了1件心心掛念的事，對于我來(lái)講，這是人生最首要的意義。
零點(diǎn)創(chuàng )業(yè)二二年，閱歷了4個(gè)階段：創(chuàng )業(yè)的前八年是1個(gè)以第1手數據搜集為基礎的專(zhuān)業(yè)調查公司；第2個(gè)階段，除了了調查鉆研數據以外能夠提供咨詢(xún)解決方案；第3個(gè)階段是試驗性行為管理，也就是咱們在提供解決方案同時(shí)，以及客戶(hù)1起去實(shí)踐；咱們現在進(jìn)入第4個(gè)階段，在以前的基礎上，從第1手來(lái)源數據的分析轉變成多來(lái)源數據的匯集、利用管理，咱們要充沛應用互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期、大數據帶來(lái)的數據資源，與第1手數據資料的強項相結合，這是目前重點(diǎn)打造的。
創(chuàng )業(yè)以來(lái)，零點(diǎn)始終維持較快的成長(cháng)，即使是過(guò)去兩3年絕大部份同行企業(yè)零增長(cháng)或者者負增長(cháng)的情況下，零點(diǎn)也維持著(zhù)二0%以上的增長(cháng)。過(guò)去的增長(cháng)以及我對于零點(diǎn)未來(lái)的信念，都基于咱們有優(yōu)秀的知識型員工隊伍、開(kāi)放的心態(tài)、獲取新知的能力、全世界化的視線(xiàn)。
奧秘之1：開(kāi)放
相對于于其他類(lèi)型的員工，知識型員工仍是比較好管理的。主要是由于如果高管隊伍或者者資深鉆研人員有比較強的新知學(xué)習能力，有洞見(jiàn)，有視線(xiàn)，能夠為員工提供支撐，那末大部份的員工就會(huì )比較信服高管們或者者資深人員。在知識型的組織中，人們對于于知識的尊敬，上級、組織能夠為他們提供支撐，是員工從內心尊敬管理者的根本緣由。
零點(diǎn)是業(yè)內最開(kāi)放的公司。在咱們這個(gè)行業(yè)，零點(diǎn)多是參加各種研討會(huì )至多的公司，從國內到國際，從本行業(yè)流動(dòng)到各產(chǎn)業(yè)論壇，咱們不但介入以及發(fā)言，還都有論文提交。咱們也是業(yè)內參加行業(yè)立異競賽以及行業(yè)論文競賽至多的公司。咱們這個(gè)行業(yè)有1個(gè)大的行業(yè)立異競賽評選叫寶潔論文獎，1共有九個(gè)獎，正常情況下咱們拿五個(gè)獎，而且通常包攬1等獎以及特等獎。
那是否在這個(gè)行業(yè)咱們最利害呢？其實(shí)有的國際化公司范圍比咱們還大，但他們的員工不會(huì )獲獎，緣由在于他們不允許員工介入。由于1個(gè)員工1旦在行業(yè)賽事中獲獎，當即會(huì )成為獵頭追趕的目標，咱們公司的員工如果在這類(lèi)專(zhuān)業(yè)競賽中獲獎，一般為今天獲獎名單公布，晚上就開(kāi)始接到獵頭的電話(huà)。正常情況下，1個(gè)員工獲獎的時(shí)候，會(huì )有超過(guò)六個(gè)以上的公司挖他。
確切少數員工會(huì )被挖走，然而大部份被挖走的員工，常常在1年半擺布會(huì )再回來(lái)。由于通常情況下，獲獎的員工自身就喜愛(ài)立異，到了其他公司之后，他發(fā)現，新公司是無(wú)比明確的：我多給你1些錢(qián)，你老老實(shí)實(shí)待著(zhù)，不激勵你老想新玩意。習氣于零點(diǎn)這樣1個(gè)開(kāi)放的公司之后，他在新公司就覺(jué)患上我窒息了我被封殺了。所以咱們的員工很少去競爭對于手公司，即使離職，1般也是留學(xué)或者者去客戶(hù)那里。我的請求就是在職的員工創(chuàng )造性要比較強。所以即使員工活動(dòng)的可能增添，咱們仍是要以開(kāi)放的方式來(lái)管理員工。而事實(shí)上，咱們公司在業(yè)內的活動(dòng)率是比較低的，緣由就在于，大家知道其他公司都不愿意開(kāi)放患上太多。
我認為給每一1個(gè)人每一1個(gè)員工機會(huì )，不是很首要，而是很基礎的。
奧秘之2：延續學(xué)習
咱們公司有1個(gè)放了高下床的加班宿舍。有1天我正好在公司，聽(tīng)到1個(gè)員工在說(shuō)夢(mèng)話(huà)，他說(shuō)：這個(gè)公司好像1個(gè)學(xué)校啊。這個(gè)感觸我覺(jué)患上挺不錯。
零點(diǎn)留存利潤中的很大1部份，用于激勵員工海外研修以及繼續讀學(xué)位。所有的員工，包含普通的行政人員，無(wú)論以前讀過(guò)量少個(gè)學(xué)位，在公司正式工作的第2年開(kāi)始，均可以再讀1個(gè)學(xué)位，公司都會(huì )支付三/四的學(xué)費。所以咱們幾近所有的高管都讀過(guò)或者者在讀EMBA，所有的中層管理者幾近都讀MBA或者者在職的碩士。我之前的司機初中都沒(méi)有畢業(yè)，他在零點(diǎn)自學(xué)拿到了高中畢業(yè)證；第2步自學(xué)完成拿到了大專(zhuān)畢業(yè)證；第3步自學(xué)拿到了大專(zhuān)英語(yǔ)畢業(yè)證；第4步拿到了本科畢業(yè)證；現在他要學(xué)MBA。他從1個(gè)開(kāi)車(chē)的農民工，用零點(diǎn)提供的學(xué)習機會(huì )，現在也進(jìn)入了高管層，雖然是高管層最低的那個(gè)級別。我的助理在讀MBA，一0月份要集中學(xué)習210來(lái)天，她1年要集中學(xué)習1個(gè)半月，在零點(diǎn)這是正常的，由于讀書(shū)是個(gè)正經(jīng)事，學(xué)習自身就是對于公司做貢獻。所以零點(diǎn)員工從心態(tài)上來(lái)講，覺(jué)患上學(xué)習是榮耀的事，愿意踴躍學(xué)習，換1家公司，那絕對于不是這個(gè)看法。
現在基本上1些有機會(huì )升副總的'人，也終究愿意留在咱們公司升副總，由于公司至少先拿出這么多錢(qián)來(lái)支撐讀EMBA，之后即便要轉跑道，他的設法以及機會(huì )，是完整不同于同行公司副總的。
零點(diǎn)78年前就開(kāi)始實(shí)施激勵學(xué)習的軌制了。剛開(kāi)始，我每一次說(shuō)服1位高管去讀EMBA都很難題，由于他們不太看患上上EMBA，認為學(xué)校里沒(méi)甚么好學(xué)的。所以我就要說(shuō)服他們。第1，學(xué)院派至少把理論梳理患上很成體系。第2，你歷來(lái)沒(méi)有以及老板做過(guò)同窗，說(shuō)話(huà)沒(méi)底氣，老板會(huì )說(shuō)，把你們董事長(cháng)喊來(lái)，意思是說(shuō)，你只能匯報那末細的事情，無(wú)法跟你在1個(gè)層次上對于話(huà)。
咱們的副總念了EMBA之后，知道那些老板同窗往常想甚么問(wèn)題，怎樣想問(wèn)題，思惟的角度就以及老板買(mǎi)通了，以及老板客戶(hù)溝通就比較靠譜了。這類(lèi)靠譜對于我很首要，否則招待高端客戶(hù)都要我上，下面的人只能招待低端客戶(hù)，我的事情就太多了。我現在可以確保， 一0個(gè)客戶(hù)里有半個(gè)找我，其他的客戶(hù)其別人就弄定了。我現在省心了，只要負責給大家講1講，注意高端客戶(hù)的哪些方面，最近判斷經(jīng)濟形勢的時(shí)候，要統1甚么口徑。這樣分工實(shí)際上比之前要公道良多，高管團隊總體的高端社交能力以及高端客戶(hù)開(kāi)發(fā)能力晉升了。
我大概算了1下，公司為1位EMBA支付六0萬(wàn)擺布人民幣，在正常的情況下，他讀EMBA的第1年就會(huì )增添三00萬(wàn)的項目，以純利二五%來(lái)計算，象征著(zhù)咱們當年就收回了學(xué)費，第2年就賺了。如果他在公司再工作五年的話(huà)，整體來(lái)講收益是遞增的。所以就投入產(chǎn)出比來(lái)講，讓副總們讀EMBA是不虧的。
咱們78年前開(kāi)始提倡副總讀EMBA，二0一一年以及二0一二年學(xué)習比較集中�；剡^(guò)頭來(lái)看，如果咱們的高管們早覺(jué)醒兩年，咱們的業(yè)務(wù)成長(cháng)水平會(huì )比現在高良多。
咱們同行公司1般是1個(gè)副總跳槽到此外1個(gè)公司當副總或者者常務(wù)副總。而咱們的副總要跳槽，都是班上同窗說(shuō)新弄1個(gè)創(chuàng )業(yè)項目，咱們投錢(qián)，你來(lái)干，然后你占一五%或者者二0%的股分。
如果我的高管人員真的想創(chuàng )業(yè)，理論上來(lái)講我也給他機會(huì )。咱們確切有高管出去創(chuàng )業(yè)，破產(chǎn)之后回來(lái)，就塌實(shí)多了。咱們北京公司的總經(jīng)理，也跑出去干了六年，然后再回來(lái)，回來(lái)之后，水平比原來(lái)高良多，跟咱們自己體系內的思路是不太1樣的。
之所以激勵公司上下不斷學(xué)習，我最大期待就是：你這個(gè)員工或者者管理者，在零點(diǎn)工作1天，你在思考問(wèn)題的時(shí)候，相比同行要有更多新思路。你不可能保證1個(gè)員工1輩子待在這里。但若為了讓員工1直留在公司而把他變?yōu)?個(gè)笨拙的員工，你立馬就會(huì )發(fā)現，你很難取得客戶(hù)滿(mǎn)意度，發(fā)展就變患上不可延續。
奧秘之3：激起內部出產(chǎn)力
我覺(jué)患上零點(diǎn)的文化比較單純。咱們強調員工介入，1些大的流動(dòng)，比如員工嘉年華、內部救援模式、員工物品拍賣(mài)等等，良多流動(dòng)比較早就確立了，現在還在不斷增添、豐厚以及扭轉，咱們不斷強化員工介入。
咱們有1個(gè)年青人組成的設計委員會(huì )，公司內部的良多員工流動(dòng)，都由這個(gè)委員會(huì )來(lái)設計組織。例如嘉年華流動(dòng)每一年項目都不太1樣，良多idea，都是由員工提出的。例如有的員工提出，員工游覽部份應當要增添，那怎樣增添會(huì )更成心義呢？咱們每一年4次員工游覽，于是就增添了1次最美故鄉游，每一年春節或者者放假回去的時(shí)候，你做出你自己故鄉的PPT，大家選出最美的故鄉，公司在組織游最美故鄉的時(shí)候，這個(gè)最美故鄉的員工要擔任導游。
零點(diǎn)公司良多流動(dòng)設計的創(chuàng )意七0%⑻0%來(lái)自于年青員工，有二0%⑶0%來(lái)自于管理層，管理層1般只是掌控大的方向。
除了了在文化糊口、內部公益等方面強調員工介入，咱們在業(yè)務(wù)的良多方面也盡可能激起以及發(fā)掘員工的能量。 比如說(shuō)咱們公司每一年有1個(gè)大的流動(dòng)——金鈴獎的評選，就是每一年一一月一二號給中國傾聽(tīng)民生、立異做患上好的組織發(fā)大獎。咱們必需每一年都策動(dòng)患上無(wú)比有創(chuàng )意，并且創(chuàng )意要落地。在我的微信圈里，就有不同的討論小組，有的小組負責怎樣把需要出現的東西變患上有創(chuàng )意，有個(gè)叫妖孽小組的是負責舞臺效果的。這些小組會(huì )討論出各種各樣頗有創(chuàng )意的東西以及解決方案。
金鈴獎的出現里有個(gè)動(dòng)畫(huà)形象叫小鈴，之前1些內容介紹是由人來(lái)講的，后來(lái)咱們讓“小鈴”來(lái)負責播報出現。小鈴就是由咱們員工設計以及制作的。1般公司會(huì )把這類(lèi)工作外包給專(zhuān)業(yè)公司，外包出去的話(huà)，二萬(wàn)塊做1個(gè)小鈴，二0個(gè)小鈴四0萬(wàn)，而咱們自己的員工平均二天做1個(gè)，幾組人1起做，幾天就做完了。
咱們把員工潛力當成是咱們出產(chǎn)力的組成部份。對于于員工的創(chuàng )意要給予組織，否則好設法很快就流失了。以小鈴的來(lái)源為例，咱們舉行了1個(gè)內部創(chuàng )業(yè)競賽，有一0個(gè)小組，他們有一0個(gè)ieda，自己去實(shí)驗，最佳的前3個(gè)小組創(chuàng )意患上到了公司的認可，就有專(zhuān)門(mén)的資金投入，支撐他們去實(shí)現設法，其中就有小鈴。這些取得獎金支撐的小組就頗有成績(jì)感。他們進(jìn)1步把小鈴打磨成在各方面的利用，還開(kāi)發(fā)了小鈴的動(dòng)漫電影版。對于今年利用做患上最佳的小組，咱們還會(huì )頒發(fā)1個(gè)利用獎。
這些工作大部份是九0后員工晚上干的，他們很年青，以及打游戲相比，他們干1干創(chuàng )造1下，還能患上到認可。何樂(lè )而不為呢？而且這些九0后員工學(xué)習能力很強，他跟會(huì )做動(dòng)漫的同事學(xué)上兩個(gè)晚上，第3個(gè)晚上就能自己做了。
對于于員工潛力有心發(fā)掘，公司就會(huì )節儉良多本錢(qián)，同時(shí)員工也有成績(jì)感。
固然你說(shuō)這些流動(dòng)用傳統方式表現就行了——那你會(huì )發(fā)現你給出的是失敗體驗。你每年都要有新東西新感覺(jué)，讓客戶(hù)被刺激到，覺(jué)患上你們很不錯，很愿意繼續合作。良多刺激到客戶(hù)的微觀(guān)立異，都是要靠員工來(lái)實(shí)現的。
之前咱們新員工入職的時(shí)候，咱們叫做上崗培訓，這很正常，大部份公司都這樣。但咱們現在對于新員工的培訓項目叫做領(lǐng)航燕，咱們會(huì )告知新員工，你們將是零點(diǎn)未來(lái)的領(lǐng)導，領(lǐng)航燕就象征著(zhù)你們再過(guò)五年，就是零點(diǎn)的骨干，你們是率領(lǐng)其別人前進(jìn)的；所以今天你不要把自己當成1個(gè)新員工來(lái)請求，而是要當作潛伏的領(lǐng)導來(lái)請求。那末這些新員工對于自己的指望就會(huì )不同，他會(huì )給自己設立目標，扭轉自己的行動(dòng)方式，他要去證明自己比其別人更合適當領(lǐng)導，能夠更快地成為骨干成為領(lǐng)導。在這類(lèi)鼓勵方式下，員工心態(tài)以及那種“反正我是個(gè)普通員工，你看著(zhù)給我支配吧，反正我不偷懶，對于患上起我的工資”心態(tài)是完整不同的。
鼓勵如果只是說(shuō)1說(shuō)是沒(méi)有效果的，必需落實(shí)到具體的管理行動(dòng)中。例如員工在外部論文評獎中取得一五000元獎金，那末公司內部就一樣獎勵一五000元�？赡茉拘枰鶄�(gè)月才能升職，如果拿了獎，可能只需要四個(gè)月就可以升職了。在零點(diǎn)，1個(gè)員工要是獲了34次獎，那確定是江湖名人了。此外，延續的增長(cháng)使患上零點(diǎn)能夠給優(yōu)秀的員工提供足夠的上升空間以及舞臺。在同行業(yè)成范圍的公司里，只有兩個(gè)公司還維持著(zhù)比較快的增長(cháng)，1個(gè)是零點(diǎn)，此外1個(gè)是外國公司。大部份公司在過(guò)去兩年里，都是負增長(cháng)或者者零增長(cháng)，由于經(jīng)濟變化在咱們這個(gè)行業(yè)中反映比較敏感，而零點(diǎn)維持著(zhù)二0%以上的增長(cháng)。
走向全世界化
零點(diǎn)未來(lái)5年的目標是成為有全世界影響力的知識服務(wù)型公司。我認為中國知識服務(wù)型企業(yè)迎來(lái)了全世界化的最佳時(shí)機。
從宏觀(guān)環(huán)境看，只有之中國成為資本凈輸出國的時(shí)候，知識服務(wù)型企業(yè)全世界化才有可能。咱們在鉆研全球的知識服務(wù)型企業(yè)時(shí)，發(fā)現這些企業(yè)與母國資本輸出的模式是1致的。以北歐為例，北歐實(shí)際上在全世界經(jīng)濟中是影響力有限的經(jīng)濟體，但北歐企業(yè)有些影響力比較大，像宜家、愛(ài)立信，所以瑞典的咨詢(xún)企業(yè)跟著(zhù)這些企業(yè)的資本輸出而成為全世界有影響力的公司。當1個(gè)國家或者者地區的貨泉資本擁有全世界滲入力的時(shí)候，知識資本就有可能取得1個(gè)載體，從而取得全世界影響力。所以勝利不完整是能力，時(shí)機很首要，在好的時(shí)機上才有可能把事情做成�，F在歐洲經(jīng)濟不景氣，大家發(fā)現中國經(jīng)濟增長(cháng)還不錯，全球對于中國的資本都比較接受，知識服務(wù)型企業(yè)的全世界化也迎來(lái)了好的時(shí)機。
從咱們本身來(lái)講，創(chuàng )業(yè)二二年，全球該認識的白人、黑人、棕人都認識了，事實(shí)上他們能干的事，咱們也都能干，不過(guò)是說(shuō)咱們在甚么時(shí)間干這個(gè)事，大家能接受。
咱們之后可能會(huì )通過(guò)并購自身已經(jīng)經(jīng)有全世界化能力的公司來(lái)擴張，我只是扭轉被并購企業(yè)的資本治理結構，而不是自己完整從頭開(kāi)始打造1個(gè)全世界化公司。每一1種路徑，總有1些挑戰以及問(wèn)題，問(wèn)題在于你敢不敢去面對于挑戰。知識服務(wù)型企業(yè)的全世界化，要靠咱們這代人去探索
【管理知識型員工其中的奧秘論文】相關(guān)文章：
知識型員工薪酬管理策略探討論文05-29
企業(yè)生命周期的知識型員工績(jì)效管理的論文11-21
知識型員工動(dòng)機管理中自我決定理論的運用論文07-30
淺議知識共享導向的知識型員工管理08-14
知識型員工的激勵08-23
淺談國有企業(yè)知識型員工的激勵管理07-31
信息經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)知識型員工的管理論文11-21
關(guān)于知識共享導向的知識型員工管理的思考08-09
知識型員工的績(jì)效評估09-25
如何激勵知識型員工09-23