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知識型員工動(dòng)機管理中自我決定理論的運用論文
無(wú)論在學(xué)習或是工作中，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過(guò)論文可直接看出一個(gè)人的綜合能力和專(zhuān)業(yè)基礎。相信很多朋友都對寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，下面是小編收集整理的知識型員工動(dòng)機管理中自我決定理論的運用論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
摘要：
自我決定理論是一種關(guān)于人類(lèi)動(dòng)機的整合理論，它為環(huán)境和個(gè)體差異如何影響動(dòng)機產(chǎn)生，以及如何實(shí)現外部動(dòng)機的內化提供了方向和路徑。目前，傳統的激勵管理已經(jīng)不適用于知識型員工，而自我決定理論為知識型員工的動(dòng)機管理提供了有力的理論指導。本文重點(diǎn)闡述自我決定理論的內容和其對知識型員工工作動(dòng)機管理的啟示。
關(guān)鍵詞：
自我決定；工作動(dòng)機；知識型員工；
一、自我決定理論
自我決定理論是美國學(xué)者Deci和Ryan在20世紀70年代末提出的關(guān)于人類(lèi)行為的動(dòng)機理論，該理論承認人具有自我學(xué)習和完善的整合傾向，社會(huì )和環(huán)境條件影響這種整合[1,2]。經(jīng)過(guò)近40年的完善，自我決定理論共發(fā)展出了5個(gè)相互聯(lián)系的子理論:認知評價(jià)理論、有機整合理論、因果定向理論、基本心理需求理論、目標內容理論。
認知評價(jià)理論[3]是自我決定理論的最早思想，它提出環(huán)境主要通過(guò)兩種基本的認知過(guò)程對內在動(dòng)機產(chǎn)生影響。一是導致個(gè)體認知過(guò)程中的因果關(guān)系路徑發(fā)生改變；二是導致勝任知覺(jué)的改變。在這里，環(huán)境因素被分為信息性、控制性、去動(dòng)機性三種類(lèi)型:信息性事件促進(jìn)因果知覺(jué)與勝任感，提高內部動(dòng)機水平；控制性事件帶來(lái)壓力，降低自主感，削弱內部動(dòng)機；去動(dòng)機事件指無(wú)效事件，降低勝任感，從而削弱內部動(dòng)機。
有機整合理論[1]主要解釋外部動(dòng)機向內部動(dòng)機的轉化，它提出個(gè)體自我整合是一個(gè)無(wú)自我決定到自我決定的連續體，根據自我整合程度不同，把個(gè)體的動(dòng)機表現分為內部動(dòng)機、外部動(dòng)機、無(wú)動(dòng)機三種，由無(wú)自我決定動(dòng)機向自我決定動(dòng)機發(fā)展是一種先天傾向，這一發(fā)展和轉化過(guò)程就是內化[4]。內化需要外部環(huán)境的滋養，那就是滿(mǎn)足自主、勝任、社會(huì )關(guān)系這三大心理需求。
因果定向理論[5]主要闡述自我整合的個(gè)體差異。它指出在特定情境下，外部動(dòng)機的內化程度除了受到環(huán)境因素的影響，還存在個(gè)體間的差異。自主定向的個(gè)體以興趣、自我認可的價(jià)值為基礎，更易產(chǎn)生整合的外在動(dòng)機和內在動(dòng)機；控制定向的個(gè)體傾向于受到報酬、限期、命令等的控制，常常表現出內攝的調節和外在動(dòng)機；而非個(gè)人定向的個(gè)體常常是去動(dòng)機的和缺乏意識行動(dòng)的。
基本心理需要理論[1]形成時(shí)間較晚，但是它是自我決定理論的核心。其提出自主、勝任、關(guān)系三大心理需要的滿(mǎn)足是促進(jìn)個(gè)體人格形成和完善的必要條件。自主需要指的是個(gè)體體驗選擇并且感到自己是行動(dòng)的發(fā)起者；勝任需要指的是個(gè)體選擇最富有挑戰性的任務(wù)且取得期望結果；關(guān)系需要指的是個(gè)體感受到與他人相互尊重和依賴(lài)。這三種需要的滿(mǎn)足對于所有個(gè)體都是必需的，個(gè)體為之努力，并且趨向于滿(mǎn)足這些需要的環(huán)境，當環(huán)境因素滿(mǎn)足三種心理需要時(shí)，就會(huì )促進(jìn)動(dòng)機的內化。
目標內容理論[2]是自我決定理論最新的發(fā)展，該理論認為不同類(lèi)型的目標對個(gè)體的基本心理需求具有不同的影響。內在目標(如親密關(guān)系、個(gè)人成長(cháng)等)的獲得可以增強個(gè)體的幸福感，而外在目標(如經(jīng)濟、聲譽(yù)、名望等)的獲得對幸福感作用不明顯，外部目標無(wú)法直接滿(mǎn)足個(gè)體的基本心理需求，有時(shí)候甚至會(huì )損害基本心理需求。
綜合而言，自我決定理論認為社會(huì )環(huán)境因素與個(gè)體的因果定向共同作用，通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)體的自主、勝任與關(guān)系三大心理需要，促進(jìn)外部動(dòng)機的內化，增強內部動(dòng)機，最終促進(jìn)個(gè)體的工作活動(dòng)和心理健康[6]。同時(shí)，不同的目標內容對于動(dòng)機也會(huì )產(chǎn)生不同的影響，內部動(dòng)機對個(gè)體基本心理需求的滿(mǎn)足比外部動(dòng)機有效。
二、自我決定理論對知識型員工管理的啟示
1、知識型員工的定義和特征
知識型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng )造、拓展和應用知識活動(dòng)，為組織帶來(lái)知識資本的增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是其擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，是知識所有者。知識型員工特點(diǎn)如下:
(1)擁有較高的個(gè)人素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)的知識技能以及優(yōu)秀的綜合素養；
(2)有很強的自主性和實(shí)現自我價(jià)值的愿望；
(3)從事具有復雜性、創(chuàng )造性的工作，且其勞動(dòng)可創(chuàng )造很高的價(jià)值；
(4)其勞動(dòng)過(guò)程難以監控、成果難以衡量。
基于知識型員工這些特征，組織中傳統簡(jiǎn)單的激勵方式并不一定對之有效，甚至會(huì )起到反作用。由于知識型員工工作的復雜性和創(chuàng )造性，以及這一群體所擁有的強烈的自我價(jià)值實(shí)現的傾向，讓自我決定理論在其工作動(dòng)機管理上起到了重要的指導作用�；趯τ谥R型員工的認識，和對自我決定理論的研究，本文下面將以自我決定理論為核心基礎，討論對于知識型員工的動(dòng)機管理的一些策略和建議。
2、知識型員工動(dòng)機管理的策略與建議
(1)合理利用獎勵
從自我決定理論的視角出發(fā)，獎勵的作用并不一定都是積極的，尤其是物質(zhì)獎勵。正如前面所說(shuō)，績(jì)效工資有可能會(huì )削弱員工的內部動(dòng)機，使員工的幸福感下降，這一現象與社會(huì )心理學(xué)中的“過(guò)度理由效應”類(lèi)似。因而，在組織中，必須謹慎使用物質(zhì)獎勵。尤其對于知識型員工而言，當物質(zhì)基礎已經(jīng)足夠滿(mǎn)足基本生存甚至良好生活條件的情況下，外在獎勵不再具有強大的吸引力去驅使個(gè)體從事更有挑戰性更艱巨的工作。如果能夠激起讓知識型員工內心真正的探索和創(chuàng )新欲望，讓他們?yōu)樽约旱膬刃牡臒崆槎ぷ�，將�?huì )使得成果更具有創(chuàng )造性，更有質(zhì)量。根據達成硬指標來(lái)實(shí)施獎懲是不利于內部動(dòng)機激發(fā)與維持的，應該盡量減少用量化的、刻板的指標來(lái)評價(jià)知識型員工原本就復雜的、難以評價(jià)的、創(chuàng )造性的智力活動(dòng)。
(2)營(yíng)造能夠給員工提供自主性支持的組織環(huán)境
正如前面所述，員工內部動(dòng)機的形成的核心是三大需求的滿(mǎn)足。自主性在三大需求中是距離內部動(dòng)機最近端的。因此，無(wú)論是對于領(lǐng)導還是組織而言，在工作情境中讓員工體驗到自主性是極其重要的。首先，公司在制定制度和計劃時(shí)，要能夠詢(xún)問(wèn)員工的意見(jiàn)并給出合理的解釋?zhuān)寙T工感受到“自我決定”，把制度和任務(wù)的執行視為主動(dòng)的，讓他們相信自己對這一切是可控的。同時(shí)，領(lǐng)導和組織要能提供給員工他們需要的資源與支持，信息性的組織環(huán)境將使員工感受到自己在工作上有自主權且可自由調配資源，有助于他們更為創(chuàng )造性地完成工作任務(wù)，而不用在應付領(lǐng)導和組織的監控和要求的感受下限制自身的發(fā)揮。
(3)給員工有挑戰性的任務(wù)，且進(jìn)行積極反饋
對于勝任需求的滿(mǎn)足，有兩點(diǎn)最為關(guān)鍵。一是要鼓勵員工去選擇那些需要具有挑戰性的、能夠實(shí)現自我飛躍的工作，這樣的工作目標能夠激起員工的興趣，讓他們保持興奮狀態(tài)。在經(jīng)過(guò)辛苦探索完成挑戰后，也能夠讓員工認可自己的能力，體驗到“勝任感”，這種體驗會(huì )加深員工對自我的肯定，同時(shí)也能夠鼓勵其下次從事更加具有難度的工作。其次，對于員工的良好表現，組織一定要給與積極的反饋。在員工自我肯定的同時(shí)，收到組織的表?yè)P與贊美，會(huì )強化勝任感，同時(shí)也可以促進(jìn)上下級、同事間的關(guān)系。
(4)營(yíng)造良好和諧的工作氛圍
雖然與自主、勝任需求相比，關(guān)系的需要在對內部動(dòng)機產(chǎn)生的過(guò)程中位于滋養的遠端，但在促進(jìn)外部動(dòng)機內化的過(guò)程中更為中心。當員工感覺(jué)到組織關(guān)注他們的需要、真正關(guān)心他們本身時(shí)，他們對于工作以外的東西，如報酬、利益的關(guān)注度會(huì )降低。同時(shí)，員工在工作的情境中，與同事和領(lǐng)導的良好互動(dòng)能夠讓他們感受到更多的社會(huì )支持，對幸福感、組織承諾和工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生正向作用。
參考文獻
[1]Deci，E.L.IntrinsicMotivation[M].NewYork:Plenmu，1975.
[2]Bandura，A.Self-sfficancy:TheExerciseofControl[M].NewYork:Freeeman，1996.
[3]張劍，張建兵，李躍，EdwardL.Deci.促進(jìn)工作動(dòng)機的有效路徑:自我決定理論的觀(guān)點(diǎn)[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2010，18(5):752-759.
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