試析薪酬激勵雇知識型員工中的運用

　　關(guān)健詞:知識型員工　薪酬激勵　薪酬管理
　　論文摘要:闡述了知識型員工的特.x，從薪酬管理的角度出發(fā)，分析了薪酬激勵對于知識型員工的激勵作用，介紹了薪酬激勵的具體內容。
　　在當今知識爆炸的時(shí)代。知識員工對的重要性是顯而易見(jiàn)的，他們已經(jīng)逐步成為社會(huì )勞動(dòng)的主體。知識型員工的概念最早由美國管家彼得·德魯克提出，他認為，知識型員工是指，一方面，能充分利用技術(shù)知識提高工作效率，另一方面，其本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識能力的人。加拿大學(xué)者朗西斯·赫瑞則認為，知識型員工就是創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合和設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。我國學(xué)者張向前認為.知識型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng )造的價(jià)值高于動(dòng)手所創(chuàng )造的價(jià)值的員工。屠海群認為，知識型員工一般從事生產(chǎn)、創(chuàng )造、擴展和應用知識的活動(dòng)，為企業(yè)或組織帶來(lái)知識資木增值，并以此為職業(yè)的人員r。與其他類(lèi)型員工相比，知識型員工更能重視和促進(jìn)他們的有挑戰性的工作，他們對知識、對個(gè)體成長(cháng)和事業(yè)成就，有持續不斷的追求。因此，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的最終源泉。如何有效地激勵知識型員工，使其發(fā)揮最大的潛力，是人力資源管理的中心任務(wù)。
　　1.知識型員工的特點(diǎn)
　　1.1自主性與成就感較強
    與非知識型員工相比，知識型員工傾向擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物、受制于一些刻板的工作形式，甚至于不愿受制于人，無(wú)法忍受上司的遙控指揮。他們喜歡寬松的組織氛圍，要求靈活的工作時(shí)間、活動(dòng)的工作場(chǎng)所和松散的管理方式。根據馬斯洛的“需要層次理論，知識型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現，他們并不滿(mǎn)足被動(dòng)地完成一般性任務(wù)，而是更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關(guān)看成一種樂(lè )趣、一種體現自我價(jià)值的方式。
　　1.2創(chuàng )新性
    知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng )新有用知識的能力。知識型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復性的工作，而是在易變和不完全確定的系統中發(fā)揮個(gè)人資質(zhì)和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著(zhù)技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設備得以更新。
　　I.3流動(dòng)意愿強
    一方面，在知識時(shí)代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭即知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動(dòng)提供了宏觀(guān)需求。另一方面、隨著(zhù)全球化和信息化的不斷深人.國與國之間的界限日益模糊，這也為知識型員工的流動(dòng)提供了可能。

　　1.4稀缺性
    一個(gè)知識型員工的成長(cháng)和培育需要一個(gè)復雜的周期，因為知識型員工的核心能力是其知識，而知識的掌握要經(jīng)歷讀書(shū)、學(xué)習、實(shí)踐的過(guò)程，其間社會(huì )和自身的投入很高，周期也會(huì )比較長(cháng)。
　　1,5工作復雜性高
    知識型員工的工作以腦力勞動(dòng)為主，工作中的不定性成分較大，工作過(guò)程一般難以量化，而且可能發(fā)生在不定時(shí)間和不定場(chǎng)所，加上知識的生產(chǎn)和運動(dòng)沒(méi)有固定的流程和步驟，因此，其工作過(guò)程難以進(jìn)行控制。
　　1.6高轉化價(jià)值
    知識型員工的價(jià)值在于將有價(jià)值的知識帶給組織并促使這些知識的商品化和向消費者的轉化，為企業(yè)帶來(lái)投資回報。這種作用，是其他任何生產(chǎn)要素所無(wú)法替代的。也正是這個(gè)意義，越來(lái)越多的企業(yè)將知識型員工視為企業(yè)最有價(jià)值的資源。
　　2知識型員工的薪酬激勵
    從知識型員工的特點(diǎn)可以看出，他們已經(jīng)成為發(fā)展社會(huì )發(fā)展的主要動(dòng)力，成為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的主導因素。也正是由于這類(lèi)人才的稀缺性與其價(jià)值的高轉化性，使得資本瘋狂地追逐人才。為此，企業(yè)也必須對這類(lèi)員工進(jìn)行行之有效的激勵措施.在留住本企業(yè)人才的同時(shí).進(jìn)一步吸引更多的知識型人才。然而，如何進(jìn)行激勵，影響激勵的主要因素又是什么，是許多管理學(xué)者進(jìn)行研究的主要問(wèn)題之一。知識管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究發(fā)現，知識型員工注重的前4個(gè)因素依次為:個(gè)體成長(cháng)(33.74% )、工作自主(30.51% )、業(yè)務(wù)成就(28.69%)和金錢(qián)財富(7.07%)。我國學(xué)者張望軍、彭劍鋒在對ISO名研發(fā)人員和ISO名銷(xiāo)售人員、服務(wù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調查的基礎上.分析得出知識型員工激勵因素排序為:工資報酬與獎勵(31.88% )、個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展(23.91 % )、有挑戰性的工作(10_1S%)和公司的前途(7.98%。由此可見(jiàn)，物質(zhì)因素即薪酬獎金是影響知識型員工的主要因素之一，對于知識型員工來(lái)說(shuō)，薪酬已不僅僅是物質(zhì)層面上的事情，它更是對員工能力和貢獻的肯定。因此，本文試圖從薪酬管理的角度出發(fā)，探討對知識型員工的有效激勵。
    在知識經(jīng)時(shí)代，薪酬不光具有保障功能，還需要有激勵功能，它不光要激勵員工的積極性和創(chuàng )造性，還要能夠吸引人才、留住人才。傳統薪酬結構設計大多是一種垂直型薪酬結構:每一個(gè)層次、每一個(gè)等級的崗位對應一個(gè)確定的薪酬數量.并且整個(gè)薪酬體系沒(méi)有什么彈性可言。具體表現在以下幾個(gè)方面:第一，傳統薪酬制度對內缺乏公平感，對外缺乏競爭力�，F在企業(yè)的工資制度主要依據工齡、學(xué)力、職稱(chēng)、行政級別等，而忽視對每個(gè)員工所做工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對企業(yè)目標的貢獻。這種制度看似公平，但實(shí)際上是對工作價(jià)值的否定，難以體現水平高低的區別。第二，不能正確引導知識員工重視個(gè)人知識和能力的增長(cháng)，而是促使員工過(guò)分的追求職位等級的提升從而達到薪酬增長(cháng)的目的。也正是由于職位等級與薪酬數量掛鉤，沒(méi)有考慮員工的能力和績(jì)效，使這種薪酬結構不利于激發(fā)知識型員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。第共，激勵內容單一。激勵常以金錢(qián)激勵為主，忽略知識員工的職業(yè)生涯規劃、在職培訓等激勵手段。第四，缺乏有效的業(yè)績(jì)評估機制，考核結果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，使業(yè)績(jì)考核經(jīng)常流于形式，績(jì)效薪酬難以建立。
　　3薪酬激勵內容
    正是由于傳統薪酬體系的激勵內容單一，結構不合理等缺點(diǎn)，當代的企業(yè)薪酬激勵內容應注重內和外結合以及全面與個(gè)性的結合。
　　3,1外在薪酬激勵
    (I)基本工資�；�本工資對于員工來(lái)說(shuō)是基本生活保障部分，是最基本的保健因素。工資既要反映知識型員工的自身價(jià)值，又要維護企業(yè)利益。企業(yè)應根據員工的技術(shù)、崗位、學(xué)力、資歷、成果、可替代性，同時(shí)物價(jià)水平和企業(yè)利潤增加等指標確定員工的基本工資。     (2)獎金。獎金是員工達到了某個(gè)業(yè)績(jì)水平或創(chuàng )造某種盈利后得到的報酬，包括績(jì)效獎金和激勵獎金。獎金可以以現金的形式發(fā)放，也可以以股權形式發(fā)放。合理的發(fā)放獎金可以將員工的利益和的利益結合起來(lái)，將員績(jì)和企業(yè)業(yè)績(jì)結合起來(lái)，使員工發(fā)揮出更大的潛能。

    (3 )股票。這里所說(shuō)的股票薪酬不是一般意義上人對企業(yè)股權的持有，而是指企業(yè)對員工超乎尋常貢獻的一種獎賞。具體操作中，它表現為使員工類(lèi)非股東轉化為股東，或使員工類(lèi)股東增加其持股量等。由于股票價(jià)值會(huì )隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)而變化、只有使企業(yè)具備長(cháng)期營(yíng)利能力，股票才會(huì )升值，知識型員工的財富才會(huì )增加，從而形成對知識型員工的長(cháng)期激勵。
    (4)股票期權。股票期權獎酬是對員工已經(jīng)做出貢獻的期權形式的獎賞。股票期權有眾多具體的表現形式，有時(shí)，它甚至是有期權之名，而無(wú)嚴格意義上的期權之實(shí)。我們常說(shuō)的.‘影子期權”就是按期權價(jià)值變動(dòng)十量員工貨幣形式的獎酬。例如，某員工在2000年被授予5 000股期權，此時(shí)每股價(jià)格為10元，至2007年時(shí)每股價(jià)格為30元，則公司向該員工支付的差價(jià)為。因此，有時(shí)股票期權是企業(yè)與員工均愿意接受的獎酬方式。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工為其作出較大貢獻后，企業(yè)給出的期權實(shí)際是給員工以未來(lái)的利益，對于那些資金緊缺的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這當然是有益的，更重要的是，通過(guò)股票期權可用員工愿意接受的形式將其“捆綁”在公司戰車(chē)上;對于員工來(lái)說(shuō)，有些期權方案可以使員工沒(méi)有現金支付壓力而得到股權。因此，股票期權計劃也被管家稱(chēng)之為“金手銬計劃”。
    (5)自助式福利。自助式福利是指在滿(mǎn)足國家法定福利項目(如社會(huì )養老保險、醫療保險、社會(huì )失業(yè)保險等)的基礎上，讓知識型員工根據自己的要求來(lái)針對性地選擇福利項目。這些自助式福利項目主要包括:非工作時(shí)間報酬，如帶薪休假、假日、探親假等;津貼，如津貼、服裝津貼、住房津貼和子女津貼等;服務(wù)，如班車(chē)、免費工作餐、設施、娛樂(lè )設施、衛生設施、集體等企業(yè)在設置福利項目后，給予員工一定的福利點(diǎn)數，員工可以在點(diǎn)數范圍內隨意組合自己的福利項目。比如有的員工正值需要購房期，他就可以放棄旅游等福利而選擇住房津貼以滿(mǎn)足在這一時(shí)期的需要，而購房后，便可以放棄住房津貼而選擇帶薪旅游等福利項目。自助式福利一方面使福利的效用得到最大限度發(fā)揮，從而滿(mǎn)足知識型員工的多種需要，另一方面體現了知識型員工的參與精神，提高了員工對組織的認同感和主人翁意識
　　3.2內在薪酬激勵
    內在薪酬也稱(chēng)為“心理收人”、它是員工從工作本身得到的，組織一般無(wú)需消耗資源的報償，一般包括以下幾個(gè)方面:
    川個(gè)人。知識型員工都具有較高的成就需要，希望充分利用、發(fā)揮自己所掌握的知識和能力，在獲得勞動(dòng)報酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現。因此，企業(yè)應為知識型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，主要內容是提供員工職務(wù)或職稱(chēng)的晉升機制、提供員工培訓體系，為員工提供受和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )，從而具備終身就業(yè)的能力。并且要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供挑戰性的個(gè)人發(fā)展機會(huì )，創(chuàng )造適合其要求的升遷道路，讓知識型員工與企業(yè)形成相互依存的關(guān)系。
    (2)精神收人。精神收人也就是榮譽(yù)激勵。由于知識型員工教育程度、社會(huì )關(guān)系、工作性質(zhì)與普通員工不同，使他們更具有榮譽(yù)感，對于他們來(lái)說(shuō)，榮譽(yù)就是成就和貢獻的象征，是自身價(jià)值的體現。對知識型員工的榮譽(yù)感激勵主要包括表?yè)P、嘉獎、鼓勵、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等。隨著(zhù)知識型員工崗位的升遷和個(gè)人薪金水平的提高，榮譽(yù)感激勵會(huì )發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。
　　4結語(yǔ)
    總之，在對知識型員工的激勵措施中，薪酬激勵只是各種有效激勵的手段之一，合理、有效的運用薪酬激勵，配合其他的激勵方式，可以使知識型員工發(fā)揮最大的潛能，從而使企業(yè)以最小的投人產(chǎn)出最大的效益。

【試析薪酬激勵雇知識型員工中的運用】相關(guān)文章：

試析激勵在高職院校人力資源管理中的運用03-21

談對知識型員工的激勵03-18

論知識型員工的激勵03-20

試析知識型員工的心理契約管理03-18

試析知識型員工的心理契約治理03-22

知識型員工激勵方式初探12-20

知識型員工激勵理論分析03-24

試析多媒體技術(shù)在音樂(lè )教學(xué)中的運用03-20

知識型員工激勵機制探索03-20