試析知識型員工的心理契約治理

[摘 要] 知識型員工是中重要而特殊的群體,他們處于支配、治理、運用企業(yè)內其他資源的主導性地位。對于知識型員工 來(lái)說(shuō),他們能否有效地工作,是否會(huì )對企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標萌生出責任感、忠誠心和熱情,以及他們能否從自己工作中 得到滿(mǎn)足感,在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實(shí)現程度。因此,如何有效地治理知識型員工的心理契 約就成了企業(yè)亟待解決的一個(gè)重要。本文從心理契約的概念及特點(diǎn)進(jìn)手,通過(guò)知識型員工的需求,提出了知 識型員工心理契約的治理對策。

員工的心理契約是指在組織與員工的互惠交換關(guān)系中員工所感知到的彼此為對方提供的責任。它包括兩個(gè)方面的:“組織對員工的責任”和“員工對組織的責任”。相比契約來(lái)說(shuō),心理契約的內容固然大多以模糊性和隱含性為特點(diǎn),但它同樣是員工對組織的態(tài)度、工作行為及工作績(jì)效的決定因素,因而是人力資源治理和組織行為領(lǐng)域的重要課題之一。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái),知識型員工成為能為企業(yè)帶來(lái)競爭上風(fēng)的戰略性資源。如何把握他們的特點(diǎn)和需求,進(jìn)步他們的工作滿(mǎn)足度,激發(fā)他們的創(chuàng )造靈感,實(shí)現組織和個(gè)人的“雙贏(yíng)”目標,已成為人力資源治理研究中的一個(gè)主要任務(wù)。研究表明,要激發(fā)起知識型員工全力以赴的工作態(tài)度和創(chuàng )造力,僅僅依靠經(jīng)濟契約(勞動(dòng)合同)及其隱含的外在激勵是難以達到目的的。因此,心理契約的研究有可能成為知識型員工激勵手段和治理的突破。

一、心理契約的基本內涵及特點(diǎn)

所謂心理契約,是指雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應付出什么同時(shí)又應得到什么的一種主觀(guān)心理約定,約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而蘊藉的心理期看。心理契約一方面反映了組織成員加進(jìn)組織的動(dòng)機與目的,如期看在組織中獲得回報、提升、自我實(shí)現等;另一方面又反映了組織對員工的一種期看,如�？磫T工對組織忠誠、盡職、奉獻等。盡管心理契約是內隱的,但它確實(shí)存在,而且它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素,尤其在員工期看與其績(jì)效表現之間起著(zhù)重要的調節作用,并為實(shí)現企業(yè)的有效治理提供很大幫助。
一般來(lái)說(shuō),心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn):(1)心理契約是一種不完全的契約形式。由于員工個(gè)人和組織都是有限理性的,同時(shí)組織的外部環(huán)境又具有復雜性和不確定性,雙方所獲得的信息都是不完全和不對稱(chēng)的。因此,心理契約和經(jīng)濟契約一樣具有不完全契約的性質(zhì)與特征。(2)心理契約是一種動(dòng)態(tài)的契約形式。如同經(jīng)濟契約一樣,心理契約是依據締約當事人的日常習慣、合作誠意和信譽(yù)來(lái)執行的。但不同的是,經(jīng)濟契約在簽約期內是相對穩定的,而雇傭雙方的心理契約則隨環(huán)境變化總處于一種不斷變動(dòng)的狀態(tài)之中,是一種不穩定的契約形式。(3)心理契約是一種主觀(guān)的判定或認同。由于心理契約夸大的是雇傭雙方的心理期看,即一方�？礊榱硪环礁冻鍪裁�,同時(shí)又�？磸牧硪环将@得什么,這種彼此的責任和權力是與知覺(jué)相關(guān)的,因而帶有主觀(guān)判定的成份。(4)心理契約的違反受到道德因素的制約。經(jīng)濟契約的違反可以通過(guò)手段來(lái)強制制約,心理契約卻不具有法律強制執行的效力,它往往受到道德因素的制約。無(wú)論是組織還是員工違反了心理契約,都將影響他們的信譽(yù),從而影響其長(cháng)期發(fā)展目標的達成。(5)心理契約違約后果的不確定性。心理契約的違約所產(chǎn)生的后果是不確定的,它取決于雙方的知覺(jué)和處事,可能采取不同的態(tài)度和行動(dòng)來(lái)處理某種違約行為。
以員工滿(mǎn)足度為主體的員工心理契約主要由以下幾個(gè)方面決定:工作類(lèi)型、同事關(guān)系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機會(huì )、報酬、工作績(jì)效的認可、提升的機會(huì )。因此,員工的心理契約會(huì )影響他們的工作滿(mǎn)足度、組織承諾、工作安全感、雇傭關(guān)系、動(dòng)機、缺勤率和離職意向等。假如一個(gè)組織只夸大經(jīng)濟契約而忽視心理契約的話(huà),則會(huì )導致員工個(gè)體重新評價(jià)自己和組織的關(guān)系,并對組織承諾、工作績(jì)效、工作滿(mǎn)足度和員工離職率等形成不利的影響。相反,假如員工的心理期看和經(jīng)濟期看都能夠得到滿(mǎn)足的話(huà),則他們往往會(huì )體驗到工作滿(mǎn)足感,愿意留在本組織中并努力工作。

二、知識型員工的特點(diǎn)及需求

彼得·德魯克首次提出了“知識型員工”這個(gè)名詞,他以為所謂知識型員工是指那些把握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。知識型員工主要通過(guò)腦力勞動(dòng)創(chuàng )意、分析、判定、綜合、設計,從而給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。知識型員工為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng )新精神的群體,他們更多追求來(lái)自工作本身的滿(mǎn)足。與非知識型員工相比,知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀(guān)念及工作方式等方面有著(zhù)諸多的特殊性:(1)具有相應的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。(2)具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿看。(3)具有很高的創(chuàng )造性和自主性。(4)具有強烈的個(gè)性及對權勢的蔑視。(5)工作過(guò)程難以直接監控。(6)工作成果不易加以直接丈量和評價(jià)。(7)工作選擇的高活動(dòng)性。
基于知識型員工的鮮明特點(diǎn),根據國內學(xué)者的實(shí)證研究,以作為知識型員工典型代表的高企業(yè)中的研發(fā)職員為例,其主要激勵因素依次為:工資報酬與獎勵、個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。其心理契約的主要內容為:信任和尊重、得到公平對待、提升和進(jìn)步的機會(huì )、開(kāi)放和老實(shí)的交流溝通、對業(yè)績(jì)的承認、開(kāi)展職業(yè)培訓、提供職業(yè)發(fā)展空間、和工作績(jì)效掛鉤的薪酬和獎金、治理層的支持以及有競爭力的高工資。因此,對知識型員工的心理契約治理,不但要考慮企業(yè)內外部的環(huán)境,更需要考慮知識型員工自身的特點(diǎn)和需求,應該物質(zhì)與精神激勵并重,重視知識型員工的發(fā)展、成就和成長(cháng)。
在組織和知識型員工之間建立的心理契約是組織與知識型員工之間雙向的心理期看。對知識型員工來(lái)講,心理契約的無(wú)形約束能使自己不斷以心理期看來(lái)審閱自己與組織的發(fā)展,促使知識型員工在環(huán)境動(dòng)態(tài)變化中不斷調整自己的行為,將個(gè)人的職業(yè)生涯與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起,從而進(jìn)步對組織的忠誠度。而對于組織來(lái)講,則可以減少治理本錢(qián)、豐富治理手段、進(jìn)步治理效率,以無(wú)形的方式留住知識型員工。

三、知識型員工的心理契約治理

在知識經(jīng)濟時(shí)代,作為知識載體的知識型員工,他們所擁有的知識對企業(yè)的價(jià)值和他們對企業(yè)的奉獻態(tài)度將決定一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的命運。對于知識型員工來(lái)說(shuō),他們能否有效地工作,是否會(huì )對企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)目標萌生出責任感、忠誠心和熱情,以及他們能否從自己工作中得到滿(mǎn)足感,在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實(shí)現程度。知識型員工心理契約治理的過(guò)程,是一個(gè)充分發(fā)揮知識型員工的積極性、創(chuàng )造性與智能的過(guò)程,是保證知識型員工生產(chǎn)出高水平的內在激勵和承諾(主要表現為高能量、延長(cháng)工作時(shí)間,愿意多干和對工作滿(mǎn)腔熱情等)的過(guò)程,也是構建組織成員的“生命共同體”的過(guò)程。因此,加強知識型員工的心理契約治理對進(jìn)步組織的競爭能力具有十分重要的意義。



1.招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息。員工心理契約的形成來(lái)源是多方面的,有些內容可能在員工正式和組織接觸前就已通過(guò)各種其他非正式渠道形成了,但毫無(wú)疑問(wèn),招聘過(guò)程是個(gè)體與組織初次發(fā)生正式接觸的時(shí)候,也是員工心理契約形成的正式階段。因此,招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎,這不僅有利于進(jìn)步雇傭雙方對心理契約理解的一致性,而且可以在招聘階段過(guò)濾掉一些員工通過(guò)其他渠道獲取的關(guān)于企業(yè)的不符合實(shí)際的信息和期看,以免這些信息和期看成為員工心理契約的內容。所以,企業(yè)不但要為應聘人提供現實(shí)的工作預覽(即雇主向應聘者表露未來(lái)工作的真實(shí)信息),而且應該清楚地、系統地為現任員工提供他們將來(lái)在企業(yè)里所扮演的角色的預覽。這種招聘方法能夠幫助求職者正確理解雇主的期看,建立相互信任,減少求職者對工作的負面熟悉,并降低未來(lái)的員工活動(dòng)率。
2.培育以人為本的企業(yè)文化。達成與維持“心理契約”要以以人為本的企業(yè)文化為氛圍。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng )設出一種奮發(fā)、進(jìn)取、***、同等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。以人為本的企業(yè)文化,指的是現代企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)應建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力而展開(kāi)。通過(guò)建設以人為本的企業(yè)文化,實(shí)現人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力,無(wú)疑會(huì )為達成與維持“心理契約”創(chuàng )造良好的氛圍和空間,增強員工努力工作的熱情與信念,激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此,這種企業(yè)文化的建設要求企業(yè)及其治理者為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的舉措和寬松的企業(yè)氛圍。在這種文化之下,企業(yè)領(lǐng)導與員工上下同心,使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí),共叫得以建立,公司使命得以實(shí)踐,從而真正實(shí)現人與事的完美結合。
3.塑造有價(jià)值的遠景。為知識型員工描繪出組織與個(gè)人的遠景,實(shí)際上就是確立了組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標。知識型員工擁有組織所需的專(zhuān)業(yè)技能,思維活躍,自主性強,因而沒(méi)有必要用嚴格的制度來(lái)治理他們。治理者的首要任務(wù)應該是指引方向,確定工作標準、價(jià)值觀(guān)和績(jì)效標準。對于知識型員工來(lái)講,遠景的塑造必須既符合員工的價(jià)值觀(guān),又具有挑戰性。組織目標是否有意義,取決于它與知識型員工價(jià)值觀(guān)的吻合程度。構建共同的價(jià)值觀(guān),在心理上引起知識型員工的共叫,知識型員工就會(huì )更愿意奉獻他們的忠誠與才能。另外,挑戰性目標對知識型員工來(lái)說(shuō)也十分重要,由于這不僅是一個(gè)對知識型員工能力考察的機會(huì ),同時(shí)也意味著(zhù)治理者對他的重視與尊重。表明,設立挑戰目標,讓知識型員工有發(fā)揮才能的更大空間,會(huì )進(jìn)步知識型員工對治理者與組織的心理認同程度,從而為進(jìn)一步鞏固心理契約打下基礎。
4.實(shí)施全面的薪酬戰略。知識,員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收進(jìn)分配,而成為知識型員工價(jià)值實(shí)現的一種形式。因此,公道的薪酬制度不僅是吸引和留住知識型員工的條件,也是人力資本不斷增值的重要基礎。所謂全面的薪酬戰略,就是組織將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類(lèi)�！巴庠谛匠辍敝饕�指為員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如,基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權、認股權、購買(mǎi)公司股票、股份獎勵等長(cháng)期激勵薪酬,退休金、醫療保險等貨幣性福利,以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支,如住房補助、俱樂(lè )部會(huì )員卡、公司配車(chē),等等�！皟仍谛匠辍眲t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值,它是基于工作任務(wù)本身的報酬。比如,吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境、參與決策、更多的責任、個(gè)人成長(cháng)的機會(huì )、更大的工作自由和權限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng),等等�！巴庠谛匠辍迸c“內在薪酬”構成完整的薪酬體系。比較而言,這些“內在報酬”對知識型員工具有更大的吸引力,實(shí)踐證實(shí),由于知識型員工在他們的心理契約中對的期看和需求是全面的,其中既包括物質(zhì)需求,更包括高度的精神需求,因而實(shí)施“全面薪酬戰略”是實(shí)現對知識型員工全面激勵和有效治理的最優(yōu)模式。
5.進(jìn)行的職業(yè)生涯治理�？茖W(xué)的職業(yè)生涯治理有助于進(jìn)步知識型員工的工作成就感、工作滿(mǎn)足度以及對組織的忠誠度。職業(yè)生涯治理是美國近十幾年來(lái)從人力資源治理與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。組織職業(yè)生涯發(fā)展是組織職業(yè)生涯治理和個(gè)人職業(yè)生涯計劃活動(dòng)相結合的結果。知識型員工比較重視發(fā)展型契約,極端重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展,他們能較為客觀(guān)地審閱自我,明晰自我發(fā)展的能力、動(dòng)力和個(gè)性適合范圍。企業(yè)組織性職業(yè)生涯設計的終極目的是通過(guò)幫助知識型員工在組織內部發(fā)現職業(yè)發(fā)展的機會(huì ),激發(fā)他們的工作熱情和潛能,以期更好地服務(wù)于企業(yè),為實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標而努力工作。一方面企業(yè)應根據自身的實(shí)際情況,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,提供職業(yè)生涯機會(huì )的評估,幫助員工設定職業(yè)生涯目標,制定具體的行動(dòng)計劃和措施,營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(cháng)的組織氛圍。另一方面,企業(yè)還應根據員工的愛(ài)好、特長(cháng)和公司的需要制定相應的培訓計劃,注重對知識型員工的人力資本投進(jìn),健全人才培養機制,將與培訓貫串于知識型員工的整個(gè)職業(yè)生涯,使知識型員工能夠在工作過(guò)程中不斷更新知識結構,隨時(shí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù),努力進(jìn)步他們的能力,為每一位員工提供充分發(fā)展的空間和機會(huì )。通過(guò)對員工職業(yè)生涯的設計和指導,促使員工的個(gè)體需要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致,把個(gè)人的職業(yè)生涯計劃和組織的職業(yè)生涯治理結合起來(lái),通過(guò)組織內生涯發(fā)展系統達到組織人力資源需求與個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,實(shí)現企業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現的雙贏(yíng)。
6.創(chuàng )造寬松的工作環(huán)境。知識型員工與一般員工的明顯區別之一就是它的創(chuàng )造性。創(chuàng )造性的活動(dòng)需要自主性的空間,需要柔性的工作制度和靈活的治理模式。因此,為保護知識型員工的創(chuàng )造性,對知識型員工的治理不能類(lèi)同于一般員工的監控,必須在相應的制度上進(jìn)行特殊的安排。應該授予知識型員工更多的工作自主權,使他們對自己的工作、工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權,尤其是在工作和工作時(shí)間兩方面要給予相當的自主權。另外,還應該授予知識型員工更多地參與企業(yè)決策與治理活動(dòng)的權力,營(yíng)造自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍,創(chuàng )造布滿(mǎn)樂(lè )趣和關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境等。

:
[1]李海霞,姜方放.心理契約——人力資源治理的良方[J].人力資源開(kāi)發(fā),2002,(9).
[2] 陳加洲,凌文拴,方俐洛.心理契約的內容、維度和類(lèi)型[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2003,(11).
[3]孟奕爽.組織行為與員工心理契約治理[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2003,(7).
[4]孫澤厚,羅帆.治理心理與行為學(xué)[M].武漢:武漢理工大學(xué)出版社,2003.
[5]江林.知識型員工的特點(diǎn)與治理[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟治理,2002,(9).
[6]冉棋文,王勝華,吳明星.全面薪酬戰略——知識型員工激勵機制[J].西南大學(xué)學(xué)報(科學(xué)版),2004,(5).
[7]呂軍.知識型員工激勵題目初探[J].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版),2002,(2).

【試析知識型員工的心理契約治理】相關(guān)文章：

試析知識型員工的心理契約管理03-18

企業(yè)治理中的心理契約構建03-22

試析薪酬激勵雇知識型員工中的運用03-07

員工心理契約的失衡及重構03-23

員工忠誠與心理契約的關(guān)系研究11-25

試析心理契約與體育教師工作滿(mǎn)意度03-13

基于心理契約的員工招聘策略12-07

探析心理契約在員工管理中的作用03-18

飯店如何運用心理契約留住員工03-24