企業(yè)治理中的心理契約構建

內容摘要：在企業(yè)原有的經(jīng)濟契約之外，心理契約被以為是吸引、激勵、保存人才的一種有效競爭工具。本文提出在企業(yè)治理中應構建有效的心理契約，從而進(jìn)步企業(yè)治理效能，提升企業(yè)的核心競爭力。 　　關(guān)鍵詞：企業(yè)治理 心理契約 構建
　　
　　上世紀80年代中期以來(lái)，全球經(jīng)濟模式的轉變，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的壓力，為了保持競爭，迎接挑戰，企業(yè)在企業(yè)戰略和治理模式上做出重大調整，企業(yè)治理改革***在短短幾年里，從美國爆發(fā)，迅速席卷西歐、日本等產(chǎn)業(yè)化發(fā)達國家，并波及廣大的第三世界國家。在企業(yè)治理變革、企業(yè)結構調整、雇傭關(guān)系改變的過(guò)程中，心理契約是最敏感、最集中反應這種變化的因素，在企業(yè)原有的經(jīng)濟契約之外，心理契約被以為是吸引、激勵、保存人才的一種有效競爭工具。假如能夠在我國的企業(yè)治理中，構建有效的心理契約，勢必推進(jìn)企業(yè)治理變革的進(jìn)程，大大提升企業(yè)的核心競爭力。
　　
　　心理契約概念研究綜述
　　
　　心理契約內容的探討可追溯到20世紀20年代Mayo在霍桑試驗中對物質(zhì)因素和非物質(zhì)的因素如員工報酬、企業(yè)對員工的關(guān)心、群體規范和工作保障題目的關(guān)注。然而真正對心理契約內容進(jìn)行探討，是從20世紀60年代Argyris提出“心理契約”的概念開(kāi)始。
　　對心理契約的界定目前還沒(méi)有形成同一的熟悉。對心理契約的主觀(guān)理解存在著(zhù)不同的觀(guān)點(diǎn)，其中一種觀(guān)點(diǎn)以英國學(xué)者Guest、Herriot和Pemberton等人為代表，夸大遵循心理契約提出時(shí)的原意，并以為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀(guān)理解，可以稱(chēng)之為“古典學(xué)派”。另一種觀(guān)點(diǎn)以為組織不具有主體性、不會(huì )有同一的�？�，因而不同意把心理契約定位在組織上，以美國學(xué)者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，夸大心理契約是雇員個(gè)體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀(guān)理解，被稱(chēng)之為“Rousseau學(xué)派”。
　　國內學(xué)者楊杰等以為，心理契約實(shí)際上是由一整套關(guān)于關(guān)系雙方對等權利義務(wù)的主觀(guān)假設或約定構成，是一系列“假如……，那么……”的集合體。而且他們根據個(gè)體人生觀(guān)、世界觀(guān)的差異對“Rousseau學(xué)派”的定義進(jìn)一步細化，將心理契約的主體區分為“本我態(tài)度”和“組織態(tài)度”兩種類(lèi)型。其中，持“本我態(tài)度”的人，其心理契約的特點(diǎn)是夸大企業(yè)先做出貢獻或先履行義務(wù)；而持“組織態(tài)度”的人，其心理契約的特點(diǎn)則是夸大自己先做好份內的事。
　　綜上所述，心理契約研究主要形成為三大流派：一是以Schein等人為代表，他們突出了心理契約是企業(yè)和員工對交換關(guān)系的相互期看。二是以Rousseau等人為代表，他們以為心理契約是有關(guān)員工和企業(yè)之間相互責任的個(gè)人信念。三是以Herriot與Pemberton等人為代表，他們夸大心理契約由企業(yè)和員工兩方面構成，它是企業(yè)和員工對雇傭關(guān)系中隱含的相互允諾和責任的知覺(jué)。對于各派的分歧，目前尚無(wú)一致性結論，但是，拋開(kāi)分歧，它們在“心理契約是企業(yè)和員工之間內隱的交換關(guān)系”的本質(zhì)熟悉上是一致的。
　　
　　心理契約的特點(diǎn)及其在企業(yè)治理中的意義
　　
　　現代企業(yè)治理過(guò)程中，經(jīng)濟契約的履行一般都能得到重視，但是心理契約卻經(jīng)常為各級治理者所忽視。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成企業(yè)凝聚力和團隊氛圍的一種無(wú)形的手段。與經(jīng)濟契約相比，心理契約以較低的本錢(qián)促進(jìn)企業(yè)治理效率與經(jīng)營(yíng)效率的進(jìn)步，同時(shí)降低經(jīng)濟契約的本錢(qián)。
　�。ㄒ唬┬睦砥跫s的特點(diǎn)
　　首先，它反映了人的主觀(guān)感受，是個(gè)體對于相互責任的一種認知，它隨著(zhù)個(gè)體的變化及其對雇傭關(guān)系的理解的不同而變化。其次，它具有不確定性，這種不確定性主要表現在心理契約作為一種心理期看，它會(huì )隨著(zhù)工作的社會(huì )環(huán)境及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生變化，而這又同正式契約所具有的確定性有所不同。再次，心理契約的主觀(guān)性和不確定性決定了其動(dòng)態(tài)性，正式的雇傭契約一般來(lái)說(shuō)是相對穩定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商后方可生效；相對而言，心理契約卻處于一種不斷變更的狀態(tài)，這就相應地要求契約的雙方根據環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來(lái)確定其內涵，而非一成不變，同時(shí)，要求心理契約的內容隨著(zhù)企業(yè)的變化及企業(yè)成員需求的變化作出相應調整。最后，心理契約還具有雙向性的特點(diǎn)，它反映了企業(yè)與員工的雙向關(guān)系，一方面反映出員工對自己在企業(yè)中的權利、發(fā)展方面的期看，另一方面也是企業(yè)對員工在忠誠與責任方面的期看，這種雙向性說(shuō)明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著(zhù)心理契約一旦不能實(shí)現就會(huì )導致失看感，心理契約被違反時(shí)則產(chǎn)生更為強烈的消極情感反應和后續行為。因此，在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中要避免人心離散、員工懈怠，就有必要構建穩固的心理契約關(guān)系，實(shí)施心理契約治理。
　�。ǘ�）心理契約在企業(yè)治理中的重要意義
　　對于現代知識型員工而言，只有高層次需要才能產(chǎn)生較大的激勵，而這正是心理契約的最大特色，這樣，心理契約就把人們的留意力集中在行為動(dòng)力的思考上。假如在企業(yè)中，企業(yè)和員工雙方都能依契約行事，規范雙方的行為，相互約束，就能使員工保持其期看張力，激發(fā)其期看動(dòng)機，強化其行為。
　　心理契約的主觀(guān)性和雙向性決定了契約雙方的主觀(guān)相容性和互動(dòng)性是評價(jià)實(shí)在施效果的主要標準之一。心理契約是企業(yè)與員工雙方對相互責任和義務(wù)的期看，而雙方的允諾一旦被滿(mǎn)足，勢必會(huì )引起企業(yè)和員工雙方之間的關(guān)系融洽和相互信任，繼而形成新的企業(yè)期看和個(gè)人期看。同時(shí)，由于企業(yè)對員工的心理契約治理主要依靠于工作本身的意義和魅力，而不是異化為脅迫和強制，通過(guò)為員工指引方向并設置挑戰性的工作，通過(guò)豐富工作本身的內涵吸引員工，這無(wú)疑豐富了員工的精神體驗，進(jìn)而提升員工的滿(mǎn)足度，進(jìn)步企業(yè)凝聚力。
　　滿(mǎn)足的心理契約可以調整員工的行為朝著(zhù)有利于企業(yè)目標的方向健康發(fā)展，自覺(jué)地限制不利于或有損于企業(yè)目標的行為發(fā)生。優(yōu)質(zhì)心理契約的建立本身包含了非物質(zhì)本錢(qián)的內容，即企業(yè)對員工的激勵不是單純地依靠于物質(zhì)手段而更多的是通過(guò)增加精神資源的投進(jìn)來(lái)滿(mǎn)足員工的需求的，通過(guò)在企業(yè)中營(yíng)造布滿(mǎn)信任與親密感的文化氛圍，附著(zhù)了對員工成長(cháng)和取得業(yè)績(jì)的期看，員工獲得的承諾需要由自己將要付出的辛勤勞動(dòng)并取得相當的業(yè)績(jì)成果的誠信作保證，只有雙方的心理期看吻合、知覺(jué)效果一致，達成了***的心理契約，才能形成融洽的關(guān)系和相互的信任，從而共同朝著(zhù)企業(yè)目標邁進(jìn)。
　　
　　構建良好心理契約進(jìn)步企業(yè)治理效能的策略
　　
　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)強化溝通將心理契約明晰化
　　心理契約是以企業(yè)與成員之間相互的心理期看為基礎的，在企業(yè)治理過(guò)程中夸大信息溝通，是由于及時(shí)有效的溝通可以削弱和消除不可見(jiàn)因素對已有心理契約帶來(lái)的消極影響。而在心理契約構建的出發(fā)點(diǎn)就進(jìn)行有效溝通，可以明確雙方的需求，了解雙方除在經(jīng)濟、制度契約之外隱含的期看，以實(shí)現個(gè)人與職位，個(gè)體與企業(yè)之間的匹配，建立公平、公道的心理契約，這一環(huán)節也正如簽定經(jīng)濟契約一樣，簽訂的是“心靈的契約”，這種契約越明晰，今后它在企業(yè)治理中發(fā)揮的作用就越大，它被破壞的可能性就越小。
�。ǘ�）實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯治理
　　企業(yè)滿(mǎn)足員工需求的最好辦法就是在企業(yè)內實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯治理。企業(yè)職業(yè)生涯治理是指由企業(yè)實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使他們能自我實(shí)現的一系列治理方法，是企業(yè)為實(shí)現每位員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效治理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。企業(yè)可以考慮為員工搭建一個(gè)平臺，為其設計好職業(yè)生涯。在制訂企業(yè)發(fā)展戰略的基礎上，可以針對每個(gè)員工個(gè)人特點(diǎn)制訂發(fā)展目標，為員工設計前程，并把其發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結合起來(lái)，使員工在企業(yè)發(fā)展中也得到相應的發(fā)展機會(huì )。這樣，他們就可以感受到自己的利益與企業(yè)的利益密切相關(guān)，自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展互促共進(jìn)，從而增強工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。同時(shí)，使員工在實(shí)現發(fā)展目標的過(guò)程中，體會(huì )到當家作主的責任和義務(wù)，感覺(jué)到自己在企業(yè)是“有用的人”，對企業(yè)遠景產(chǎn)生真實(shí)感，自覺(jué)為企業(yè)發(fā)展而努力工作。
　�。ㄈ�）設計有效的激勵方式
　　馬斯洛在分析人的需求時(shí)，以為人的最高層次需求是自我實(shí)現的需求，赫茨伯格在雙因素理論中更是指出，在所有的激勵因素中，一類(lèi)是與工作條件相關(guān)聯(lián)的薪酬、獎金、工作條件、安全等保障因素，另一類(lèi)則是包括成就、認可、工作自尊、責任、進(jìn)步、個(gè)人成長(cháng)等與個(gè)人內在因素相關(guān)聯(lián)的激勵因素，前者的缺乏會(huì )導致員工的不滿(mǎn)，而后者則是激勵員工的根本性因素。因此，在建立員工心理契約的方法與層次上，應當從內在激勵和外在激勵兩方面滿(mǎn)足員工的需求，并促使員工以相應的工作行為作為回報。一方面，應建立適應員工工作特點(diǎn)的績(jì)效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動(dòng)監視與治理制度，當然，應當明確給員工提供較高的工資獎金等經(jīng)濟報酬遠遠不是最重要的條件，員工同樣關(guān)注來(lái)自治理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報酬”。另一方面，要建立滿(mǎn)足員工內在需求的成就激勵機制，這種激勵機制建立在對員工自我實(shí)現人性的假設上，給予員工較大的工作自主權，注重從內心深處激發(fā)員工的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
　�。ㄋ模�構建“以人為本”的企業(yè)文化
　　企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的并為企業(yè)成員普遍認可和遵循的價(jià)值觀(guān)念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為，它是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中所形成的各種價(jià)值觀(guān)念和行為方式的總和，對員工產(chǎn)生角色規范和價(jià)值導向作用。這種對群體角色的認同，終極以社會(huì )角度和心理契約的形成發(fā)揮作用，使企業(yè)和員工雙方能夠在共同的平臺上相互作用、相互發(fā)展。以人為本的現代企業(yè)文化，指的是企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)應建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎之上，企業(yè)的一切治理活動(dòng)都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性來(lái)進(jìn)行。當然，企業(yè)要構建“以人為本”的企業(yè)文化，相應地要求企業(yè)應當為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、寬松的環(huán)境氛圍，構建一個(gè)利于員工發(fā)展的文化機制。這就要求企業(yè)基于員工的特點(diǎn)，為員工描繪出企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的遠景，為員工指引方向和確定工作標準、價(jià)值觀(guān)和績(jì)效標準。在塑造遠景時(shí)，一方面，要考慮員工的價(jià)值觀(guān)，留意與員工的價(jià)值觀(guān)相吻合，由于獎勵或許只能使員工達到其短期目標，而采用共同的價(jià)值觀(guān)則會(huì )在心理上和員工產(chǎn)生共叫，從而使員工樂(lè )于奉獻自己的忠誠和才能；另一方面，設定目標則要考慮其挑戰性。這一點(diǎn)對于員工非常關(guān)鍵，讓其有更大的空間發(fā)揮其才能，進(jìn)步他們對治理者和企業(yè)心理的認同度，為進(jìn)一步鞏固心理契約奠定基礎。
　　
　　參考文獻：
　　1.朱曉妹，王重叫.中國背景下知識型員工的心理契約結構研究[J].科學(xué)學(xué)研究，2005（1）
　　2.[美]斯蒂芬· Ｐ·羅賓斯.組織行為學(xué)[Ｍ].中國人民大學(xué)出版社，1997

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