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論現代企業(yè)文化建設中的心理契約構建
摘 要 構建心理契約是現代企業(yè)文化建設及人力資源治理的重要內容，心理契約的構建深受企業(yè)文化的影響，構建的心理契約對企業(yè)員工的態(tài)度行為也產(chǎn)生著(zhù)作用力。先容了心理契約及企業(yè)文化建設的內涵，分析了心理契約與企業(yè)文化建設的關(guān)系，在此基礎上提出現代企業(yè)文化建設中的心理契約構建措施。關(guān)鍵詞 心理契約 企業(yè)文化 人力資源治理
1 引言
現代企業(yè)治理思想已經(jīng)從以前過(guò)分注重正式的組織及嚴格的規章制度的硬性治理思想，發(fā)展到如今重視人的情感、人的需求的情感性治理思想，進(jìn)進(jìn)了文化治理階段。堅持推崇人、尊重人、關(guān)懷人、發(fā)展人，這就是企業(yè)文化建設主導理念。隨著(zhù)對企業(yè)文化建設的深進(jìn)研究，又發(fā)現心理契約的構建深受著(zhù)企業(yè)文化的影響，反過(guò)來(lái)已構建的心理契約又對企業(yè)員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生著(zhù)作用力。因此，研究現代企業(yè)文化建設中的心理契約構建，對更好地開(kāi)展人力資源治理與企業(yè)文化建設、治理工作有著(zhù)重要的意義。
2 心理契約及企業(yè)文化建設的內涵
心理契約是指在任何一個(gè)組織中，每個(gè)成員和不同治理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在沒(méi)有明文規定的一整套期看。這些期看可能是經(jīng)濟期看，也可能是心理期看，其中的心理期看便是心理契約；它是組織中沒(méi)有成文的契約，是雇主及雇員關(guān)系中的組織與雇員事先約定好的、內隱的(沒(méi)有形成條文，甚至沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的)，各自對對方懷有的種種期看，是雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方付出什么、同時(shí)又得到什么的一種主觀(guān)約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。在實(shí)際的治理工作中每個(gè)員工內心深處，對自己應該為組織付出什么、付出多少，組織相應給自己回報什么、回報多少等都有著(zhù)明確的熟悉及期看。這種熟悉期看是主觀(guān)的、內隱的，它固然并不反映在正式契約中，但治理者必須要熟悉到它的真實(shí)存在，并將其納進(jìn)治理之內，這就是基于員工的心理契約治理。
企業(yè)文化建設是指以全體員工為中心，以培養具有治理功能的系統的、完善的、適應性的精神文化為內容，以形成企業(yè)具有高度凝聚力的經(jīng)營(yíng)理念為目標，使企業(yè)對外增強競爭力和適應力，對內增強向心力和活力的治理思想和方法。它夸大在全體員工中達成共叫，而且是員工所共守的價(jià)值標準、基本信念、行為規范。較之成文的制度、守則等硬性約束，企業(yè)文化的氣力更加巨大，具有更強的凝聚力、約束力和推動(dòng)力。員工在硬性的約束和強制下，通常會(huì )有抵抗情緒，可能只達到制度的最低標準，但在正確的文化引導下，員工會(huì )產(chǎn)生自覺(jué)行為，可以使人不斷向最高標準邁進(jìn)。
3 心理契約與企業(yè)文化建設的關(guān)系
二者相互作用，相互影響，一方面，心理契約是企業(yè)文化建設的基石。企業(yè)文化建設的主體是員工，員工的心理契約是員工個(gè)體持有的價(jià)值觀(guān)念，是其對企業(yè)的主觀(guān)期看。員工的心理契約會(huì )以其具體行為在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理活動(dòng)中展示出來(lái)。而企業(yè)文化終極也會(huì )外化表現為員工的具體行為，企業(yè)文化建設的目標是員工的行為能符合企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、行為規范。員工行為影響企業(yè)生產(chǎn)、影響企業(yè)業(yè)績(jì)，行為在前、業(yè)績(jì)在后�？梢哉f(shuō)，員工心理契約內含的價(jià)值取向與企業(yè)文化所提倡的價(jià)值觀(guān)念是否一致，直接決定著(zhù)員工對企業(yè)的認可、接納程度。假如二者相距不大，或者不存在實(shí)質(zhì)性的沖突，企業(yè)通過(guò)恰當的治理與引導，是可以同化這部分員工的；但假如二者差距太大，不可調和，結果只能是分道揚鑲。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)，會(huì )更加中意于那些價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的�？聪嘁恢碌膽刚��！ �
另一方面，企業(yè)文化影響著(zhù)心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位及相應工作行為四方面的循環(huán)決定的，即企業(yè)在激勵員工過(guò)程中，以滿(mǎn)足員工一定的需求為條件，員工則依據企業(yè)對自己期看和需求的滿(mǎn)足程度，來(lái)確定其對企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績(jì)效，同時(shí)，企業(yè)也會(huì )因此在激勵措施上有更恰當的靈活性，以更好滿(mǎn)足員工的需求。固然心理契約是員工個(gè)人主觀(guān)產(chǎn)生的，但通過(guò)與企業(yè)文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產(chǎn)生與企業(yè)文化要求相一致的心理契約，實(shí)現將員工的個(gè)性終極變成企業(yè)的共性。當這種具有共性的心理契約建立起來(lái)時(shí)，由于對企業(yè)理念的認同，員工會(huì )產(chǎn)生強烈的回屬感、行為趨同性，終極達成個(gè)體價(jià)值與企業(yè)價(jià)值完美的***同一。
4 現代企業(yè)文化建設中的心理契約構建措施
構建良好心理契約除了遵循人性的假設外，還應從招聘與選拔、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核及企業(yè)與員工日常工作及人際關(guān)系建設每一環(huán)節中，時(shí)時(shí)勢事都要注重建設企業(yè)與員工之間良好的心理期看，形成***的企業(yè)文化。
4.1 充分熟悉和遵循人性的假設
對人性的假設是對人的需要熟悉的基礎。一般地，人的需要有物質(zhì)、生理、心理和精神上的需要等形式，值得留意的是，由于個(gè)體心理活動(dòng)的復雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛伏的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人性主義、利他主義等的約束。因此，對人的需要熟悉不可簡(jiǎn)單劃一。人的未滿(mǎn)足的需要，在適當時(shí)候會(huì )觸發(fā)某種動(dòng)機，進(jìn)而引起決策和行為的發(fā)生、減弱或加強。動(dòng)機提供了人的行為的動(dòng)力，包含信念、期看、價(jià)值觀(guān)等內容，信念和期看是支撐人的行為的基礎。動(dòng)機中最重要的是價(jià)值觀(guān)，它是現代企業(yè)治理中必須要考慮的一個(gè)因素，是企業(yè)文化的一項重要內容�，F代治理理論普遍以為，企業(yè)文化中的價(jià)值觀(guān)對企業(yè)員工的決策和行為有重要影響，它可以轉化為員工行動(dòng)的內在動(dòng)力，使員工的行動(dòng)在外部激勵的推動(dòng)下轉變?yōu)樽杂X(jué)行動(dòng)。
4.2 在企業(yè)與人才間的雙選洽商中不夸大自己的形象
招聘過(guò)程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節。在市場(chǎng)競爭激烈的條件下，招聘是企業(yè)得到理想員工的有效途徑。這使企業(yè)想方想法將自身傾銷(xiāo)給應聘者，可能會(huì )對應聘者做出一些分歧實(shí)際的承諾，夸大企業(yè)或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應聘者想方想法要得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點(diǎn)和能耐，而隱瞞自己的缺點(diǎn)。從心理契約的構建來(lái)說(shuō)，這種夸大自己形象的做法未必有好的結果。固然可能夸大形象促使企業(yè)與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期看，�？醋约阂院蟮哪承└冻瞿艿玫綄Ψ嚼硐氲幕貓�，于是最初的心理契約達成。當員工進(jìn)進(jìn)組織后，假如雙方都發(fā)現實(shí)際情況與自己的期看有較大偏差或相差很遠，心理契約開(kāi)始動(dòng)搖或重新調整，當出現難以調整的時(shí)候，沖突就不可避免。因此，要構建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時(shí)，應對企業(yè)和職位的有利方面及不利方面作實(shí)事求是的先容。招聘者應該在招聘的整個(gè)過(guò)程中都是老實(shí)的、實(shí)事求是的，這樣，可以減少由于相互的夸大形象而產(chǎn)生的雙方對對方不切實(shí)際的期看，構建起最初的良好心理契約。固然，夸大形象的做法有時(shí)能使企業(yè)更快找到員工，或者應聘者更快找到接收單位，但從長(cháng)遠來(lái)看，這也給心理契約的沖突留下極大隱患，也給企業(yè)文化建設帶來(lái)更大的本錢(qián)。
4.3 為員工的成上進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯輔導和培訓
職業(yè)生涯是一個(gè)人一生職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。加強員工職業(yè)生涯培訓教育，把個(gè)人的生涯計劃和組織的生涯治理兩者結合起來(lái)，通過(guò)組織內生涯發(fā)展系統以達到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。員工選擇一個(gè)企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的，一個(gè)優(yōu)秀的員工假如得不到發(fā)展，他的選擇只會(huì )是跳槽、另謀高就，在一個(gè)市場(chǎng)化的經(jīng)濟社會(huì )中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權利的尊重。一個(gè)員工長(cháng)期在一個(gè)公司里工作，他的工種和崗位往往要經(jīng)歷多次調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進(jìn)行培訓，通過(guò)在整個(gè)工作中職務(wù)輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴展員工職業(yè)生涯的發(fā)展道路。員工培訓和生涯設計輔導是加強職工成就感和工作滿(mǎn)足度以及對企業(yè)的忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為員工創(chuàng )造一個(gè)舞臺，讓員工能夠發(fā)揮才華，實(shí)現自我價(jià)值，同時(shí)又要及時(shí)發(fā)現與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實(shí)際題目，這些題目如不加以妥善處理，就會(huì )產(chǎn)生思想題目，進(jìn)而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源治理職員及其他治理職員要善于誘導、及時(shí)引導，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融進(jìn)到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部聰明。
4.4 建立客觀(guān)公正的績(jì)效考評和激勵機制
以前，很多企業(yè)喜歡評勞模、選先進(jìn)，后來(lái)發(fā)現很多人實(shí)在心理并不想當勞模當先進(jìn)，由于在當時(shí)的社會(huì )文化和企業(yè)文化氛圍下，勞模、先進(jìn)就意味著(zhù)比普通人要做得更好、犧牲得更多、不圖回報、只講奉獻。員工經(jīng)多次對比后，會(huì )產(chǎn)生當勞模不劃算的熟悉，甚至連勞模本人都會(huì )有這種不公平感，這就形成了一個(gè)深進(jìn)人心的基本熟悉，即勞模先進(jìn)是表面上風(fēng)光而已。盡管這種熟悉是隱蔽的、無(wú)形的，但的確存在著(zhù)�，F代企業(yè)治理思想的發(fā)展使很多企業(yè)己熟悉到這一點(diǎn)，它們通過(guò)改變激勵措施，力求在組織中建立分配公平感，重新找回了勞模先進(jìn)的榜樣價(jià)值。相應的，也重新建立起新的客觀(guān)公正的績(jì)效考評和激勵機制，引導人們思維、行為方式的變化。只有重視到這一點(diǎn)，企業(yè)才能建立起更符合員工心理需要的有效的激勵機制。這要求企業(yè)根據員工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性定量方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻進(jìn)行考評。還要求考核者克服暈輪效應、首因效應、近因效應、從眾心理等因素的不良影響，以免降低員工對企業(yè)的滿(mǎn)足感和忠誠度�？荚u的結果應及時(shí)地反饋給員工，員工對考評結果的關(guān)注就似乎學(xué)生對考試成績(jì)的關(guān)注一樣，及時(shí)的反饋一方面能讓員工心里明白自己在一定時(shí)期內的工作績(jì)效，同時(shí)也能讓員工了解自己存在的不足與努力方向。對考評優(yōu)秀的員工必須給予及時(shí)的獎勵，這能讓優(yōu)秀員工明白他的成績(jì)正在被組織欣賞，從而會(huì )促使他進(jìn)一步努力。
4.5 心理契約的構建需要領(lǐng)導者通過(guò)不斷進(jìn)步人格魅力來(lái)影響員工
現代社會(huì )隨著(zhù)人們同等意識的發(fā)展，非權力性影響力在現代的治理中越來(lái)越重要，這對每一位企業(yè)家都提出了新的要求，除了應具備風(fēng)險意識、創(chuàng )新意識等，還必須具備人格魅力，這里的人格魅力，就是指一個(gè)人所具有的能夠吸引和影響他人的氣力，包括品格、能力、知識和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個(gè)人的道德品質(zhì)、性格和作風(fēng)等，具備優(yōu)秀品格的人往往有巨大的感召力和說(shuō)服力，易使人產(chǎn)生敬愛(ài)感。能力因素是一種實(shí)踐性因素，它是個(gè)人完成工作所必須的內部條件，有才能的人易使人產(chǎn)生敬佩感。知識因素是一種科學(xué)性因素，知識本身就是一種氣力，精通業(yè)務(wù)知識、通曉其他相關(guān)理論的人，輕易取得他人的信任，使人產(chǎn)生信賴(lài)感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關(guān)系就是一種情感關(guān)系，企業(yè)家與部屬之間感情融洽、親密無(wú)間，能使他們的思想得到交流，意見(jiàn)得以溝通，從而進(jìn)步工作效率。所以說(shuō)，優(yōu)秀企業(yè)家的人格魅力是企業(yè)心理契約構建的催化劑。
參考文獻
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