論企業(yè)文化的構建與研究

論企業(yè)文化的構建與研究

　　摘 要：在我國改革開(kāi)放的過(guò)程中，我們發(fā)現，我國經(jīng)濟落后首先不是技術(shù)的落后，而是管理的落后。80年代以來(lái)，企業(yè)管理總的發(fā)展趨勢已由戰略管理轉向了更高層次的文化管理�！捌髽I(yè)文化”熱潮的興起，是管理思想和觀(guān)念發(fā)展到一定階段的一種反思和飛躍�；仡櫸覈�企業(yè)文化的發(fā)展歷程，會(huì )發(fā)現我們也創(chuàng )造了許多燦爛的企業(yè)文化，而這也成為進(jìn)行企業(yè)文化構建的現實(shí)基礎。本文首先分析我企業(yè)文化的定義和特征，接著(zhù)分析了我國企業(yè)文化構建面臨的困境，最后對我國企業(yè)文化的構建提出了策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；構建；困境

　　引 言

　　21世紀提升企業(yè)的核心競爭力，保障企業(yè)在激烈地國際競爭中立于不敗之地的是現代企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，始于21世紀七八十年代，時(shí)至今日企業(yè)文化己成為21世紀管理的熱點(diǎn)。中國企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設的重要任務(wù)是構建現代企業(yè)文化。如何構建恰當的企業(yè)文化是現代企業(yè)營(yíng)者所要首先思考的問(wèn)題，也是理論界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。

　　一、企業(yè)文化的定義和特征

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的定義

　　企業(yè)文化的一般定義是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的長(cháng)期實(shí)踐活動(dòng)中逐漸形成的具有本企業(yè)特色的價(jià)值觀(guān)念、行為準則、員工素質(zhì)以及與之相應的制度載體的總和。這一概括包括三層含義：企業(yè)文化是在企業(yè)長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理中產(chǎn)生的，它為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)；企業(yè)文化的核心是企業(yè)群體的共同價(jià)值觀(guān)，它屬精神文明范疇；企業(yè)文化又不等同于精神文明，而是企業(yè)一系列精神文明成果的抽象、升華和規范，它是企業(yè)群體共同價(jià)值的反映，要求每個(gè)企業(yè)職工接受、傳播和遵從。從直接意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化主要包括企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神、企業(yè)家精神、企業(yè)理念等。

　�。ǘ�）企業(yè)文化的特征

　　企業(yè)文化具有如下重要特征：

　　1、精神性

　　企業(yè)文化是一種以人為根本，以精神為導向的管理方式，它屬精神文明范疇。要在一定物質(zhì)文明基礎上產(chǎn)生，與一定物質(zhì)文明水平相適應，同時(shí)也對物質(zhì)文明水平的提高有強大的反作用。

　　2、集合性

　　企業(yè)文化是一種群體文化，是企業(yè)職工價(jià)值觀(guān)的集合。企業(yè)領(lǐng)導班子或少數骨干分子在企業(yè)文化形成上可能會(huì )起重要的甚至主導作用，但不能僅由企業(yè)領(lǐng)導班子或少數人來(lái)決定。

　　3、微觀(guān)性

　　企業(yè)文化是一種微觀(guān)文化，它要受一個(gè)國家、一個(gè)地區或一個(gè)民族宏觀(guān)文化的影響，但必須有自己的個(gè)性和特色，不能用整個(gè)國家、地區或民族的宏觀(guān)文化來(lái)代替企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)與企業(yè)之間，也應有文化差異，不能千篇一律。

　　4、社會(huì )性

　　企業(yè)文化是企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)的反映，要受一個(gè)國家社會(huì )制度、法律制度以及意識形態(tài)的影響，具有社會(huì )屬性。因此，一個(gè)企業(yè)的文化建設不能脫離國家社會(huì )制度、法律制度的要求和宏觀(guān)文化的影響去搞“世外桃源”。

　　5、可塑性

　　企業(yè)文化不完全是自發(fā)產(chǎn)生的，需要在一定基礎上進(jìn)行挖掘、整理和概括，同時(shí)還需要在實(shí)踐中不斷充實(shí)和完善。企業(yè)文化也有一定的相對穩定性，它的產(chǎn)生和塑造，都要受一定客觀(guān)基礎和條件限制，不能也不可能一時(shí)一變或任意塑造。

　　二、我國企業(yè)文化構建面臨的困境

　　應該看到，雖然在今天的中國大陸，企業(yè)文化己成為理論界的一個(gè)“熱點(diǎn)”，成為企業(yè)界甚至全社會(huì )矚目和關(guān)心的“新潮流”，但是，與社會(huì )存在和社會(huì )環(huán)境所發(fā)生的深刻變化相比，與企業(yè)組織和整個(gè)社會(huì )對嶄新文化的期待和要求相比，我國在企業(yè)文化上的自覺(jué)建設方面還處在初始階段，還遠遠不能適應時(shí)代的要求。

　�。ㄒ唬﹤鹘y文化中的惰性影響

　　一位文化研究者說(shuō)：“中國的傳統文化既是一筆巨大的資源財富，也是一個(gè)不小的文化包袱”。也許正是這個(gè)“包袱”能夠使我們正確解釋?zhuān)簽槭裁丛诖笾孪嗤�的文化背景下，日本、“亞洲四小龍”在戰后得以�?jīng)濟騰飛，而我們卻幾經(jīng)波折、步履艱辛、速度緩慢。

　　我國傳統文化對企業(yè)文化的滲透之深，影響之大越來(lái)越明顯的成為企業(yè)現代化的阻礙力量。這種表現為：一是老人主義，論資排輩。過(guò)去在生產(chǎn)力水平低下的企業(yè)，多以師傅帶徒弟為主要生產(chǎn)和傳藝方式，為了掌握技術(shù)，學(xué)得一技之長(cháng)，青年工人進(jìn)廠(chǎng)首先學(xué)習的并不是技術(shù)，而是首先學(xué)習如何做徒弟。徒弟的出師，既要取決于他刻苦學(xué)習技藝的程度，還要取決于師傅對徒弟的接受、認可程度，常常使多數徒弟為求得師傅的認可而小心翼翼，不敢越雷池一步，造成“師徒如父子”的等級觀(guān)念，創(chuàng )造性受到了嚴重的限制，即使到了今天，企業(yè)中論資排輩的現象仍很?chē)乐兀洪L(cháng)工資、分住房、提干部、定職稱(chēng)等一切與利益分配有關(guān)的事項都會(huì )自覺(jué)不自覺(jué)地同工齡聯(lián)系在一起，甚至在老干部退居二線(xiàn)，青年干部挑大梁時(shí)，青年干部都可能時(shí)時(shí)感到一種無(wú)形的壓力、無(wú)形的手在左右自己，而不敢放手大干。在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)、社會(huì )生產(chǎn)力不斷提高的今天，等級觀(guān)念的影響使企業(yè)很難培育出真正代表各方人員利益和要求的充實(shí)而豐富的企業(yè)文化。二是官職終身制。在等級觀(guān)念的制約下，一方面出現了“多年媳婦熬成婆”的狀況：股長(cháng)、科長(cháng)、處長(cháng)、局長(cháng)慢慢熬年頭成了正�，F象，而如果一個(gè)工人越過(guò)中間的層層臺階一下成為主任、廠(chǎng)長(cháng)，都會(huì )成為人們私下議論的話(huà)題。另一方面干部能上不能下，官職終身制，一些名不副實(shí)，甚至極不容易把位置讓位于后來(lái)者，沖淡了企業(yè)文化中平等競爭的合理內容。三是特權主義和家長(cháng)制作風(fēng)。由于幾千年來(lái)傳統文化的影響，直到今天，特權主義在我國企業(yè)中依然嚴重存在：領(lǐng)導批條子就可以廉價(jià)出售產(chǎn)品；本來(lái)早已人滿(mǎn)為患的行政部門(mén)，就可能因為某位領(lǐng)導人的指示又增加職數和人員，廠(chǎng)規廠(chǎng)法只對工人有效，而無(wú)法制約企業(yè)領(lǐng)導等等。而且在更多的時(shí)候，領(lǐng)導的特權往往不用自己開(kāi)口，便有“抬轎子”的人送上門(mén)。有了權力、便有名譽(yù)、地位，“房子”“票子”“孩子”問(wèn)題也很容易解決。有的企業(yè)領(lǐng)導個(gè)人專(zhuān)斷作風(fēng)嚴重，主觀(guān)、武斷、唯我是從，聽(tīng)不得不同意見(jiàn)，從而影響了祥和的企業(yè)的形成。四是人情大于法規。受傳統宗法思想的影響，在我國的企業(yè)中，人情是一種看不見(jiàn)摸不著(zhù)、然而卻十分強大的社會(huì )力量，不僅職工的“紅白喜事”有人張羅講人情、湊份子，而且在個(gè)別膽子或違反了廠(chǎng)規；或出了事故；或給企業(yè)造成各種損失時(shí)，也會(huì )有一些人為之求情，為之游說(shuō)、解脫，結果往往使從嚴治廠(chǎng)變?yōu)橐痪淇赵?huà)。例如，某新廠(chǎng)長(cháng)決心大刀闊斧地精簡(jiǎn)機構，要調二、三線(xiàn)的多余人員充實(shí)生產(chǎn)第一線(xiàn)�？梢宦讹L(fēng)聲，廠(chǎng)長(cháng)的辦公室和家中便“車(chē)水馬龍”“門(mén)庭若市”，各種各樣的游說(shuō)、暗示、甚至含而不露的威脅等紛至沓來(lái)，為了維護人情和各種關(guān)系，也為了以后的工作，新廠(chǎng)長(cháng)宏偉的精簡(jiǎn)計劃只好告吹。在這樣的氣氛下，人情關(guān)系成了人們行為的規范和約束，而“法規”反倒成了躲在人們身后的羞羞答答的小媳婦，不僅使企業(yè)里那些成本成冊的規章制度，變成了對付上級和自我安慰的裝飾品，而且助長(cháng)了“走后門(mén)”和“裙帶風(fēng)”的盛行，影響了優(yōu)秀企業(yè)文化的健康成長(cháng)。

　�。ǘ�）、缺乏必要的理論指導和制度規范

　　我國企業(yè)文化研究還處在發(fā)展的初級階段，還缺少系統完整的企業(yè)文化理論，以至在構建企業(yè)文化的過(guò)程中缺乏必要的理論指導。有的企業(yè)對企業(yè)文化的認識失之過(guò)寬，認為是可望不可及的東西，認為在現階段還不宜推廣；有的企業(yè)對企業(yè)文化的認識又失之過(guò)窄，認為增設文化設施，開(kāi)展文體活動(dòng)就是企業(yè)文化，于是熱衷于辦劇團、成立運動(dòng)會(huì )等等；也有的企業(yè)把企業(yè)文化建設看得過(guò)于簡(jiǎn)單，認為提出幾句響亮的口號作為企業(yè)精神，寫(xiě)在紙上，貼在墻上就行了，滿(mǎn)足于表面文章，不愿花大力氣，下苦工夫。這也是目前重塑企業(yè)文化必然遇到的問(wèn)題。傳統文化過(guò)于重視人倫關(guān)系，也造就了我國企業(yè)文化嚴重輕視法制的缺陷，在我國的很多企業(yè)中，缺乏嚴格的規章制度和操作規程，個(gè)人說(shuō)了算的非制度化現象相當普遍。

　�。ㄈ�）福利至上觀(guān)念的消極影響

　　福利至上的思想和行為在中國的各類(lèi)企業(yè)中都有不同程度的存在。產(chǎn)生這種現象的思想基礎實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的福利文化。這種企業(yè)福利文化的嚴重存在和泛濫，是企業(yè)短期行為得以產(chǎn)生并發(fā)展的一個(gè)重要根源。

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