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試析激勵在高職院校人力資源管理中的運用
論文摘要：知識時(shí)代，人才成為各國經(jīng)濟發(fā)展中最寶貴的資源。高職院校作為知識和培養人才的場(chǎng)所，尤其需要一支穩定的、高素質(zhì)的教師資源隊伍。從激勵的涵義和特點(diǎn)出發(fā)，結合高職院校教師的特征和現狀，力圖將激勵理論融入到高職院校人力資源管理的實(shí)踐當中，對廣大教職員工形成一個(gè)全方位的激勵，并提出了提高教師激勵的對策建議。
論文關(guān)鍵詞：激勵；人力資源管理；需求層次
1 激勵的概念和理論
激勵就是組織通過(guò)實(shí)行外部獎酬的形式，建立良好的工作，或者借助信息、精神，以一定的行為規范和懲罰性措施來(lái)激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，是管和學(xué)共同研究的課題。從其的字源角度分析，激勵就是激發(fā)士氣，加油鼓勁，以有效地實(shí)現組織及其成員個(gè)人目標的系統活動(dòng)，也就是人們常說(shuō)的調動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
1.1激勵的基本原則
在高職院校的管理中，設置目標是關(guān)鍵，目標的設定要結合激勵進(jìn)行，既要體現組織目標，又要體現員工需求；綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式，精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，充分調動(dòng)教師的工作積極性；把握激勵使用的時(shí)機，對于表現突出，有重大成績(jì)的教師，要第一時(shí)間提出精神鼓勵，并在合適的時(shí)機盡快將物質(zhì)獎勵落實(shí)到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送傘”或者“錦上添花”；獎勵的落實(shí)不僅僅要公平、公正，也要適度，不能太大，影響獎勵的可持續性，也不能太小，起不到激勵的效果；綜合運用正激勵和負激勵，獎懲分明，達到目標要進(jìn)行大張旗鼓的表彰和獎勵，完不成工作任務(wù)理所應當受到懲罰，只有獎罰分明，激勵效果才能發(fā)揮到極致。
1.2高職院校中運用的激勵理論來(lái)源
激勵理論來(lái)源于馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分為五個(gè)需求層次。第一層次是生理需要，主要是指衣著(zhù)、食物、住房、行車(chē)、婚姻、看病等最原始、最基本的物質(zhì)需要;第二層次是安全需要，這是尋求庇護，保證安全生存的需要，主要指勞動(dòng)保護、職業(yè)安全、生活穩定、等；第三個(gè)層次是社交的需要，當基本保證具備以后，安全也有了保障，人類(lèi)也就有了更高一層的精神需求，希望被團隊包容和照顧，有精神支柱；第四個(gè)層次是尊重的需要，只有在一定的團體當中有地位，才能有更多的資源和更高的社會(huì )地位，更充分的自我展示；第五層是自我實(shí)現
的需要，這是最高一層的需求，每個(gè)人都希望自己能一生當中充分發(fā)揮自身的才能，做一些對社會(huì )有貢獻的事情，實(shí)現自己偉大的理想。
而且，往往受程度越高，對層次的需求也越高，比如受教育少、工作在基層的人群往往關(guān)注前四個(gè)層次，而受教育比較多，在高職院校工作的教師們，往往前四個(gè)層次得到了基本實(shí)現，對第五個(gè)層次的需求容易顯現出來(lái)。人的需要層次往往呈正三角形，而在高等學(xué)校這種特殊的環(huán)境下，人的需要層次卻會(huì )發(fā)生相應變化，大約呈菱形甚至是倒三角形狀態(tài)。
2 高職院校人力資源管理的主要問(wèn)題
2.1 傳統的人力資源管理模式不適應現實(shí)情況
我國高職院校管理工作比較傳統，甚至有計劃經(jīng)濟時(shí)代管理模式的痕跡，沒(méi)有形成西方發(fā)達國家高職教育的高效、單一的特點(diǎn)。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門(mén)，有的甚至辦公室兼管人事工作，職能是負責日常的人事管理，職責是做工資，管等，距離現代化的人力資源管理還很遠，也不適應高職院校建立完善的管理機制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出，逐步向戰略規劃、現代轉變，我們的管理理念、管理對象都要更新，傳統的觀(guān)念在高職院校教育管理中優(yōu)良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促進(jìn)高職院校的全面發(fā)展。
2.2 建立核心價(jià)值觀(guān)，構建獨具特色的大學(xué)文化
我國高職院校在核心價(jià)值觀(guān)方面缺乏深刻認識，沒(méi)有自己的辦學(xué)特色，而作為主要組成部分的人事部門(mén)也沒(méi)有發(fā)揮自己這方面應有的作用，更沒(méi)有形成自己的核心價(jià)值，嚴重制約了高職院校的整體發(fā)展。國內外的實(shí)踐告訴我們，一所學(xué)校的“個(gè)性”決定著(zhù)大學(xué)的知名度和成長(cháng)潛力。高職院校的競爭逐步白熱化，能否在學(xué)術(shù)界確立自己的一席之地，贏(yíng)得考生和家長(cháng)的青睞成為各個(gè)高職院校首先要解決的問(wèn)題，作為學(xué)校的參謀部，人力資源管理部門(mén)也要形成自己的特點(diǎn)，協(xié)助高職院校形成自身的核心價(jià)值體系，從而在高職院校的競爭中發(fā)揮自己的作用。要結合高職院校的工作實(shí)際，按照學(xué)校的整體發(fā)展目標，不斷謀劃新工作，形成新思路，開(kāi)創(chuàng )新局面。
2.3 資源信息化比較滯后
目前很多高職院校沒(méi)有充分認識人力資源管理信息化的重要作用，依賴(lài)于人力查閱，手工分析等陳舊的方式方法，學(xué)校里面的網(wǎng)絡(luò )、軟件技術(shù)資源沒(méi)有得到充分的應用，薪酬管理、培訓管理，學(xué)籍管理等還采用的是傳統的管理方式，影響了人力資源管理的信息化進(jìn)程。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的廣泛應用，人力資源管理也逐步實(shí)現信息化管理，該系統方便快捷，易于操作，極大地提高了學(xué)校管理水平。
2.4 人力資源管理職能發(fā)揮不充分
現代化的大學(xué)管理創(chuàng )新速度不斷加快，未來(lái)的人力資源管理部門(mén)不僅僅是人事工作的管理者，更是領(lǐng)導層決策的重要參謀部，是高職院校發(fā)展的基礎所在。我國目前人事管理部門(mén)人員配備情況不很理想，一是年齡偏高。制約高職院校發(fā)展的最重要因素并不是金錢(qián)，也不是硬件設備，而是優(yōu)秀的人才，而在我國一些高職院校，年齡比較大的人員還工作在人力資源管理部門(mén)的第一線(xiàn)，對計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)和軟件管理不太精通，會(huì )影響人力資源管理信息化的進(jìn)程，另外，機構設置不完善，有的高職院校的人事部門(mén)僅僅是幾個(gè)員工， 有的甚至依靠在校辦公室，屬于“二級管理部門(mén)”，嚴重影響人事工作的順利開(kāi)展，不利于高職院校的長(cháng)遠發(fā)展，如何做好人事工作人員的穩定工作，確保人員穩定，設立專(zhuān)門(mén)、專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)仍然是我們關(guān)注的重要課題。
3 激勵在高職院校人力資源管理中的運用
3.1 精神激勵與物質(zhì)激勵相結合
精神激勵是支持，物質(zhì)激勵是保障，作為高職院校人力資源管理部門(mén)的工作者，要堅持二者的綜合運用，及時(shí)的物質(zhì)激勵是必須的，然而，精神鼓勵也很重要，現實(shí)執行當中，要僅僅抓住廣大教職員工的實(shí)際需要，使他們精神上得滿(mǎn)足，物質(zhì)上得實(shí)惠。物質(zhì)獎勵要注意一個(gè)“度”的把握，數量小了很難起到激勵的效果，數量大了影響獎勵的可持續性，也給學(xué)校財力帶來(lái)困難；對教師的精神獎勵的意義要大于物質(zhì)獎勵。作為管理者一定要抓住教師注重精神需求的實(shí)際需要，在一定的物質(zhì)激勵之外，充分的運用精神獎勵的手段，使他們進(jìn)步有信心，工作有動(dòng)力。精神激勵必須以一定的物質(zhì)支持為基礎，物質(zhì)激勵以必要的精神獎勵為補充。
3.2 把握好外附激勵向內滋激勵的轉化
作為高職院校人力資源管理者應做到外附激勵和內滋激勵的有機結合。外附激勵只是一種外在因素（外因），決定其行為發(fā)展的是內滋激勵（內因），外因通過(guò)內因而起作用。內滋激勵是一種能動(dòng)的狀態(tài)，它是自我反思、自我激勵，是一種有效的激勵方式；外附激勵是在外力推動(dòng)下的一種激勵方式，包括贊許、賞識，登報表彰、職稱(chēng)晉升等，外附激勵具有直接性和可觀(guān)性，作用明顯，但不可過(guò)多的使用，否則過(guò)猶不及，物極必反。
3.3 建立科學(xué)的激勵機制
�。�1）目標激勵是指設置學(xué)校整體發(fā)展的共同目標，使師生員工群體共同為之奮斗的激勵方法。高職院校的管理層一定要充分認識到目標責任制的激勵作用，通過(guò)團隊組織這一利益共同體，輔以必要的目標激勵機制，保持一個(gè)旺盛的凝聚力和戰斗力，為實(shí)現共同的目標而一起努力，充分發(fā)揮組織成員的主觀(guān)能動(dòng)性，圍繞學(xué)校中心工作，兼顧全面，將個(gè)人的精力和能力一起釋放，最終達成目標。
�。�2）建立獎懲激勵機制。作為正反兩個(gè)方面，“獎勵”和“懲罰”是相輔相成的，只有賞罰分明，才能各自發(fā)揮最大的作用。高職院校管理實(shí)踐中，獎勵是主要的手段，占主導地位，起重要的作用，激勵可以讓人奮進(jìn)，努力，而離開(kāi)“懲罰”的獎勵是孤單的，是無(wú)力的。只有獎懲結合，以正強化為主，適當運用懲罰手段，做到獎罰分明，人力資源管理的工作勢必會(huì )邁上一個(gè)新臺階。
�。�3）要建立評估體系，強化激勵機制�？茖W(xué)的評估工作是確定激勵效果的主要手段之一。沒(méi)有考核的激勵難免會(huì )流于形式，只有對各項激勵進(jìn)行年終考核，并根據考核結果論功行賞，才能做到群眾、專(zhuān)家、領(lǐng)導相結合，開(kāi)展專(zhuān)家評估和自我評估相結合，形成最終意見(jiàn)，更好的激勵工作的順利開(kāi)展，為高職院校的平穩發(fā)展提供保障。
綜上所述，對高職院校教師的激勵是一個(gè)系統性的工程，同時(shí)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。在新一輪改革的大中，高職院校要把多種激勵方式和目標有機結合起來(lái)，將時(shí)代特點(diǎn)和學(xué)校人力資源管理實(shí)際結合起來(lái)，充分的運用好激勵機制，充分調動(dòng)廣大教職員工的積極性和主動(dòng)性，從而實(shí)現教職員工和高職院校發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
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