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探析激勵機制在現代企業(yè)人力資源管理中的運用
摘要：當今是知識經(jīng)濟時(shí)代，一國的經(jīng)濟實(shí)力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴(lài)于人力資本的存量和發(fā)展潛力。人力資源是經(jīng)濟可持續發(fā)展最可靠的動(dòng)力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀初，工廠(chǎng)制度的管理先驅羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無(wú)生命的機器”那樣，對重要的、構造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾說(shuō)過(guò)，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰略性資源，它決定著(zhù)對物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)和利用的深度和廣度，決定著(zhù)組織的核心競爭力。
關(guān)鍵詞：現代企業(yè)；人力資源；對策建議
1激勵是人力資源管理的核心內容人力資源在現代企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學(xué)的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標聯(lián)系起來(lái)。分配制度是將員工的需求動(dòng)機與組織目標連接起來(lái)，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來(lái)，體現個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。激勵的研究是指組織為實(shí)現其目標，根據其成員的個(gè)人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領(lǐng)導和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。
2激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內在的心理活動(dòng)過(guò)程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀(guān)察的外部形態(tài)但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵有助于將職工的個(gè)人目標與組織目標統一起來(lái)激勵的功能應以個(gè)人利益和需要的滿(mǎn)足為前提，誘導職工把個(gè)人目標統一于組織的整體目標，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)作出貢獻，從而促使個(gè)人目標與組織整體目標的共同實(shí)現。
2.2激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jì)效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績(jì)效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實(shí)行計時(shí)計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開(kāi)除，而如果受到充分激勵的話(huà)，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng )新精神，自覺(jué)提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作績(jì)效。
2.3激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過(guò)激勵措施的開(kāi)展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機結合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。
2.4激勵機制的研究有助于企業(yè)建立健全現代企業(yè)制度把激勵機制應用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續發(fā)展，形成多元的管理機制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養和提升，同時(shí)有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，有助于最大值地調動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業(yè)制度具有重要意義。
3建立和完善企業(yè)激勵機制的對策建議3.1人的需求不斷變化,要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現和需求的內外誘導關(guān)系是按照“需求——動(dòng)機——激勵——行為”這一周而復始的過(guò)程進(jìn)行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀(guān)地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著(zhù)眼于完善人性，創(chuàng )造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵機制時(shí)，一定要結合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設置激勵的目標。根據員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業(yè)目標和個(gè)人目標相結合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿(mǎn)足，實(shí)現有效激勵。
3.2物質(zhì)激勵要和精神激勵并用
物質(zhì)激勵是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響甚至決定著(zhù)員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著(zhù)員工其他更高層次需求的實(shí)現。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足以后人的需求會(huì )向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，才能更好地調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性。
3.3正激與負激相結合
美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進(jìn)行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。
在管理實(shí)踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。
4激勵管理的新舉措
4.1績(jì)效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績(jì)效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來(lái)的工作能力、工作職責、工作貢獻等進(jìn)行的考核和評價(jià)，這種考核的目的也是為了通過(guò)結果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績(jì)效考評，需要在堅持客觀(guān)公正的原則下，結合崗位職責科學(xué)合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進(jìn)行分類(lèi)考核�？己硕ㄎ灰獪蚀_、績(jì)效指標要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過(guò)員工業(yè)績(jì)總結報告、部門(mén)討論互評等方式，廣泛征求考評意見(jiàn)，以對員工進(jìn)行全方位更客觀(guān)的評價(jià)。薪酬設計與績(jì)效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時(shí)，要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。
股權激勵是當前興起的一種現代激勵手段。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業(yè)當中，有90%以上都采用了股權激勵，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。
4.2創(chuàng )設“以人為本”的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標，是企業(yè)和員工行為規范的標準和指南。企業(yè)文化的塑造是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，也是
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