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淺論企業(yè)激勵機制的運用
摘要：人力資源已成為現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人力資源的重要內容之一就是激勵�，F在全球化的市場(chǎng)競爭使得企業(yè)特別關(guān)注對員工的激勵。?關(guān)鍵詞：激勵；模式；企業(yè)文化?
通過(guò)對員工個(gè)人及其與企業(yè)之間關(guān)系的分析，可以將員工的需要分為三個(gè)方面：（1）物質(zhì)需要，這是人類(lèi)第一需要；（2）員工自身發(fā)展、實(shí)現其價(jià)值的需要，這是在心里層面上的成就感上的需要；（3）與企業(yè)融合的需要，這是員工個(gè)人與企業(yè)這個(gè)集體和諧發(fā)展的需要。?
針對以上三大方面的需要，企業(yè)可以有效利用如下激勵機制：?
1以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制?
物質(zhì)需要是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。那么，如何使物質(zhì)激勵更為有效呢？?
一是，將同一級別的工資分開(kāi)檔次，從而激勵同一級別的員工努力工作，以得到高檔次的工資，有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大的抹殺了員工的積極性，因為企業(yè)平均主義的分配方法非常不利于培養員工的工作積極性，平均等于無(wú)極力。?
二是，員工的薪金水平要高于或大致相當于同行業(yè)平均水平，沒(méi)有競爭力的薪金是很難留住人才的。?
三是，對合理化建議和技術(shù)革新者提供相應的報酬，從而激勵員工的工作積極性和創(chuàng )造性，也有利于企業(yè)在管理和生產(chǎn)上的改進(jìn)和發(fā)展。?
四是，可以采取員工持股形式，使員工的個(gè)人利益與企業(yè)的興衰聯(lián)系在一起，從而激勵員工發(fā)揮創(chuàng )造性和主動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加企業(yè)利潤，真正實(shí)現個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。?
2有利于員工自身發(fā)展的激勵機制?
每個(gè)員工都有自己的思想、需要以及對工作和企業(yè)的要求，如果企業(yè)可以多為員工考慮，在一定程度上滿(mǎn)足他們的需要，員工也就自然會(huì )對企業(yè)忠誠。那么，企業(yè)可以在哪些方面入手呢??
一是工作激勵。人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)人才更在意的是自身價(jià)值的實(shí)現，并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事物，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿(mǎn)足感也正是工作上的激勵，所以企業(yè)應盡可能為員工提供實(shí)現自我的環(huán)境與機會(huì )。企業(yè)可以采用工作輪換方式，增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。此外，還可以采取企業(yè)內部公開(kāi)招募制度，讓專(zhuān)業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養跨專(zhuān)業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設計技術(shù)，為重要的人才設計相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚其長(cháng)、避其短”，這也是提高專(zhuān)業(yè)人員的工作滿(mǎn)意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。?
中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(cháng)彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開(kāi)的新世紀首屆中國人力資源開(kāi)發(fā)與管理論壇上指出，21世紀人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現了一種新的三角，即知識性員工、知識工作設計、知識工作系統。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來(lái)開(kāi)發(fā)管理知識性的員工。知識性員工的特點(diǎn)是不一樣的，只是工作的設計也是不一樣的，知識工作系統、知識工作流程都是不一樣的。從這個(gè)角度來(lái)講，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵更要關(guān)注知識性員工的特點(diǎn)，要針對知識性員工采用不同的管理策略。?
二是參與激勵。企業(yè)可以定期組織技能比賽，業(yè)績(jì)評選等活動(dòng)，那些在比賽中表現出色的員工不僅可以獲得物質(zhì)獎勵，還可以獲得榮譽(yù)稱(chēng)號，并了解自己在企業(yè)中的位置。其結果可以激勵員工在平時(shí)工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，積極工作，想辦法提高工作效率和個(gè)人技能，如果每個(gè)員工都以此為目標，那么企業(yè)的整體能力也必將提升�！∪桥嘤柤�。企業(yè)對員工不能“只使用，不培訓”，“只管理，不開(kāi)發(fā)”。沒(méi)有以企業(yè)為主導的培訓與開(kāi)發(fā)，將使人才的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。當人才從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也就喪失了發(fā)展的后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運。因此，只有企業(yè)重視對員工的培訓，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其發(fā)展的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續發(fā)展得到最佳組合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )。?
3企業(yè)文化的激勵機制?
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來(lái)管理，
可以為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長(cháng)等正向行為上，產(chǎn)生著(zhù)巨大的基礎作用。而企業(yè)文化應強調以下幾點(diǎn)：?
一是以人為本，重視溝通與協(xié)調。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng )造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。這種價(jià)值觀(guān)認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴(lài)，應受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì )因為受到鼓勵而不斷成長(cháng)，以及希望實(shí)現他們自己的最大潛力。同時(shí)，越來(lái)越多的人不接受獨裁式的管理方式，企業(yè)必須制定出一種以民主為特征的環(huán)境機制，強調溝通與協(xié)調，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性過(guò)程中，要注重求得員工對決策的理解，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評價(jià)與探討，吸收他們的意見(jiàn)和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來(lái)表達他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題的答案。定期進(jìn)行調查和回饋，設立確保所有員工在不滿(mǎn)和處罰事件上得到公平對待的不滿(mǎn)處理程序。?
二是公平合理，促進(jìn)個(gè)性化與團隊精神想結合。企業(yè)內部獎懲應該公平公正，及時(shí)明確，當然評價(jià)標準應該是一直且合理的；應打破論資排輩，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，這樣才能充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性。同時(shí)，要讓員工在團隊群體中工作，了解自己在整個(gè)大背景中的地位和意義，使其清楚地認識到?jīng)]有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能從而實(shí)現自身價(jià)值的，其目的是減少內部無(wú)謂的競爭所造成的內耗。員工需要有發(fā)揮自我設計、自我創(chuàng )造、自我組織的自由，也需要不斷調整自己以適應整體的需要，與他人交流，相互支撐，相互配合，以便能使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來(lái)運轉。?
三是創(chuàng )造以創(chuàng )新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。要想成為卓越的企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng )
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