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論非物質(zhì)激勵在人力資源管理中的運用
摘要：在當今經(jīng)濟社會(huì )環(huán)境下，物質(zhì)是生活的基本保障。物質(zhì)激勵也一直是企業(yè)激勵的主要模式，但不難發(fā)現，在一些企業(yè)中，工資待遇福利都不錯，但卻未能調動(dòng)員工的積極性，員工的牢騷抱怨很多，人才流動(dòng)非常頻繁，影響著(zhù)組織的發(fā)展。事實(shí)上，大量研究表明：?jiǎn)T工不僅有物質(zhì)上的需要，更有精神上的需要。尤其是對知識型員工，更應注重精神層面的激勵——非物質(zhì)激勵。
關(guān)鍵詞：物質(zhì)激勵；非物質(zhì)激勵；知識型員工；人力資源管理
1 非物質(zhì)激勵的內涵
非物質(zhì)激勵，即以精神資源作為激勵手段，具體方式如表?yè)P、表彰、晉升、鼓勵、關(guān)懷、信任等等。非物質(zhì)激勵的方法主要有：情感激勵、目標激勵、文化激勵、榜樣激勵和榮譽(yù)激勵。
與物質(zhì)激勵相比，非物質(zhì)激勵的優(yōu)勢體現在：
(1)滿(mǎn)足員工深層次的需要。根據馬斯洛的需要理論、ERG理論，在基本的生理安全上的需要得到滿(mǎn)足之后，員工更關(guān)注尊重的、自我實(shí)現的需要、成就的需要。企業(yè)文化的凝聚力，榮譽(yù)的激勵將給員工產(chǎn)生更大的內在的驅動(dòng)力。
(2)輻射的員工多。非物質(zhì)激勵更多的表現為公開(kāi)的、透明的。在企業(yè)中的所有員工都可以感受到關(guān)懷與信任的力量。
(3)節約經(jīng)營(yíng)成本。不需要有太多的經(jīng)濟投人，反而促使員工積極性的提高。對于競爭日益激烈下的企業(yè)的生存環(huán)境來(lái)講，企業(yè)的利潤空間可以最大化。
(4)塑造積極向上的文化氛圍。標桿的作用、榜樣的力量對人的影響是無(wú)窮的，在這種環(huán)境下，所有的員工將積極投入到工作中，由此形成良性的循環(huán)。
2 激勵在人力資源管理中的作用
(1)有效的激勵手段可以為人力資源管理增值。
人力資源管理中激勵的核心問(wèn)題實(shí)際上就是調動(dòng)員工積極性的問(wèn)題。有效的激勵手段讓員工充滿(mǎn)信心，激發(fā)他們的潛能，企業(yè)也會(huì )因此獲取更大的回報。
(2)激勵可以發(fā)揮員工潛能，提高績(jì)效。
哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現，缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20～30％，因為只要做到這一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80～90％，可見(jiàn)激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。
(3)激勵可增強企業(yè)的向心力。
每個(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展得到關(guān)懷，生活得到關(guān)注，員工時(shí)刻感受到組織的溫暖，員工會(huì )主動(dòng)地為組織發(fā)展獻計獻策，這便大大地增強了職工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使職工自覺(jué)自愿地為實(shí)現組織的目標而創(chuàng )造性地做好本職工作。
(4)激勵有利于吸引和穩定人才。
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭也主要演變成人才的競爭，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)，才能在競爭中立于不敗之地。有效的人力資源管理，有效的激勵政策可以提高員工的滿(mǎn)意度，企業(yè)在社會(huì )上得到更多的認可，樹(shù)立良好的口碑，這對吸引人才和留住人才將起到了積極的作用。
3 非物質(zhì)激勵在人力資源中實(shí)施的具體流程
3.1 塑造積極向上的企業(yè)文化
古往今來(lái)，得人心者得人才，善激勵者得人心，企業(yè)文化是保持長(cháng)久激勵的最好措施。并且，企業(yè)文化也在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐漸被大家認同的，是一種無(wú)形的力量，對于調動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力有著(zhù)不可忽視的作用。
我們可以從一些優(yōu)秀的企業(yè)實(shí)際管理的案例中得到以下借鑒：
(1)營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，科技的進(jìn)步，目前企業(yè)內部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。企業(yè)內部報刊雜志、內部互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、內聯(lián)網(wǎng)、MSN等多種溝通方式，促進(jìn)了人與人之間的信息共享的機會(huì )，方便員工之間相互傳達信息，更好的了解彼此。
(2)公平相待。在通用公司，從上到下都直呼其名，大家絕無(wú)尊卑之分，互相之間關(guān)系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時(shí)進(jìn)入他的辦公室反映情況，并對職工的來(lái)信夾訪(fǎng)講行妥善處理。公司還每年至少召開(kāi)一次全員自由討論會(huì )，職工在公司感到生活在大家庭中，心情非常舒暢。
(3)表?yè)P和獎勵。表彰或紀念對企業(yè)有卓著(zhù)貢獻的人，可以確保企業(yè)獲得預期的效果和員工的行為模式。領(lǐng)導者期望成員有好的表現，最佳的方式就是給予表?yè)P和獎勵。成員在參與團隊的活動(dòng)中內心深沉的需求就是能獲得賞識，當能被接受又受到肯定與表?yè)P時(shí)，就會(huì )愿意再盡一份心力去為團隊付出求取更佳的表現。
(4)關(guān)心員工的家庭。家庭是員工的后方基地，良好穩定的家庭關(guān)系可以解除員工的后顧之憂(yōu)。
3.2 激勵性的工作設計
工作擴大化(增加所需完成工作的類(lèi)型)、工作豐富化(增加工作的決策權)以及工作輪換等等都是激勵性工作設計的具體表現。
這些工作方法對于提高員工的工作滿(mǎn)意度，提高工作績(jì)效起著(zhù)積極的作用。有研究表明：?jiǎn)T工在企業(yè)中的離職也有一個(gè)“232”規律，即入職兩個(gè)星期，工作三個(gè)月和工作兩年。在企業(yè)連續工作三年后，員工離職基本上是由于缺乏事業(yè)發(fā)展的機會(huì )。員工總是在原來(lái)的工作崗位，一成不變的工作對自己缺乏挑戰，總是按規則完成一個(gè)又一個(gè)任務(wù)，而自身的能力似乎得不到提升，也看不到未來(lái)的發(fā)展之路，于是自己的前途感到茫然，這也就是我們所說(shuō)的“工作疲勞綜合癥”。重復的工作讓員工覺(jué)得煩悶，使他們失去了工作的激情，枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì )按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職業(yè)機會(huì )。而激勵性的工作設計可以有效地解決工作疲勞綜合癥狀，并獲得員工的持續的努力。例如，在微軟等高科技企業(yè)里，不少40歲左右的優(yōu)秀員工相當富有，他們往往會(huì )提前退休，為了留住這些優(yōu)秀員工，公司允許他們自己設計工作職務(wù)，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。
3.3 建立信任的上下級關(guān)系
(1)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。
關(guān)鍵在于如何使員工在組織內獲得提升，使職業(yè)更專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)范圍更加廣泛。領(lǐng)導者可以幫助員工做到：①發(fā)現他們的優(yōu)勢。②認識到提升的可能性，并建立目標。③明確他們追求的目標所必需的技能和經(jīng)驗。④找到如何獲得相關(guān)的技能，以及如何從他們目前的工作中獲得必要的經(jīng)驗的方法。
同時(shí)，上級管理人員也可以針對某些事業(yè)心特別強，較注重追求成就感的員工采取給任務(wù)、壓擔子的辦法獲得事業(yè)感、成就感的滿(mǎn)足，從而促進(jìn)其工作積極性的方法。
(2)加強員工的參與。尊重員工的意見(jiàn)
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