企業(yè)生命周期的知識型員工績(jì)效管理的論文

　　【摘要】隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展，技術(shù)知識已經(jīng)滲透到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節，在企業(yè)生存、發(fā)展、競爭過(guò)程中都發(fā)揮著(zhù)重要的作用，由此使知識型人才上升為現代企業(yè)的戰略性資源，變成企業(yè)核心競爭力的重要構成部分。以企業(yè)員工的績(jì)效管理理論和企業(yè)生命周期的理論為依據，分析影響職工績(jì)效的要素，以及不同生命周期中知識型人員顯現的特征，提出改善職工績(jì)效的措施，切實(shí)提高企業(yè)績(jì)效管理。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)生命周期；知識型員工；績(jì)效管理

　　1引言

　　二十一世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)間的競爭核心和經(jīng)濟增長(cháng)的源泉，從物質(zhì)資本向知識資本轉變。理論研究顯示，企業(yè)核心競爭力的真正源泉是知識，在企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中，知識型人員在企業(yè)創(chuàng )立、成長(cháng)、發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，企業(yè)擁有了知識型員工，就是擁有了核心競爭力。企業(yè)職工績(jì)效管理的水平直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以，加強知識型職工的績(jì)效管理，對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有重要推動(dòng)作用。

　　2知識型員工績(jì)效管理分析

　　2.1知識型員工的績(jì)效影響因素分析

　　企業(yè)作為一個(gè)整體的組織，是由無(wú)數個(gè)小的個(gè)體構成，這些小的個(gè)體就是員工。根據以往的研究來(lái)看，影響職工績(jì)效的有眾多因素，可以歸納為職工個(gè)體因素和組織因素。

　　2.1.1職工個(gè)體因素

　�。�1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開(kāi)工作的無(wú)形力量。工作動(dòng)機有三項主要作用：第一是激勵作用，即激發(fā)個(gè)體行為的力量；第二是導向作用，人們對具體情況的指導作用不會(huì )有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會(huì )長(cháng)期從事某種事業(yè)，工作動(dòng)機理論更關(guān)注知識型員工長(cháng)期的行為表現。（2）工作能力。工作能力是指對一個(gè)人擔任一個(gè)職位，應具備的一組標準化的要求，以判斷這個(gè)員工是否合格，包括知識，技能和行為是否能夠勝任工作。簡(jiǎn)言之，工作能力就是一個(gè)人是否有足夠的把握勝任工作。知識型員工要求工作特點(diǎn)更匹配自身所擁有的知識和能力，二者相匹配，獲得高績(jì)效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動(dòng)力。勤奮程度源于情商。一個(gè)人能否通過(guò)有效的自我管理來(lái)影響和修正自我意識及社會(huì )意識，從而提高社會(huì )技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績(jì)效與情商直接相關(guān)，如果知識型員工有積極的工作態(tài)度，能有效地調節情緒，創(chuàng )造和諧的工作環(huán)境，就會(huì )提高工作績(jì)效。

　　2.1.2組織因素

　�。�1）激勵。知識型員工最關(guān)心的是：個(gè)人成長(cháng)，工作自主性，商業(yè)上的成功，財富。知識型職工更偏愛(ài)需要經(jīng)過(guò)自己的奮斗才能獲取成功的結果的工作，渴望個(gè)人和組織一起成長(cháng)；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過(guò)自己的努力工作，獲得與貢獻相匹配的報酬。（2）機遇。在投入工作的同時(shí)，知識型職工非常重視自身的發(fā)展與成長(cháng)。組織給知識型職工安排任務(wù)時(shí)，也考慮職工的自身需要，提供更多的機遇，知識型員工會(huì )竭盡全力完成工作,從而提高其工作績(jì)效。（3）工作環(huán)境因素。和普通員工相比，知識型的員工的工作大多具有創(chuàng )造性，因此，知識型職工對工作環(huán)境的要求也更高。在舒適的工作環(huán)境中，知識型職工的創(chuàng )造力更好的發(fā)揮出來(lái)，不僅使知識型職工實(shí)現自我價(jià)值，也提高了組織的效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識型職工在工作時(shí)所需要的設備、裝置等資源，這是獲得績(jì)效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。

　　2.2知識型員工績(jì)效管理分析

　　2.2.1創(chuàng )業(yè)期的員工績(jì)效管理

　　企業(yè)的一切活動(dòng)，尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策，必須注重發(fā)展戰略的中心，所有的資源必須實(shí)施服務(wù)戰略。這一階段績(jì)效管理是不專(zhuān)業(yè)的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績(jì)效管理方面，卻希望改善員工績(jì)效，不關(guān)注過(guò)程，只注重結果，沒(méi)有績(jì)效管理過(guò)程中的溝通。此階段的績(jì)效管理是雜亂無(wú)章的，從組織結構上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學(xué)的績(jì)效管理體系有待建立。

　　2.2.2成長(cháng)期的員工績(jì)效管理

　　隨著(zhù)企業(yè)人力資源管理更加規范化，從混沌逐漸明確，員工績(jì)效管理，形成了原型規范，達到系統管理水平。企業(yè)成長(cháng)期實(shí)現了績(jì)效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績(jì)效管理制度，主要是績(jì)效考評制度；另一方面設計出基本的激勵機制，應用于績(jì)效評估環(huán)節。

　　2.2.3成熟期的員工績(jì)效管理

　　企業(yè)先后經(jīng)歷了初創(chuàng )期的雜亂無(wú)章，成長(cháng)的基本制度建立，在企業(yè)成熟期逐步產(chǎn)生績(jì)效管理的基本理念，這些理念主要有以人為本的績(jì)效管理思想，激勵與績(jì)效精神理念。

　　2.2.4衰退期的員工績(jì)效管理

　　衰退階段知識型員工績(jì)效管理主要是為了維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)現狀，行業(yè)衰退造成的企業(yè)衰退，市場(chǎng)份額也在下降，成熟階段的績(jì)效考核指標已經(jīng)不再適應衰退階段的實(shí)際情況。隨著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)規模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責，以適應企業(yè)在衰退階段的發(fā)展。

　　3加強知識型員工績(jì)效管理的措施

　　3.1創(chuàng )業(yè)期知識型員工的績(jì)效管理

　　共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業(yè)產(chǎn)生一體感，使企業(yè)員工朝著(zhù)共同的目標前進(jìn)，愿景引領(lǐng)著(zhù)企業(yè)和員工奮斗的方向。構建組織愿景時(shí)，既要有高層中層管理者的高瞻遠矚，也要有基層員工，特別是知識型職工的積極參與，通過(guò)這種途徑建立的愿景才會(huì )提高知識型員工的勤奮程度。處于創(chuàng )業(yè)期的企業(yè)，若想通過(guò)外部招聘攬納知識型人才，設置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創(chuàng )業(yè)期的企業(yè)給知識型員工的薪資水平會(huì )高于市場(chǎng)上的平均水準。這個(gè)階段，企業(yè)還可以通過(guò)提供具有挑戰性的工作、匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃的崗位培訓、有激勵性的股權分紅吸引知識型員工。

　　3.2成長(cháng)期知識型員工績(jì)效管理措施

　　3.2.1參與員工職業(yè)生涯規劃管理

　　知識型員工是高質(zhì)素人才，他們不僅關(guān)注企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，還關(guān)注企業(yè)是否會(huì )給自身提供一個(gè)實(shí)現自身職業(yè)生涯規劃的平臺。所以，企業(yè)要積極地參與職工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，在實(shí)現企業(yè)效益的同時(shí)，幫助知識型員工實(shí)現自身的發(fā)展。

　　3.2.2設計有效的晉升機制

　　構建多種渠道職業(yè)晉升激勵機制。知識型員工包括技術(shù)型員工和管理型員工。對管理人員職業(yè)晉升的職業(yè)生涯路徑的晉升機制可以使用傳統的。與知識型員工不同，技術(shù)型員工缺乏管理方面的知識，傳統的晉升機制不能適用于技術(shù)型員工，這就要求企業(yè)建立多渠道晉升機制，確保技術(shù)型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵機制公平。

　　3.2.3福利激勵

　　福利激勵的形式分為個(gè)人福利以及集體福利。集體福利是企業(yè)自己舉辦或者借助其他服務(wù)機構舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設施和服務(wù)，是主要的員工福利形式。個(gè)人福利不是主要的福利激勵，是組織直接支付給員工個(gè)人的貨幣。

　　3.3成熟期知識型員工績(jì)效管理措施

　　通過(guò)實(shí)施精神激勵，管理者與知識型員工溝通交流，增進(jìn)友誼，增強主動(dòng)性和自覺(jué)性，實(shí)現動(dòng)機和效果的有機統一。在成熟期，企業(yè)對知識型員工進(jìn)行精神激勵可采用的方式有彈性工作制、情感激勵、環(huán)境激勵等。在競爭激烈的現實(shí)情況下，企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)的管理者比競爭對手更好的掌握管理知識，也即學(xué)習速度優(yōu)于競爭者，這樣使得企業(yè)能更快的適應外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得優(yōu)勢。

　　3.4衰退期知識型員工績(jì)效管理措施

　　3.4.1知識型職工的薪資水平，應該仍然以長(cháng)期激勵為主

　　這一時(shí)期企業(yè)經(jīng)濟效益下降，但還有利潤盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識型人才，知識型職工的績(jì)效激勵可以稍微下降，但也應維持在中低水平。

　　3.4.2再造企業(yè)文化

　　處于衰退期的企業(yè)，不僅經(jīng)濟效益會(huì )下降，已有企業(yè)文化對知識型職工的激勵程度也會(huì )下降。企業(yè)要積極的動(dòng)員管理層和基層員工參與企業(yè)文化再造，結合企業(yè)的經(jīng)驗和教訓，以及外部環(huán)境的發(fā)展變化，使再造的企業(yè)文化提高團隊凝聚力，提高企業(yè)的績(jì)效管理和效益。

　　3.4.3做好裁員工作

　　做好裁員工作，首先需要認清裁員的責任，這樣有利于企業(yè)及時(shí)對被裁知識型員工進(jìn)行補償，被裁知識型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識型員工覺(jué)得企業(yè)有人文關(guān)懷。

　　4結束語(yǔ)

　　絕大多數企業(yè)的發(fā)展都會(huì )呈現創(chuàng )業(yè)期、成長(cháng)期、成熟期、衰退期四大階段的特點(diǎn)，知識型員工在企業(yè)不同的發(fā)展階段，績(jì)效管理也會(huì )呈現不同的特點(diǎn)。為了提高知識工作者的工作得出以下績(jì)效管理結論：初入創(chuàng )業(yè)期，精神激勵和物質(zhì)激勵一樣重要。知識型員工的精神需要比普通員工高，他們非�？粗仄髽I(yè)的發(fā)展前景和個(gè)人發(fā)展前途。成長(cháng)期的企業(yè)發(fā)展速度較快，經(jīng)濟效益不斷提高，具備給知識型員工提供優(yōu)越福利的條件。進(jìn)入成熟期，企業(yè)出現衰退的跡象，為了加強知識型員工的績(jì)效管理，此時(shí)應采取精神激勵的措施。衰退期的企業(yè)，經(jīng)濟效益不斷下降，官僚氣息在知識型員工中滋長(cháng)，企業(yè)應再造企業(yè)文化，重新提高企業(yè)的團隊凝聚力。

　　參考文獻

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