對高等學(xué)校后勤員工管理模式的思考論文
關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；后勤員工；管理
摘要：高校后勤員工管理是一個(gè)值得研究的問(wèn)題，它不僅關(guān)系到高校后勤的發(fā)展，并且影響到高等教育改革發(fā)展的進(jìn)程。本文根據高等學(xué)校后勤員工的管理現狀，結合現今高校發(fā)展要求，提出了一些措施，以求為造就一支政治強、作風(fēng)正、業(yè)務(wù)精的高等學(xué)校后勤員工隊伍提供參考。
一、目前高校后勤員工存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┎糠謫T工文化素質(zhì)較低，自主學(xué)習意識差。目前我過(guò)高校后勤員工學(xué)歷偏低，知識結構比較單一，自主學(xué)習意識不強，缺乏創(chuàng )新意識，思想觀(guān)念相對陳舊，業(yè)務(wù)能力偏低，業(yè)務(wù)技術(shù)人員偏少，不利于后勤管理工作的發(fā)展。
�。ǘ┝鲃�(dòng)性和年齡結構不合理。高校后勤員工中，臨時(shí)工和正式工相互混雜。正式工崗位相對穩定，流動(dòng)性差，有的員工甚至十幾年、幾十年都在同一崗位上；而臨時(shí)工沒(méi)有編制，待遇較低，流動(dòng)性又異常頻繁。多數高校后勤員工的主要來(lái)源是本校職工家屬和精簡(jiǎn)下來(lái)的下崗職工，年齡躲在40歲以上。這些情況導致了后勤員工職業(yè)道德素質(zhì)不高，服務(wù)意識不強，后勤服務(wù)工作質(zhì)量不高，人事不匹配，影響了高校后勤改革的進(jìn)程，甚至阻礙了高校的改革與發(fā)展。
二、高校后勤員工存在問(wèn)題的原因
�。ㄒ唬┖笄趩T工自身的認識不到位。部分后勤員工認為后勤工作主要是服務(wù)行的，僅憑借工作經(jīng)驗即可，不需要很高的文化素質(zhì)和太多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)即可勝任，因而知識積累少，學(xué)歷層次得不到提高，更意識不到應積極主動(dòng)的去學(xué)習，以豐富和更新知識結構。員工之間溝通較少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識得不到交流，也給后勤工作人員的知識更新造成不少障礙。
�。ǘ⿲笄诠ぷ魍度氩蛔�，重視不夠。一方面，后勤員工自身在時(shí)間、精力及經(jīng)濟上投入不足，不鉆研業(yè)務(wù)，另一方面，學(xué)校在財力、物力及時(shí)間上對后勤工作投入不夠，對提高后勤工作人員的文化素質(zhì)級業(yè)務(wù)能力沒(méi)有足夠的重視，員工沒(méi)有接受培訓的機會(huì )，潛力得不到充分發(fā)揮特別是一線(xiàn)工人，他們文化水平較低，不接受專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)培訓，要提高個(gè)人技能十分困難，致使后勤工作效率低，嚴重影響了服務(wù)質(zhì)量和水準。
�。ㄈ﹩T工選聘機制不完善�！拔覈咝：笄谄髽I(yè)，以前是通過(guò)有計劃的分配，或者通過(guò)調動(dòng)和其他的方式，就是我們所說(shuō)的傳統的配置方式，而不是通過(guò)人才市場(chǎng)的方式�！彪S著(zhù)高校后勤社會(huì )化改革的進(jìn)行，后勤人事管理逐步向人力資源管理過(guò)渡。但受此前計劃分配、調動(dòng)體制的影響，傳統的行政人事管理方法仍占據主導地位，只注重政策本身的合理性、合法性，卻忽視了人的個(gè)體因素。
三、規范高等學(xué)校后勤員工管理模式的重要意義
一方面，規范高等學(xué)校后勤員工管理，有利于規范后勤整體管理，進(jìn)一步提高后勤競爭能力，推進(jìn)后勤社會(huì )化改革的順利進(jìn)行。高素質(zhì)的員工隊伍是提高服務(wù)質(zhì)量的重要保證，員工的質(zhì)量意識、思想認識、業(yè)務(wù)水平都直接或間接地影響著(zhù)服務(wù)質(zhì)量，制約著(zhù)后勤的整體管理水平。另一方面，規范高等學(xué)校后勤員工管理，有利于提高后勤服務(wù)水平，強化后勤服務(wù)保障能力，以適應高校發(fā)展的需要。高水平的后勤保障系統是建設高水平大學(xué)的基礎。
四、規范高校后勤員工管理模式的對策
�。ㄒ唬�(shù)立員工正確的學(xué)習理念，提高他們的文化素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平�，F代化的后勤管理需要現代化的人才，因而后勤員工只有不斷學(xué)習，更新知識系統，完善知識結構，樹(shù)立創(chuàng )新意識，提高創(chuàng )新能力，才能提高服務(wù)水平和后勤保障水準。同時(shí)，后勤管理與服務(wù)工作綜合性較強，這就為后勤員工提出了更高的要求，要求他們涉獵并理解不同專(zhuān)業(yè)、不同方面的知識，以適應后勤社會(huì )化改革的'需要。
�。ǘ┙⒏偁帣C制，物質(zhì)激勵與精神激勵并重，充分調動(dòng)員工的工作積極性。由于歷史原因，多數高校后勤員工隊伍十分龐大，結構嚴重失衡，對工作效率及服務(wù)質(zhì)量的提高產(chǎn)生許多不利影響。在這種情況下，建立競爭上崗機制是很有必要的，這樣可以調動(dòng)員工的積極性，最大限度的實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，人盡其用。同時(shí)，應裁汰冗員，完善工作運行機制，提高工作效率。對員工實(shí)行有效激勵是現代企業(yè)管理的基本原則，實(shí)施科學(xué)、合理的員工激勵機制，可以充分調動(dòng)員工的積極性，以使他們發(fā)揮潛力。在實(shí)施激勵機制時(shí)，應注意物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則，只強調物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，或者只強調精神激勵而使物質(zhì)激勵缺失，都是錯誤的和片面的。應設計合理的薪酬制度，正確、客觀(guān)的看待員工的正當需求。
�。ㄈ┘哟笸度肓Χ�，建立科學(xué)的培訓體系，提高后勤員工素質(zhì)。加大提高后勤員工素質(zhì)方面的投入，建立科學(xué)的員工培訓體系，使員工通過(guò)培訓掌握必要的知識和技能，更加適應工作需要，提高服務(wù)水平。
�。ㄋ模┩晟坪笄趩T工選聘機制。為了適應后勤社會(huì )化和高校改革發(fā)展的需要，應著(zhù)力完善后勤員工選聘機制，不局限于編制的限制，轉變用人觀(guān)念�？梢酝ㄟ^(guò)內部選拔，競爭上崗來(lái)培養員工的職業(yè)技能，充實(shí)后勤人才隊伍，也可以直接向社會(huì )招聘，引進(jìn)有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、思想前衛、高學(xué)歷的年輕力量，改善后勤員工隊伍年齡結構、學(xué)歷結構不合理的現狀。
服務(wù)質(zhì)量是后勤工作的生命線(xiàn)，充分認識后勤員工隊伍的重要作用，規范后勤員工管理模式，是提高后勤服務(wù)質(zhì)量的基礎和重要手段，對高等學(xué)校的整體建設、改革與發(fā)展具有深遠的意義和影響。后勤管理層應充分重視后勤員工的管理，為高校提供多層次的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，為建設高水平大學(xué)做出應有的貢獻。
參考文獻：
[1]黃世雄。淺議高校后勤企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題[j]。商業(yè)文化，2011。
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