試論國有企業(yè)知識型員工的激勵管理的論文

　　［摘要］本文通過(guò)對企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)以及國有企業(yè)知識型員工激勵管理方面存在的突出問(wèn)題進(jìn)行剖析，提出了加強國有企業(yè)知識型員工激勵管理的若干舉措。

　　［關(guān)鍵詞］國有企業(yè)；知識型員工；激勵；人力資源

　　如今，企業(yè)之間的競爭日益激勵，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于對知識資源的合理開(kāi)發(fā)管理，在企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)知識管理的主體和人力資源的核心。所以，知識型員工的激勵問(wèn)已成為企業(yè)內部激勵管理的核心議題。國內學(xué)者和管理人員對于企業(yè)中的管理激勵進(jìn)行了不少有益的研究，但對于企業(yè)管理中激勵的核心對象，即知識型員工的激勵問(wèn)題，沒(méi)有就實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行針對性研究。當前，國有企業(yè)也面臨著(zhù)知識型員工的激勵問(wèn)題。本文以已有研究為基礎，針對國有企業(yè)知識型員工激勵機制的相關(guān)問(wèn)題，提出國有企業(yè)知識型員工激勵機制的模式和具體措施。

　　１企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)

　�。ǎ保┳灾饕庾R強。那些非常有才干的知識型員工大多充滿(mǎn)個(gè)性而難以駕馭。那些能力越強的員工，越希望獨立開(kāi)展某項工作。這類(lèi)員工往往不愿受制于人，在工作過(guò)程中更多的是進(jìn)行自我引導，就各種可能性進(jìn)行嘗試。

　�。ǎ玻﹥r(jià)值觀(guān)獨立。和多數普通員工相比，知識型員工具有明確的奮斗目標，其目標不僅限于工資待遇，而是希望能夠在崗位上具有發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)的條件，進(jìn)而成就一番事業(yè)。這類(lèi)員工希望在自身價(jià)值方面能夠得到充分實(shí)現，進(jìn)而獲得社會(huì )認可。

　�。ǎ常┝鲃�(dòng)意愿強。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)值最大的資產(chǎn)是人的知識、技能和不斷創(chuàng )新的能力，不過(guò)，這些資產(chǎn)卻最難以擁有和控制�？紤]到自身理想實(shí)現和發(fā)展前景的要求，知識型員工在向上流動(dòng)方面具有更高的期望，以更好地發(fā)揮潛能。

　�。ǎ矗┕ぷ鲃�(chuàng )造性。知識型員工在工作中大多依靠自己的知識和靈感進(jìn)行，而不是循規蹈矩地根據一般工作規范進(jìn)行。這類(lèi)員工往往能夠迅速地對各種可能發(fā)生的情況作出處理，從而進(jìn)一步促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和業(yè)務(wù)更新。

　�。ǎ担┝鞒虃�(gè)性化。在企業(yè)中，知識型員工大多從事復雜的腦力勞動(dòng)，此類(lèi)工作與時(shí)間和空間限制無(wú)關(guān)，也不具備確定的流程和步驟，工作的自主性較強。

　�。ǎ叮┏晒麥y度難。知識型員工的工作，從投入來(lái)看，很大程度上是自身的智力投入，從產(chǎn)出來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品具有無(wú)形性的特征，若缺乏相應的評價(jià)機制，成果是難以衡量的。

　　２國有企業(yè)知識型員工激勵管理的突出問(wèn)題

　　當前的經(jīng)濟全球化、一體化民營(yíng)企業(yè)的迅速成長(cháng)，對國有企業(yè)帶來(lái)很大的競爭壓力。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開(kāi)展激烈的人才爭奪競爭。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住并用好企業(yè)的內部核心知識型員工，是國有企業(yè)激勵管理的關(guān)鍵，也是國有企業(yè)在競爭中獲勝的根本。不過(guò)，根據相關(guān)權威調查，情況令人擔憂(yōu)：當前我國有８０％以上的ｉｔ國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠誠度，面對更高的薪水和職位，有６０％員工會(huì )離開(kāi)現有企業(yè)；超過(guò)６０％的知識型員工對于企業(yè)領(lǐng)導描繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續留在現在企業(yè)的知識型員工比例不到1/4。

　　可見(jiàn)，當前國有企業(yè)內部的人才流失率相對較高。對于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當前，國有企業(yè)通過(guò)有效的激勵，加強對核心知識型員工的控制，促進(jìn)此類(lèi)員工為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值，成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問(wèn)題。

　　３加強國有企業(yè)知識型員工激勵管理的舉措

　�。ǎ保┲匾暼吮竟芾�。知識型員工都具有過(guò)硬的理論知識基礎、專(zhuān)業(yè)技能或者比較強的'管理領(lǐng)導能力，工作的目的更多地體現為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現。這就要求決策層領(lǐng)導在制定企業(yè)戰略時(shí)，要將企業(yè)的戰略實(shí)施與知識型員工自身價(jià)值的實(shí)現有機結合起來(lái)，在戰略中不僅要強調股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現，也要強調員工價(jià)值的實(shí)現。在職位分析和崗位設置等人力資源管理細節上應注重個(gè)性化設計，將知識型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。

　�。ǎ玻┡嘤齽�(chuàng )新文化。必須培育富有特色的學(xué)習型創(chuàng )新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導終身學(xué)習。第二，培養勇于挑戰和創(chuàng )新的精神，鼓勵員工挑戰傳統，摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗和做法。組織要鼓勵員工通過(guò)學(xué)習不斷創(chuàng )新提高組織的應變力和競爭力。第三，營(yíng)造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng )新是有風(fēng)險的，組織應該營(yíng)造寬容失敗的文化氛圍，鼓勵從適度的冒險和失敗中總結教訓，學(xué)習新的知識。

　�。ǎ常┘�勵性薪酬體系。在當今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。設計科學(xué)的薪酬和福利體系會(huì )對員工產(chǎn)生激勵作用�？梢詫⑿匠晁�平與崗位和績(jì)效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過(guò)競爭選聘等多種方式適當拉開(kāi)工資水平。同時(shí)重視福利對員工的激勵效果。

　�。ǎ矗┞殬I(yè)發(fā)展規劃。幫助每位知識型員工制訂中長(cháng)期職業(yè)規劃，使其個(gè)人發(fā)展目標盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標吻合，以實(shí)現“雙贏(yíng)”。同時(shí)，根據職業(yè)規劃，對知識型員工進(jìn)行各種培訓，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓，提高知識型員工的個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。

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