新生代員工情緒管理中存在的問(wèn)題及對策論文

　　摘要：“90后”已經(jīng)進(jìn)入社會(huì )開(kāi)啟了職業(yè)生涯，并將成為職場(chǎng)主力軍，而其曾在很多人眼里被看作是“非主流”的一個(gè)群體。因此作為企業(yè)管理人員必須要面對這一特殊群體并處理好來(lái)自這一群體的一切問(wèn)題�！�90后”因成長(cháng)背景不同，個(gè)性明顯，所以管理人員應在充分了解這一點(diǎn)的基礎上分析管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。本文對絕大多數公司在“90后”管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析探究，并從文化.薪酬.交流以及培訓等方面探討相應的解決方案，以有效管理“90后”員工，留住更多人才。

　　關(guān)鍵詞：情緒管理薪酬制度職業(yè)規劃指導解決方案

　　從改革開(kāi)放到現在，我國經(jīng)濟發(fā)展取得了巨大的成績(jì)，而“90后”正是在社會(huì )經(jīng)濟轉型時(shí)期成長(cháng)起來(lái)的一代人。因此其思想理念和行為深受市場(chǎng)經(jīng)濟.經(jīng)濟全球化以及互聯(lián)網(wǎng)+的影響，致使其心理以及思想相對矛盾。目前很多“90后”開(kāi)始了職場(chǎng)生涯，可據相關(guān)數據顯示，雖然很多“90后”職場(chǎng)生活才剛剛起步，但是相比于其他年齡人群來(lái)說(shuō)，敬業(yè)程度反而較差。就管理者而言，其在面對這一群體時(shí)，通常有點(diǎn)手足無(wú)措.無(wú)可奈何�！�90后”通常表現為：愛(ài)推卸責任.不堪重負.愛(ài)找借口.沒(méi)有擔當以及責任心.缺乏團隊意識.個(gè)性化明顯.對失業(yè)毫不在乎.看重直接上司.流動(dòng)性大.愛(ài)請假等；因此怎樣管理這一群體成為企業(yè)管理人員需要解決的一個(gè)難題。以下通過(guò)分析絕大多數公司在“90后”管理中存在的問(wèn)題并探討了解決對策，以為相關(guān)企業(yè)提供必要參考和借鑒。

　　1“90后”員工管理中面臨的問(wèn)題

　　目前“90后”員工越來(lái)越多，企業(yè)管理者在對這一群體進(jìn)行管理的過(guò)程中暴露的問(wèn)題也越來(lái)越多。所以，作為企業(yè)管理人員務(wù)必要在充分考慮“90后”這一群體特征的前提下對癥下藥，做到人盡其才。目前很多公司在“90后”員工管理中面臨的問(wèn)題概括起來(lái)包括4個(gè)方面：

　　1.1激勵措施過(guò)于單一

　　目前不少公司管理者在員工激勵方面側重于物質(zhì)激勵，而忽視精神文化層面的激勵，而事實(shí)上很多“90后”都有加入企業(yè)管理的需求，更希望自己的成績(jì)得到公司管理者以及員工的肯定以及認同�？珊芏喙�司在精神文化層面以及管理溝通方面和“90后”員工的需求存在較大差距。

　　1.2培訓體系不完善，培訓力度不夠

　　雖然“90后”文化程度較高，可其在特定工作中沒(méi)有相應的技能�？僧斍昂芏喙�司培訓體制還不完善，培訓力度不夠，培訓淪為一種形式，或僅僅做到頭痛醫頭，沒(méi)有健全的具有戰略眼光的培訓體系。例如無(wú)問(wèn)題就無(wú)培訓，將培訓當作任務(wù)，僅僅為了處理當下存在的問(wèn)題，可結果卻并不理想，無(wú)法做到未雨綢繆，忽略了潛在問(wèn)題。這和“90后”對培訓的期望值即提高技能以及提升競爭力的職業(yè)目標完全不符。

　　1.3未能指導“90后”員工做正確而又合理的職業(yè)規劃

　　“90后”員工看重發(fā)展前景，有其人生價(jià)值需要實(shí)現。企業(yè)管理者對“90后”員工做正確而又合理的職業(yè)規劃以及指導，有助于其成長(cháng)，實(shí)現共贏(yíng)�？珊芏喙�司卻在這方面未能足夠重視，使得員工沒(méi)有奮斗目標以及動(dòng)力，致使工作熱情不高，缺乏主動(dòng)性[1]。一些企業(yè)在“90后”職業(yè)規劃以及指導方面當前還停留在基礎指導層面，缺乏健全的人才培養方案和相應的服務(wù)，很多新人在職業(yè)發(fā)展方面很迷茫。

　　1.4缺乏健全的薪酬制度

　　目前不少企業(yè)在薪酬制度方面問(wèn)題如下：可變薪酬比例低，達不到激勵效果；績(jì)效未能和薪酬有效結合，無(wú)法滿(mǎn)足“90后”這一群體想借助努力達到期望薪酬的需求；讓“90后”一次領(lǐng)取獎金以及績(jì)效工資，易出現短視行為。在“90后”看來(lái)，薪酬并非單純的金錢(qián)，而是能力.身份.職業(yè)前景以及道德品行的集中體現，薪酬制度直接體現了企業(yè)對待人才的理念和態(tài)度，進(jìn)而影響到員工態(tài)度以及績(jì)效。

　　2建立靈活多樣的薪酬制度

　　據一項關(guān)于“90后”職場(chǎng)新人的調查結果顯示，目前單純的薪酬因素已無(wú)法吸引“90后”職場(chǎng)新人，其不僅對薪酬.福利待遇有一定的要求，而且對升職前景.工作環(huán)境.氛圍以及條件.培訓機會(huì )等也有相應的要求。因此作為一名企業(yè)管理人員，就要健全薪酬制度，建立更加靈活多樣的薪酬體系，只有如此才能真正吸引“90后”，留住優(yōu)秀的人才，才能真正實(shí)現激勵的目的，只有將兩者結合，才能確保企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不跛腳走路。因此企業(yè)管理者可在福利待遇.獎金以及基本工資方面尊重“90后”職場(chǎng)新人勞動(dòng)成果，激勵方式要做到立竿見(jiàn)影，對其工作成績(jì)及時(shí)肯定并給予獎勵，以提高其工作熱情，實(shí)現物質(zhì)激勵的效果[2]。在企業(yè)文化.培訓機會(huì ).升職前景.工作氛圍.條件以及環(huán)境.領(lǐng)導風(fēng)格方面也要努力改進(jìn)，以留住人才。例如可結合員工業(yè)績(jì).能力以及崗位級別，采取崗位定級制度確定工薪，在為員工提供五險一金的同時(shí)提供額外的商業(yè)保險，或激勵性的獎勵措施，如提供年金.將員工個(gè)性化的培訓需求作為獎勵，有條件的'企業(yè)在員工住房.戶(hù)口.子女入學(xué)等方面提供必要支持和幫助，解決員工的后顧之憂(yōu)，激發(fā)員工奮斗的動(dòng)力，讓其一門(mén)心思投入到工作中。

　　3以培訓的方式加強“90后”員工的工作技能

　　盡管“90后”文化程度相比于“70后”或“80后”都高，可其學(xué)到的東西知識性太強，缺乏實(shí)踐性，不少“90后”因為工作技能的缺乏而在職場(chǎng)中苦難重重。因此企業(yè)管理者可通過(guò)強化培訓來(lái)加強“90后”員工工作技能，培訓要堅持“以人為本”的原則，即在培訓過(guò)程中教師要以“90后”員工為中心，而教師自身僅僅起個(gè)引導和輔助的作用，要絕對地信任以及尊重職工，并給予員工適當的肯定以及關(guān)愛(ài)。教師要避免滿(mǎn)堂灌以及填鴨式傳統培訓方式，以防止“90后”反感，以最大限度保證培訓效果；培訓氛圍要輕松愉悅，可采取各種方式創(chuàng )設輕松愉快的學(xué)習氛圍，要讓員工在培訓的過(guò)程中感受到民主性.平等性以及包容性，以獲得“90后”員工的認可與接受，進(jìn)而帶動(dòng)其學(xué)習熱情，做到良性循環(huán)；培訓過(guò)程中要融入自主管理思想以及方式，讓“90后”員工學(xué)會(huì )自主管理，逐漸形成一種自主管理的模式，弱化強制管理（命令或懲罰等），絕對信任“90后”員工并給予相應的認可，可借助獎勵或比賽活動(dòng)來(lái)促使員工之間彼此監督，共同進(jìn)步；培訓形式要做到人性化，即通過(guò)多種形式.以帶有啟發(fā)性且簡(jiǎn)潔的內容開(kāi)展培訓，讓學(xué)生在這一過(guò)程中去體驗和感悟，寓教于樂(lè )，多給予認可和表?yè)P，提升“90后”員工的參與熱情。

　　4進(jìn)行正確而又合理的職業(yè)規劃指導

　　“90后”員工比較看重個(gè)人在職場(chǎng)中的發(fā)展前景和發(fā)展空間，可因為其是職場(chǎng)新人，因此對工作目標通常都缺乏一個(gè)清晰而又明確的認識。因此企業(yè)若能正確而又合理地指導其進(jìn)行職業(yè)規劃，會(huì )使其明確努力的方向，幫助其不斷成長(cháng)與進(jìn)步。另一方面，企業(yè)正確而又合理的職業(yè)規劃指導能使員工以及企業(yè)有一個(gè)共同的目標，成為利益共同體，實(shí)現雙贏(yíng)。職業(yè)規劃能為員工指明長(cháng)期努力的目標和方向，確保工作滿(mǎn)意度，加強對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而可最大限度地避免離職率，確保各崗位人員的穩定性。因此企業(yè)管理者可結合“90后”員工不同的崗位特征，在充分考慮其個(gè)體差異以及個(gè)體需求和意愿的基礎上健全晉升機制，建立職業(yè)生涯體系，盡可能為每位“90后”職場(chǎng)新人提供極具挑戰性且與個(gè)體需求.意愿以及特點(diǎn)相符的晉升機會(huì )，打造出適合每位員工的晉升道路，使“90后”員工在企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中也能得到晉升或獲得良好的事業(yè)契機，以實(shí)現職業(yè)愿景，提高工作熱情以及主動(dòng)性。

　　5加強溝通.建立良好的企業(yè)文化

　　企業(yè)管理者可在招聘環(huán)節提前告知“90后”員工工作內容.權限.職責以及薪酬并相應的獎懲等制度，掌握其愛(ài)好.需求.性格以及處事等。如果有不正確的觀(guān)念要合理引導，并認真耐心地解答其問(wèn)題以及疑慮，以將合適的人安排在合適的崗位上；在日常工作中要加強和職場(chǎng)新人的交流，“90后”員工看重平等，敢向權威挑戰，因此作為企業(yè)管理人員要給予其足夠的尊重，在此前提下加強橫縱向溝通，溝通方面需要做到：簡(jiǎn)單直接，無(wú)需迂回委婉；選擇新型溝通媒介如微信或QQ等換位思考，懂得適當表?yè)P，給予認可，在平等的基礎上溝通，并努力為其提供輕松愉快的氛圍；建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)如果充滿(mǎn)人性化，員工就能感到溫暖，愿意將企業(yè)目標當做自己的目標，和企業(yè)同成長(cháng).共進(jìn)步，并從企業(yè)中找到歸屬感，對企業(yè)更加忠誠。企業(yè)管理者要加強企業(yè)文化的建設，在潛移默化中實(shí)現對“90后”員工的感召以及激勵，使其在企業(yè)深深扎根，將企業(yè)當做自己的家，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己最大的力量，成為利益共同體。

　　綜上所述，隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，“90后”也逐漸成長(cháng)起來(lái)并開(kāi)始進(jìn)入職場(chǎng)，但因“90后”的成長(cháng)環(huán)境不同，普遍具有無(wú)擔當和責任心.追求個(gè)性以及不堪重負等特征，這就為企業(yè)管理人員在管理方面帶來(lái)了一定的困擾。因此，企業(yè)管理人員必須要充分了解“90后”的性格特征和需求，在思想觀(guān)念.處事方式.企業(yè)文化以及公司制度等各個(gè)方面做出相應的調整，充分調動(dòng)“90后”這一群體工作的熱情以及積極性，為其創(chuàng )建一個(gè)寬松愉悅.自由發(fā)展的平臺，通過(guò)引導讓雙方成為利益共同體，實(shí)現共贏(yíng)，共同進(jìn)步，共同成長(cháng)，增強企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]孫一.SY公司新生代員工情緒管理的問(wèn)題及對策研究[J].人力資源管理，2017（10）：157—159.

　　[2]錢(qián)士茹，趙斌斌.真實(shí)型領(lǐng)導與新生代員工工作績(jì)效的關(guān)系研究[J].青年探索，2016（3）：66—73.

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