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90后員工的特點(diǎn)及其管理措施管理論文
摘要：90后員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點(diǎn)，但隨著(zhù)時(shí)間的推移，90后員工會(huì )逐漸成為職場(chǎng)的主力。本文根據對90后員工特點(diǎn)的分析，為管理者提出幾點(diǎn)有關(guān)有效管理和激勵90后員工、提高90后員工工作滿(mǎn)意度和敬業(yè)度的建議。
關(guān)鍵詞：90后 管理措施 工作滿(mǎn)意度 敬業(yè)度
中圖分類(lèi)號：F272.92 文獻標識碼：A
常�？吹轿恼轮袝�(huì )用“顏色不一樣的煙火”來(lái)形容90后，但可能自己也是90后的緣故，所以，覺(jué)得90后沒(méi)什么特別，也不是一個(gè)特殊的群體，但是，在企業(yè)管理者看來(lái)，90后或許與他們處于這個(gè)時(shí)期的思維、表達以及行為方式有差異，所以，90后在企業(yè)管理者的眼中，是具有許許多多新特點(diǎn)的員工，需要有新的方法去激勵90后的工作熱情、管理90后的工作行為。
1 90后的特點(diǎn)
眾所周知，90后的生活環(huán)境比80后的一代更為優(yōu)渥，物質(zhì)和文化生活都是豐富多彩的，身邊新事物、新觀(guān)念層出不窮，所以，90后的一代思維更活躍，愛(ài)好比較廣泛，更容易接受新鮮事物；同時(shí)，大多數90后都是獨生子女，集父母寵愛(ài)于一身。因此，一方面，90后的自我觀(guān)念較強，這個(gè)特點(diǎn)的積極表現是90后個(gè)性比較獨立，對事物有自己獨特的看法，不會(huì )人云亦云，而且對自己喜歡的工作有充足的激情和活力，但是，這個(gè)特點(diǎn)也導致了90后只關(guān)注自己而不關(guān)注集體，缺乏集體責任心，不能做到以大局為重[1]，遇到問(wèn)題時(shí)，首先考慮的是自己的利益會(huì )不會(huì )受損；另一方面，物質(zhì)和文化的豐富提高了90后的學(xué)習能力，90后普遍接受教育的水平較高，接受新知識速度快，使用工具和利用媒體的能力增強，這些變化有利于90后適應快速發(fā)展變化的社會(huì )。
本人認為90后是感性的一代人，做許多事，包括選擇職業(yè)，會(huì )依據自己的感覺(jué)，情緒波動(dòng)也會(huì )比較大，前一秒還表現為崇拜，下一秒就有可能是鄙視或討厭，不喜歡受到條條框框的限制，喜歡在工作中發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng )造性，展現自己的個(gè)性，但這也導致了90后容易把個(gè)人情緒帶進(jìn)工作中，工作效率受情緒的波動(dòng)影響較大，對工作稍有不滿(mǎn)意，想到的解決方法不是克服和適應，而是離職和跳槽，這也造成了管理人員對90后的印象是隨意、任性、草率，做事不考慮后果。但同時(shí)，離職率高的另一個(gè)原因，是90后的價(jià)值取向與不同時(shí)代的人有差別，高工資不再是90后選擇職業(yè)的首要和唯一目的，90后同時(shí)也看重“工作情緒”，工作所帶給他們的快樂(lè )和愉悅也是選擇工作時(shí)的一項重要的評判標準，非常注重選擇的工作能否給他們帶來(lái)實(shí)現自我價(jià)值的滿(mǎn)足感，認為工作不是生活的唯一，只是生活的一部分，堅持“勞逸結合”，看重所選擇公司的發(fā)展前景和上升空間，而不是薪水的多少。
除了以上這些特點(diǎn)，當今中國大力宣傳法制建設，法律意識在90后的一代上已經(jīng)深有體現，90后的法律意識有明顯的提高，對于損害自己權益的事，90后采取的態(tài)度不再是得過(guò)且過(guò)，不僅會(huì )運用法律武器，而且會(huì )通過(guò)多種傳播媒介說(shuō)明自己在公司中遇到的不公正待遇，維護自己的權利，保護自己的合法權益。同時(shí)，90后注重公司對于個(gè)人隱私的尊重，認為公司應該對個(gè)人保留私人空間，不干涉自己的生活。
曾經(jīng)看過(guò)一篇文章，說(shuō)90后是“迷茫的一代”，細細想來(lái)，說(shuō)的似乎有一定的道理，我們好像缺少一種理想和信仰，沒(méi)有明確的精神追求，沒(méi)有了把工作當成是自己一生的奮斗事業(yè)那樣的前輩的追求，沒(méi)有為工作付出自己的全部的那種熱情，在乎的只是工作帶給自己的快樂(lè )與滿(mǎn)足，有人說(shuō)這種工作方式好，也有人批評這種方式，本人看來(lái)，這種方式讓我們活得更加自由，但企業(yè)效率可能不會(huì )那么的符合管理者預期。
2 管理者如何管理90后員工
針對90后的特點(diǎn)，管理者要采取適當的措施有效的管理90后員工群體，以達到企業(yè)與員工都受益的結果。而在如何有效管理的問(wèn)題上，本人認為，企業(yè)管理者的重中之重是建立好90后員工的組織認同，使員工的行為和觀(guān)念與企業(yè)有一致性，認為自己在企業(yè)中既有理性的契約和責任感，也有感性的歸屬和依賴(lài)感，組織認同可以幫助企業(yè)更好的調動(dòng)員工積極性，更大力度的運用員工的能力。
2.1管理者給予信任
90后員工渴望被組織認可，管理90后員工的秘訣，本人認為只有兩個(gè)字：“信任”，讓員工感受到企業(yè)對自己的信任，自己被組織所認可，管理者需要按照員工不同的性格特點(diǎn)和工作能力，公平合理科學(xué)的為員工分配工作，發(fā)揮員工的特長(cháng)和對工作的熱情，讓員工有被需要的感覺(jué)，對自己所負責的工作有責任感，充分調動(dòng)90后員工思維活躍的特點(diǎn)[2]，讓員工充分的參與到組織建設中，培養員工對組織文化的認同會(huì )增強員工的責任感，不能因為覺(jué)得90后員工年輕，就不允許加入到組織建設中，90后員工的新奇想法會(huì )不斷地為組織注入新鮮血液。
2.2提高抗壓、抗挫折能力
管理者管理90后員工的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，是培養90后員工的抗壓能力，大多數90后都是“溫室的花朵”[3]，成長(cháng)過(guò)程中一直有父母家人的呵護與關(guān)愛(ài)，基本上沒(méi)有遇到過(guò)什么挫折打擊，所以90后的抗挫折能力一般比較弱，對他人一直有依賴(lài)心理，面對問(wèn)題與困難時(shí)，很容易產(chǎn)生退縮心理而不是迎難而上，積極解決問(wèn)題與困難，遇到有壓力和挑戰性的工作，常常會(huì )產(chǎn)生放棄的念頭，總是想依賴(lài)讓人完成自己的工作與任務(wù)。強大的抗壓能力使員工面對困難時(shí)，不會(huì )再想依賴(lài)于比自己更有資歷的人幫自己解決難題，而是有足夠的勇氣和能力自己去解決，不會(huì )因為依賴(lài)別人解決問(wèn)題而產(chǎn)生自卑心理，懷疑自己的能力，反而問(wèn)題的解決會(huì )帶給自己十足的成就感，提升工作滿(mǎn)意度，讓自己產(chǎn)生被尊重的感覺(jué)。
2.3提升工作滿(mǎn)意度和敬業(yè)度
在組織行為學(xué)的理論中，與工作相關(guān)的五種態(tài)度分別是：工作滿(mǎn)意度、工作參與、組織承諾、組織支持感、員工敬業(yè)度，管理者要重視員工這五種態(tài)度的提升，才能有效管理90后員工，激發(fā)工作熱情。
管理者對于90后，不應該再完全的采用獎金獎懲制度，90后員工的關(guān)注點(diǎn)大多不在薪水的高低上，管理者應該注意安排的工作應該給員工帶來(lái)快樂(lè )和愉悅，提升工作滿(mǎn)意度，重視員工的工作條件，注意形成團結愉快的環(huán)境氛圍，營(yíng)造良好的同事關(guān)系，即使同事之間存在著(zhù)競爭，但也不能讓辦公室變成勾心斗角、爾虞我詐的“宮斗戲”，這會(huì )使員工工作的幸福感迅速流逝，員工的關(guān)注點(diǎn)不在工作上，而在如何擠掉自己的競爭者上，這樣的行為最終都會(huì )使企業(yè)的利益受損。管理者除了對于工作的要求之外，可以經(jīng)常與員工溝通，給予員工一些生活上關(guān)心和幫助，培養出員工對于企業(yè)主人翁的責任感，并將熱情轉化到工作中。90后大都是獨生子女，可能在步入職場(chǎng)之前不懂得與他人分享，這需要管理者培養員工之間的合作意識，有時(shí)分配的工作只有一個(gè)人是完成不了的，需要員工之間的互幫互助和相互合作，每個(gè)人都發(fā)揮自己的優(yōu)勢才可以使工作更好更快地完成，管理者要鼓勵這種行為，讓員工有與他人合作的意愿，而不是一直都把其他同事當作自己的敵人，怕他們搶走屬于自己的利益。
2.4培養90后員工的歸屬感
優(yōu)秀的管理者管理的員工對于組織承諾有非常強的歸屬感[4]，90后員工的認真工作的態(tài)度僅僅一紙勞動(dòng)合同根本保證不了，重要的是企業(yè)與員工之間的“心靈合同”，管理者要讓90后員工的心投入到工作中，而不是每天機械的完成規定的任務(wù)。
管理90后員工努力工作的非常重要的一點(diǎn)，是他們感受到企業(yè)對于他們工作的重視以及對于他們利益的維護，讓員工感受到自己是組織必不可少的組成部分，自己的價(jià)值得以在組織中展現，讓90后員工感受到工作是會(huì )增加自己的幸福感，企業(yè)并不是在剝削壓榨自己的價(jià)值，提升對于企業(yè)的忠誠度和工作努力程度。
之前覺(jué)得工作滿(mǎn)意度和員工敬業(yè)度是類(lèi)似的概念，后來(lái)仔細閱讀了兩個(gè)名詞的詳細解釋?zhuān)l(fā)現滿(mǎn)意度和敬業(yè)度是完全不同的，員工對于工作滿(mǎn)意，并非一定會(huì )敬業(yè)。敬業(yè)度的三條測試標準是：樂(lè )于宣傳、樂(lè )于留用、樂(lè )于努力，只有員工對組織文化有認同意識，才會(huì )喜歡對別人宣傳自己的企業(yè)，要讓90后員工樂(lè )于留在組織中并為組織付出努力，管理者也得讓企業(yè)有良好的發(fā)展前景和廣闊的平臺，讓90后員工有舞臺去發(fā)掘自己的潛能，對自己從事的職業(yè)有希望，根據員工的個(gè)性特征和發(fā)展特點(diǎn)幫助90后員工做好職業(yè)規劃，明確努力的方向，這樣才能更好地發(fā)揮90后員工的能力。
2.5釋放關(guān)于工作的壓抑情緒
情緒表達可以提升員工心理上對于工作的認可程度，90后的員工個(gè)性是張揚的，管理者不可以壓抑員工心中的情緒，對于工作壓抑的情緒積累的太多，從事這份工作的幸福感就慢慢消失，管理者可以定期與員工進(jìn)行溝通，分析員工對于自己工作的態(tài)度，并及時(shí)對員工的工作做出調整，使員工一直對自己的工作有熱情和積極性，一直認可自己所做的工作。
自我、張揚常常是90后的標簽，但是，90后的特點(diǎn)并不完全都是負面消極的，90后也是思維新穎、堅持自己個(gè)性、勇于嘗試的新一代員工，只要企業(yè)管理者應用合適的方法進(jìn)行領(lǐng)導和管理，相信90后能發(fā)揮出自己的能力、實(shí)現自己的價(jià)值，為組織的發(fā)展貢獻自己的一份力量，“顏色不一樣的煙火”也可以照亮組織的夜空。
參考文獻：
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