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員工管理研究論文
在社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以提高我們綜合運用所學(xué)知識的能力。你寫(xiě)論文時(shí)總是無(wú)從下筆？下面是小編為大家整理的員工管理研究論文，希望能夠幫助到大家。
員工管理研究論文1
摘要：針對中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失率高的問(wèn)題，本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營(yíng)企業(yè)的影響以及中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的措施。
關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè) 知識型員工 流失
隨著(zhù)我國中小民營(yíng)企業(yè)數量的不斷增長(cháng)和規模的不斷擴大，中小民營(yíng)企業(yè)普遍面臨著(zhù)過(guò)高的知識型員工流失率問(wèn)題。知名人才網(wǎng)站前程無(wú)憂(yōu)對人才流動(dòng)的調查數據顯示，20xx年中國中小民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)率超過(guò)了50%，遠遠高于人才的合理流動(dòng)率15%。中小民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短，一般為2—3年，最短的僅為幾十天，最長(cháng)的也不超過(guò)5年。知識型員工過(guò)于頻繁的流動(dòng)不僅會(huì )對知識型員工自身的發(fā)展形成制約，而且已經(jīng)成為企業(yè)公認的利潤陷阱，對中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展極為不利。
一、知識型員工流失對中小民營(yíng)企業(yè)的影響
1、可能導致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的泄露
中小民營(yíng)企業(yè)的知識型員工往往從事的是具有某種專(zhuān)門(mén)技術(shù)特長(cháng)的工作，掌握著(zhù)企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密，他們的流失可能導致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露，這將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，特別是當這類(lèi)人員跳槽到競爭對手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨更為嚴峻的競爭壓力。
2、增加企業(yè)成本
知識型員工流失導致中小民營(yíng)企業(yè)成本的增加主要包括兩個(gè)方面：一是指前期為招聘此
類(lèi)人員所花費的招聘費用、培訓費用及其他一些直接成本的損失，同時(shí)還要花費再次招聘和再培訓的費用以及人員空缺所損失的'機會(huì )成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識型員工的離職給中小民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)的成本更為巨大。
3、對其他員工造成思想沖擊
知識型員工的離職對現有員工的心理造成沖擊，使得企業(yè)現有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對下降，工作效率降低，不利于員工間的團結和企業(yè)凝聚力培養。
二、中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工流失的原因
1、經(jīng)營(yíng)目標短期化，沒(méi)有系統的人力資源規劃
相當一部分中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有從根本上重視員工的發(fā)展問(wèn)題，長(cháng)期以來(lái)一直“輕培訓，重使用”，他們更多地認為，員工和企業(yè)之間都是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，他們更愿意在企業(yè)需要人才時(shí)，找到立即能勝任的員工。員工招聘進(jìn)來(lái)后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒(méi)有將員工的成長(cháng)與企業(yè)的發(fā)展有機結合起來(lái)。企業(yè)把培訓僅看作是純粹的成本支出，對員工的培訓需求缺乏足夠的關(guān)注，造成知識型員工自我價(jià)值在工作中得不到實(shí)現，而選擇離開(kāi)。
2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵
中小民營(yíng)企業(yè)知識型員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競爭力，并且企業(yè)內部缺少公平性機制，同時(shí)中小民營(yíng)企業(yè)很少關(guān)注對員工精神層面的激勵，而知識型員工一個(gè)共同的特點(diǎn)是渴望自我價(jià)值得到認可，這一系列因素可能導致知識型員工離職。
3、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍
當前眾多中小民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有對企業(yè)文化給予足夠的重視，有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設也只是“跟風(fēng) ”現象，照搬照抄一些知名企業(yè)的理念，或者自己搞一些“創(chuàng )新 ”，弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內部每個(gè)員工身上時(shí)，卻顯得相當乏力，缺乏足夠的支持和保障措施，企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀(guān)上不一致，從而導致企業(yè)的向心力和凝聚力弱，不能激發(fā)起知識型員工的工作熱情。
4、企業(yè)領(lǐng)導人的素質(zhì)相對低下
相當一部分中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導人獨斷專(zhuān)行，疑心較重，工作方式缺乏藝術(shù)性。通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數中小民營(yíng)企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔任，其他部門(mén)也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無(wú)用武之地。而知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現。為此，他們渴望通過(guò)更高的職位來(lái)承擔更多的責任，通過(guò)更高的平臺，充分展現個(gè)人才智，實(shí)現自我價(jià)值。
另外，多數中小民營(yíng)領(lǐng)導人在企業(yè)內部溝通協(xié)調上的時(shí)間精力投入十分有限，難以真正了解作為企業(yè)骨干的知識型員工遇到的問(wèn)題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識型員工都有過(guò)渡心態(tài)和短期工作的想法，當雙方出現其他不愉快的事情時(shí)，極容易引發(fā)這些員工的流失。
三、減少中小民營(yíng)企業(yè)員工知識型流失的對策
1、幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規劃，加強員工培訓
中小民營(yíng)企業(yè)可為知識型員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，通過(guò)定期或不定期的培訓，幫助知識型員工學(xué)習各種知識和技能，提高各方面的能力。通過(guò)規劃個(gè)人職業(yè)生涯，使他們對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并結合企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長(cháng)與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過(guò)制定個(gè)人職業(yè)生涯規劃和員工培訓，既滿(mǎn)足了其學(xué)習和發(fā)展的需求，也增強了對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而降低知識型員工的流失率。
2、建立全面的激勵機制
知識型員工將物質(zhì)回報視為衡量自身價(jià)值的重要標準之一，因此要給予知識型員工合理的薪酬，實(shí)施全面的薪酬策略�？刹扇《ㄖ苹男匠�，提供多樣的薪酬計劃；采取彈性福利計劃，比如帶薪休假、彈性工作時(shí)間、旅游、保險等方式，以滿(mǎn)足不同員工的不同需求。
此外，知識型員工不僅關(guān)心物質(zhì)激勵，更關(guān)心精神上的滿(mǎn)足，因此中小民營(yíng)企業(yè)可以充分授權，營(yíng)造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，形成和諧的人際關(guān)系，增強員工的歸屬感和組織凝聚力。
3、合同約束
知識型員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。比如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂“競業(yè)禁止” 協(xié)定，要求員工在離開(kāi)企業(yè)后的一段時(shí)間內不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，同時(shí)應繼續為本企業(yè)保守技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等條款。
4、創(chuàng )建健康和諧的企業(yè)文化
知識型員工的成長(cháng)、發(fā)展，需要一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和具備自主創(chuàng )新、團隊精神的文化氛圍。因此，中小民營(yíng)企業(yè)應重視并努力創(chuàng )造一個(gè)溝通充分、信息與資源共享、自主創(chuàng )新、有自由發(fā)展空間的具有團隊精神的健康和諧的企業(yè)文化氛圍，來(lái)提高知識型員工的活力和企業(yè)的凝聚力。
5、企業(yè)領(lǐng)導人應充分授權，善于溝通
中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導人一方面要根據任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不
宜進(jìn)行過(guò)細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng )造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其工作順利開(kāi)展。一旦知識型員工對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會(huì )大大增加。而通過(guò)授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外，中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導人應通過(guò)溝通消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿(mǎn)，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突，同時(shí)，應關(guān)愛(ài)員工及其家庭，利用感情投入來(lái)提高知識型員工忠誠度。
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員工管理研究論文2
激勵需要講求公平性，這也是在企業(yè)的發(fā)展之路上是非常重要的一個(gè)原則。如果員工感到不公的待遇，就會(huì )影響到他的工作效率以及工作時(shí)的情緒，最終還影響到激勵效果�，F在人們關(guān)心的不僅是收入報酬的絕對量，更加關(guān)注的是相對量。所以最好有相對明確的規定，付出多少報酬多少，避免員工因比較而產(chǎn)生不平衡心理。
春華物業(yè)管理有限公司在不斷地實(shí)踐和發(fā)展之后，經(jīng)過(guò)了一些改革，改變和深化了公司的激勵機制，公司的'發(fā)展是愈來(lái)愈好了。公司把人員的級別劃分為：中層管理人員、基層管理人員和普通員工，根據不同對象制定不同的激勵方式。公司中層管理人員主要包括各部門(mén)的正、副經(jīng)理，針對這部分人，必須著(zhù)重對其進(jìn)行自我實(shí)現和成就感的激勵以更加激發(fā)他們的工作熱情。
春華公司對中層管理人員的激勵是采取了物質(zhì)激勵與精神激勵向結合的辦法。負激勵，就像罰款之類(lèi)的；正激勵，就像津貼、福利、獎金、發(fā)放工資之類(lèi)的。隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的逐步實(shí)施和逐漸深入的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟也逐步確立下來(lái)了，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”這種思想便在相當一部分人的頭腦中生長(cháng)起來(lái)，他們覺(jué)得只有發(fā)足了獎金，員工的積極性才能被充分地調動(dòng)起來(lái)。
事實(shí)上，人們不但有物質(zhì)需要，更有精神方面的需要。精神激勵，如公司經(jīng)營(yíng)決策權分享、傾聽(tīng)中層管理人員的意見(jiàn)和建議、對中層管理人員的杰出表現表達感謝之情等。所以，僅僅用物質(zhì)激勵方式不一定能起到作用，只有企業(yè)把物質(zhì)激勵和精神激勵完美融洽地結合起來(lái)以后，才能真正充分地調動(dòng)起中層管理人員的積極性，從而實(shí)現企業(yè)發(fā)展。
春華公司的基層管理人員，主要有每個(gè)部門(mén)的主管、副主管、大學(xué)生、外聘的骨干等等。因此，將春華物業(yè)管理公司的生存和發(fā)展目標同基層管理人員的個(gè)人發(fā)展巧妙地聯(lián)系在一起，是一種十分不錯的激勵手段�；鶎拥墓芾砣藛T將會(huì )為了實(shí)現一個(gè)實(shí)在的目標或理想，而認真地考慮自己如何做和怎樣才能做好，這種方法可以極大的增加基層管理人員對公司的凝聚力和向心力。除此之外，對于公司的基層管理人員，還有職位激勵、目標激勵、榮譽(yù)激勵、企業(yè)文化激勵、物質(zhì)激勵等多種激勵方式。
公司對普通員工的激勵措施同樣是十分多樣的：公司尊重各級普通員工的價(jià)值取向和獨立人格，達到知恩必報的良好效果；對于普通員工勞動(dòng)貢獻給予榮譽(yù)和獎勵，如光榮榜、發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、會(huì )議表彰、在公司內外媒體上宣傳和報導、推薦獲取社會(huì )榮譽(yù)、評選星級標兵、家訪(fǎng)慰問(wèn)等；對普通員工工作以及生活上的關(guān)心，如經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，建立普通員工的生日情況表；提倡公司內部普通員工之間的平等有序的競爭以及優(yōu)勝劣汰；有條件的增加公司普通員工的工資、生活福利、保險等。
作者：項珠莎 單位：浙江工商大學(xué)管理學(xué)院
員工管理研究論文3
摘 要：
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來(lái)越激烈。如今，企業(yè)之間的競爭不僅僅是資源的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭中處于不敗之地，就要實(shí)行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內容，雖然在企業(yè)中一些員工并不具備較高的專(zhuān)業(yè)技能，但是只要這些員工有上進(jìn)心和良好的人際交往能力，也可以稱(chēng)之為企業(yè)的核心員工。因為企業(yè)的核心員工對企業(yè)的生存發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業(yè)核心員工作用和意義和企業(yè)核心員工辨識和培養以及企業(yè)核心員工管理對策。
關(guān)鍵詞：
企業(yè);核心員工;管理
在一個(gè)企業(yè)中雖然核心員工的人數不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統觀(guān)念中，經(jīng)常會(huì )把一個(gè)企業(yè)中的管理者當作是企業(yè)的核心員工，事實(shí)上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規律。但是，在企業(yè)中一定要加強對核心員工的管理，實(shí)現核心員工的價(jià)值，體現核心員工的地位。
一、企業(yè)核心員工作用和意義
(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益
人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟效益，不斷提高社會(huì )地位，就需要核心員工的先進(jìn)技術(shù)做后盾。只有核心員工在技術(shù)上的不斷創(chuàng )新，才能讓企業(yè)開(kāi)發(fā)出更多新的產(chǎn)品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績(jì)的不斷提高都離不開(kāi)核心員工的努力和支持。
(二)核心員工具有規避風(fēng)險的能力
企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng )造性，核心員工可以創(chuàng )造出更多新的產(chǎn)品，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。在復雜的社會(huì )環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著(zhù)巨大的風(fēng)險，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險等等，這些風(fēng)險對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒(méi)有合理的規避這些風(fēng)險，就很有可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規避風(fēng)險的能力，可以在企業(yè)遇到風(fēng)險的時(shí)候積極采取措施應對風(fēng)險，幫企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。
(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化
企業(yè)文化影響著(zhù)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對企業(yè)文化的塑造有著(zhù)不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價(jià)值觀(guān)就代表了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，核心員工的行為舉止以及思想都對企業(yè)文化有巨大影響。
(四)企業(yè)核心員工具有特殊價(jià)值
企業(yè)的核心員工除了具備以上價(jià)值之外，還具備一定的特殊價(jià)值。在企業(yè)中會(huì )使用或者修理一些特殊的機器設備，懂得一些特殊的技術(shù)，這些核心員工都屬于有著(zhù)特殊的價(jià)值，可以為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價(jià)值的財富�？突�(jīng)說(shuō)過(guò)：“就算把我的機器設備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價(jià)值的人員留下，幾年時(shí)間以后，我會(huì )創(chuàng )造出更多的價(jià)值�！睆目突脑�(huà)中也可以感受到核心員工的價(jià)值和作用。在我國，一些相對成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進(jìn)行管理。
二、企業(yè)核心員工辨識和培養
(一)企業(yè)核心員工辨識
核心員工之所以能在企業(yè)中占據核心地位，就是因為核心員工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進(jìn)技術(shù)，相對普通員工來(lái)說(shuō)，核心員工對這些技術(shù)的掌握更準確。在激烈的社會(huì )競爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會(huì )花大價(jià)錢(qián)從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競相爭奪的對象。除此之外，擁有良好外部關(guān)系的員工也可以稱(chēng)之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業(yè)只有通過(guò)這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷(xiāo)售出更多的產(chǎn)品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會(huì )存在很大的區別，企業(yè)在招聘的過(guò)程中就可以簡(jiǎn)單進(jìn)行區分，企業(yè)必須通過(guò)各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益。
(二)企業(yè)核心員工培養
在企業(yè)中培訓是提高員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓體系，培訓體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點(diǎn)，首先要了解核心員工的實(shí)際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的.年齡和個(gè)性特點(diǎn)。對核心員工的培訓內容應該更注重實(shí)踐性，把理論培訓和實(shí)踐培訓合理的結合在一起。對核心員工的培訓一定不能使用統一的培訓方法，那樣就失去了企業(yè)培訓的意義。在對核心員工進(jìn)行培訓以后還要針對培訓做出科學(xué)的評價(jià)，從評價(jià)中找出培訓中存在的問(wèn)題，針對問(wèn)題采取解決對策。
在現代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實(shí)度，這關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對企業(yè)核心員工忠實(shí)度的培養可以從幾個(gè)方面入手：一是企業(yè)內部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務(wù)的決策中來(lái)，增強核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強企業(yè)中的團隊合作，讓核心員工在團隊中發(fā)揮出重要作用。
現代核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)不再是物質(zhì)利益，更多的轉移到個(gè)人的發(fā)展機遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來(lái)的發(fā)展前景，這樣核心員工也會(huì )更有工作的動(dòng)力。
三、企業(yè)核心員工管理對策
(一)調整核心員工的薪資制度
隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，人們對物質(zhì)生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來(lái)說(shuō)具備先進(jìn)的技術(shù)，掌握著(zhù)大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒(méi)有達到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過(guò)程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。 (二)為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規劃
企業(yè)中核心員工所創(chuàng )造的價(jià)值遠遠超過(guò)企業(yè)對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規劃。企業(yè)的核心員工可以通過(guò)外聘的方式獲得，也可以培養企業(yè)的內部人員，企業(yè)應該給核心員工一個(gè)未來(lái)發(fā)展的保障。但是，事實(shí)上企業(yè)為了降低風(fēng)險往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規劃。
(三)加強核心員工培訓
企業(yè)培訓是企業(yè)提高核心員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓中核心員工可以發(fā)現自己工作中的不足，并不斷改正。培訓是企業(yè)中必不可少的環(huán)節，在培訓的過(guò)程中，人事部門(mén)要結合核心員工的實(shí)際情況制定相應的培訓措施和培訓內容，不能讓培訓過(guò)于形式化。
(四)建設企業(yè)文化
企業(yè)文化代表了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，是員工行為的一個(gè)準則。企業(yè)文化可以更好的團結員工，讓企業(yè)員工建立共同的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)在管理核心員工的同時(shí)也要給核心員工一定的權力，讓核心員工肩負起更多的責任。企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會(huì )越高。企業(yè)還要增強核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開(kāi)企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，這樣可以不斷增強核心員工的歸屬感。
四、結語(yǔ)
現代企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調整核心員工的薪資待遇，畢竟現代社會(huì )人們對物質(zhì)的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強核心員工的培訓，在培訓中核心員工可以不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，也可以更好對工作做出總結和分析。核心員工在企業(yè)中的價(jià)值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。
員工管理研究論文4
摘要：隨著(zhù)現代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數據成為了人們工作的重要指標。而隨著(zhù)企業(yè)在人力資源中績(jì)效管理與高新技術(shù)應用的越加緊密，數據支撐著(zhù)整個(gè)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)運作與管理工作。本文研究大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效評價(jià)體系的構建旨在為提高大數據時(shí)代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
關(guān)鍵詞：大數據；企業(yè)管理；員工績(jì)效評價(jià)體系
企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運作的基本動(dòng)力來(lái)源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著(zhù)我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內部的管理機制也必須進(jìn)行及時(shí)的改革，以保證企業(yè)的可持續發(fā)性。但是從我國當前的機制改革情況來(lái)看，主要問(wèn)題表現在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中績(jì)效考核能力的不足上。具體表現為考核方法的不合理、考核標準的不穩定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。
一、大數據時(shí)代下績(jì)效考核內涵
績(jì)效考核是對員工工作行為與工作結果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來(lái)越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績(jì)效考核的建設。但是從我國當前的企業(yè)績(jì)效考核的建設情況來(lái)看，隨著(zhù)我國進(jìn)入信息的大數據時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò )化。企業(yè)通過(guò)大數據對員工績(jì)評價(jià)體系進(jìn)行管理，可以對員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數據可以通過(guò)相應的數據程序，將公司電子檔案中的員工績(jì)效進(jìn)行細致的整理，并整合出便于掛差的.數據表，方便公司高層的管理和數據的調取。同時(shí)，大數據的應用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )交流，方便了各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理的順利進(jìn)行[1]。
二、大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效考核體系構建中的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核體系的指標構建不完善
在傳統的績(jì)效考核過(guò)程中都是使用EXCEL等辦公軟件進(jìn)行簡(jiǎn)單的公司任務(wù)指標數據的統計工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導只能看到員工在某一方面或某一時(shí)刻的表現，難以對員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績(jì)效考核機構也比價(jià)片面性，在一定程度上具有較強的主觀(guān)隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規模過(guò)大，或者當出現需要調取員工某一階段的工作表現情況的時(shí)候，往往會(huì )由于數據量的過(guò)大，大大增大了績(jì)效考核員工的數據調取工作量，甚至可能會(huì )導致在調取過(guò)程中出現一些認為性的誤差。
�。ǘ┤鄙俑邔庸芾淼闹С峙c重視
在當下的企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來(lái)，績(jì)效考核工作僅僅只是人力資源的問(wèn)題，因此，在更多的時(shí)候寧愿將時(shí)間放在工作上，也不愿意過(guò)多的過(guò)問(wèn)人力資源的績(jì)效考核問(wèn)題。但是事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，而員工的工作動(dòng)力來(lái)源于績(jì)效，對于績(jì)效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績(jì)效考核能夠在一定程度上發(fā)現員工的貢獻以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的大量流失。
�。ㄈ┛�(jì)效考核的角度單一
很多企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的時(shí)候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績(jì)的成績(jì)的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價(jià)往往在一定程度上缺乏公正性，會(huì )虛弱員工的“團隊意識”，甚至會(huì )在員工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內部的協(xié)調關(guān)系；其次，它也會(huì )產(chǎn)生木桶效應，出現團隊的短板效果，降低整個(gè)團隊的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績(jì)效考核不應該僅僅只是看中個(gè)人能力或個(gè)人業(yè)績(jì)，同時(shí)也要將員工的平時(shí)成績(jì)記錄在內，將員工的團隊成績(jì)作為考核的重點(diǎn)方向之一，通過(guò)綜合得分，對員工進(jìn)行綜合性的績(jì)效考核評價(jià)[2]。
三、大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效考核體系構建的改善措施
�。ㄒ唬┟鞔_標準的績(jì)效考核制度
首先，績(jì)效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個(gè)員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關(guān)管理部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核方面的專(zhuān)業(yè)知識的培訓，讓大家都認識到績(jì)效考核的重要意義，掌握績(jì)效考核的基本思想與基本能。其次，在對績(jì)效考核工作的細分量化，通過(guò)問(wèn)卷、訪(fǎng)談等形式，做出每個(gè)員工的工作職位說(shuō)明書(shū)，從而更具各個(gè)部門(mén)制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的考核指標的時(shí)候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標�？梢葬槍Σ煌牟块T(mén)、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應的考核指標。比如：考核一個(gè)企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內所做產(chǎn)品的數量、質(zhì)量以及出勤方面的指標[3]。
�。ǘ�(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念
以人為本的績(jì)效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過(guò)程，保證企業(yè)績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰略目標的同時(shí)，實(shí)現員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯的規劃。樹(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理歷年為員工創(chuàng )造良好的激勵環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場(chǎng)所，給于公正的評判，通過(guò)員工滿(mǎn)意來(lái)保證客戶(hù)的滿(mǎn)意，從而做到企業(yè)的滿(mǎn)意，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力的提升的目標[4]。
�。ㄈ┻M(jìn)行有效地績(jì)效溝通和反饋
良好的溝通往往能夠及時(shí)的發(fā)現工作的錯誤，同時(shí)也能夠將企業(yè)中的不同的績(jì)效考核過(guò)程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績(jì)效反饋與溝通一定要及時(shí)，持續并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問(wèn)題要做到及時(shí)的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。
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員工管理研究論文5
一．農電員工績(jì)效管理組織
縣級農電服務(wù)分公司績(jì)效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績(jì)效考核工作，其主要工作職責如下：
�。�1）每月末召開(kāi)考核小組會(huì )議，綜合評定各個(gè)供電所的月度績(jì)效考評得分；
�。�2）對下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調查回復；
�。�3）對在績(jì)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
�。�4）向各供電所公開(kāi)每月的績(jì)效考核情況。供電所所委會(huì )主要負責本所的績(jì)效考核工作，其主要工作職責為：
�。�1）每月初召開(kāi)績(jì)效考評會(huì )議，綜合評定供電所副所長(cháng)、安全員與三個(gè)班組上月績(jì)效考評得分；
�。�2）監督各班長(cháng)對本班組員工進(jìn)行績(jì)效考評；
�。�3）對各班組員工提出的疑問(wèn)進(jìn)行調查并回復；
�。�4）核實(shí)在績(jì)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
�。�5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。
二．執規考評
執規考評是依據有關(guān)法律法規、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發(fā)生的行為和結果實(shí)施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個(gè)月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個(gè)人行為否決指標，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績(jì)效考核成績(jì)直接為零。
三．綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力定性標準，從工作數量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級定性評價(jià)，其中4級為滿(mǎn)分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時(shí)考評者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說(shuō)明為什么這個(gè)崗位或部門(mén)的這一項特別突出。
四．業(yè)績(jì)考評
所謂業(yè)績(jì)考評就是針對供電企業(yè)中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學(xué)的定量與定性考核方法，對他們行為的實(shí)際效果以及他們對企業(yè)所做貢獻或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對他們的業(yè)績(jì)考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務(wù)，再對其在相應的考核周期內對工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長(cháng)、副所長(cháng)以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產(chǎn)規程與質(zhì)量標準對任務(wù)完成的質(zhì)量、數量等指標進(jìn)行綜合評價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預先建立了一套工作任務(wù)的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評價(jià)與統計，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營(yíng)業(yè)班人員。
1.供電所（所長(cháng)）業(yè)績(jì)考評
供電所（所長(cháng)）業(yè)績(jì)考評包括年度目標績(jì)效責任書(shū)考評和月度計劃完成考評。年度目標績(jì)效責任書(shū)根據本年度上級下達的各項指標及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫(xiě)。其內容包括分類(lèi)業(yè)務(wù)指標、年度重點(diǎn)工作、執規指標。供電所（所長(cháng)）月度工作計劃考評基準得分為100分，實(shí)行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長(cháng)認真填寫(xiě)《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進(jìn)行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。
2.副所長(cháng)、安全員業(yè)績(jì)考評
供電所副所長(cháng)和安全員業(yè)績(jì)考評為月度計劃完成考評，實(shí)行月度計劃和總結制度。每月初由副所長(cháng)和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫(xiě)本人本月《重點(diǎn)工作計劃表》，每月結束后，由供電所績(jì)效考核小組（所委會(huì )）根據本月重點(diǎn)工作計劃完成的情況進(jìn)行考評，并進(jìn)行打分。
3.服務(wù)班業(yè)績(jì)考評
對服務(wù)班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節是確定班組的關(guān)鍵績(jì)效事件，根據現有的生產(chǎn)規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進(jìn)行細化描述，再編寫(xiě)出工作標準進(jìn)行考核參照。
4.考評成績(jì)
依據考評內容，供電所績(jì)效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點(diǎn)工作考評（業(yè)績(jì)考評）和綜合能力考評兩類(lèi)。為監控和促成績(jì)效目標實(shí)現，對目標實(shí)施結果控制和過(guò)程控制，以年度績(jì)效責任書(shū)為結果控制載體，以月度績(jì)效卡為過(guò)程控制載體。年度績(jì)效責任書(shū)和月度績(jì)效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。
�。�1）.供電所（所長(cháng)）考評成績(jì)
縣級農電服務(wù)分公司績(jì)效管理組對供電所上報的月度績(jì)效卡內容進(jìn)行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績(jì)效考核細則，每月對供電所實(shí)施考評�？荚u結果在月度績(jì)效會(huì )議上發(fā)布。供電所（所長(cháng)）考評成績(jì)計算如下：供電所的年度績(jì)效考評得分為績(jì)效責任書(shū)考評得分和月度考評得分加權值之和�？紤]到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過(guò)程控制，因此供電所年度責任書(shū)考評得分在供電所年度績(jì)效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計算。供電所年度績(jì)效考評得分=供電所年度責任書(shū)考評得分×70%+供電所月度績(jì)效得分平均值×30%。供電所年度績(jì)效責任書(shū)得分=100±分類(lèi)業(yè)務(wù)指標考評±年度重點(diǎn)工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
�。�2）.副所長(cháng)和安全員考評成績(jì)
供電所所委會(huì )每月對副所長(cháng)、安全員上報的月度績(jì)效卡內容進(jìn)行補充、完善和進(jìn)行反饋，并依據供電所績(jì)效考核細則，每月對副所長(cháng)、安全員實(shí)施考評，考評結果在月度績(jì)效會(huì )議發(fā)布。副所長(cháng)、安全員月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
�。�3）.班組（班長(cháng)）考評成績(jì)
供電所所委會(huì )每月對各班組上報的月度績(jì)效卡內容進(jìn)行補充、完善和進(jìn)行反饋，并依據供電所績(jì)效考核細則，每月對各班組實(shí)施考評，考評結果在月度績(jì)效會(huì )議發(fā)布。服務(wù)班月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績(jì)考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營(yíng)業(yè)班）月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（班組實(shí)得工分／同類(lèi)班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績(jì)班長(cháng)對班員的考評每月在所委會(huì )完成對班組的'考核后進(jìn)行，考評結果報供電所所委會(huì )審定備案。服務(wù)班班員月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（月度業(yè)績(jì)考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營(yíng)業(yè)班班員月度績(jì)效考評得分=100±履職考評（個(gè)人實(shí)得工分／同類(lèi)員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。
5.績(jì)效考核結果的應用
績(jì)效考評結果能否作為企業(yè)決策的依據，企業(yè)是否能有效地運用這些考核結果，是績(jì)效管理能不能深入持續開(kāi)展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據績(jì)效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進(jìn)等各個(gè)方面。
�。�1）.績(jì)效考評結果信度和效度的確定
良好的績(jì)效考評結果能很好地反映績(jì)效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績(jì)效考評的信度與效度。在運用績(jì)效考評結果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對考評結果的信度與效度進(jìn)行評定，根據評定結果進(jìn)行分類(lèi)操作。信度是指在績(jì)效管理過(guò)程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個(gè)人的考評的一致性。效度是績(jì)效管理結果反映的員工實(shí)際工作情況的程度�？�(jì)效管理的信效度是保證績(jì)效考評結果是否能科學(xué)應用的必要條件。
�。�2）.績(jì)效獎酬的分配
供電所年度績(jì)效考核結果與年度業(yè)績(jì)考核兌現獎掛鉤，月度績(jì)效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關(guān)規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時(shí)要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說(shuō)農電服務(wù)公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100
�。ㄒ唬┕╇娝鶅冬F
1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；
2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。
3、所長(cháng)兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長(cháng)獎金系數。
�。ǘ└彼L(cháng)、安全員、班長(cháng)兌現
1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長(cháng)兌現金額；F1＝副所長(cháng)獎金系數×副所長(cháng)考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。
2、副所長(cháng)（安全員、班長(cháng)）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長(cháng)（安全員、班長(cháng)）獎金系數；B2－副所長(cháng)（安全員、班長(cháng)）考核分系數，班組考核分系數等于班長(cháng)考核分系數。副所長(cháng)、安全員、班組的年度績(jì)效考評得分等于月度考評得分平均值。
�。ㄈ┌鄦T兌現
1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。
2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績(jì)效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績(jì)效輔導與溝通
績(jì)效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過(guò)程中，對工作計劃執行情況進(jìn)行連續的交流與溝通，以及上級在必要時(shí)對下級完成任務(wù)工作過(guò)程中進(jìn)行適時(shí)輔導�？�(jì)效輔導與溝通是績(jì)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節。比如，分公司領(lǐng)導要與供電所所長(cháng)、副所長(cháng)以及安全員進(jìn)行溝通；班組長(cháng)要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績(jì)不太好的員工，通過(guò)溝通，找出原因，有針對性地進(jìn)行指導與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績(jì)效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現個(gè)人績(jì)效目標。
7.績(jì)效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時(shí)，可逐級向上級農電績(jì)效管理組提出申訴，申訴流程為：
�。�1）提交申訴表。在績(jì)效考評結果發(fā)布后2個(gè)工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫(xiě)績(jì)效申訴表，提交上一級農電績(jì)效管理小組。
�。�2）申訴內容調查核實(shí)�？�(jì)效管理組在收到申訴表后的3個(gè)工作日內開(kāi)展調查、核實(shí)，形成申訴調查報告。相關(guān)人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實(shí)提供情況，并對調查事項保密。
�。�3）績(jì)效管理組在接到申訴調查結果后5個(gè)工作日內做出處理意見(jiàn)，并通知申訴人（在未做出處理意見(jiàn)前，先行兌現，處理意見(jiàn)確定后多退少補）。
員工管理研究論文6
隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )的普及和信息的快速傳遞，職業(yè)疲憊導致的情緒化事件也開(kāi)始頻頻出現在人們的視野：?jiǎn)T工自殺、不明原因離職、因一些不理智行為被炒魷魚(yú)……一般情況下這些在普通人看來(lái)無(wú)法理解的行為已逐步成為管理學(xué)研究的熱門(mén)課題。
什么是情緒勞動(dòng)
首先，我們來(lái)界定一下有關(guān)情緒勞動(dòng)的定義。一般而言情緒勞動(dòng)是指員工在工作中表現出令組織滿(mǎn)意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。相關(guān)的研究在70年代就已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，在本世紀初，由于工業(yè)社會(huì )的形成，工廠(chǎng)和企業(yè)的迅速發(fā)展催生了大量的工作崗位。英國的圈地運動(dòng)迫使大量農民將自己的身份轉變?yōu)楣と�，從此人�?lèi)社會(huì )從傳統的小農經(jīng)濟逐步邁入了工業(yè)社會(huì )，而由此帶來(lái)的工作情緒對勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響研究也漸漸引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。
1924年，霍桑試驗的結果使人們對于工人情緒對于生產(chǎn)率的巨大影響產(chǎn)生了興趣，工人們因為被實(shí)驗組所關(guān)注而迸發(fā)出了幾倍于平時(shí)工作的效率，遠遠超過(guò)了科學(xué)家的預期。從此以后，關(guān)注人的主觀(guān)能動(dòng)性，以人為本的思想開(kāi)始被大多數企業(yè)所接受，學(xué)術(shù)界也開(kāi)展了一系列有關(guān)企業(yè)員工心態(tài)的研究，以期保證企業(yè)的高效運轉。
進(jìn)入21世紀后，社會(huì )化分工發(fā)展已經(jīng)達到了相當的高度，有關(guān)員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數企業(yè)出于直觀(guān)利益的考慮，不太關(guān)注員工的情緒問(wèn)題，他們認為這和企業(yè)工作沒(méi)多大關(guān)系，僅僅是私人的生活情緒調整，不屬于企業(yè)的關(guān)注范疇。但事實(shí)上企業(yè)作為商業(yè)社會(huì )的構成主體之一，從社會(huì )責任的分擔到企業(yè)中長(cháng)期利益來(lái)看，員工個(gè)體的心理健康都事關(guān)企業(yè)的基業(yè)長(cháng)青，不應該是小事。
卓別林在其電影里對于工業(yè)化過(guò)程中工人因為專(zhuān)業(yè)分工而從事單一的工作內容而導致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個(gè)企業(yè)中運轉的機器，失去了工作本身所應該帶來(lái)的尊嚴和快樂(lè )。而現代社會(huì )人性獨立主體意識的強化，社會(huì )福利保障機制的完善，企業(yè)競爭的加強，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業(yè)的時(shí)候更多傾向于個(gè)體價(jià)值的體現和成就感導向，以個(gè)體為中心的價(jià)值導向越來(lái)越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業(yè)人力資源管理中凸顯出來(lái)。
情緒化管理分析
現代企業(yè)管理，主要問(wèn)題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對員工情緒、假設和核心信念以及行為的管理。
由于很多傳統企業(yè)秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結果”理念的影響，很多傳統的管理者試圖通過(guò)強制改變某些行為來(lái)達到改變結果的目的。但其實(shí)這并不科學(xué)，因為無(wú)法量化改變行為的有效性，這個(gè)設計過(guò)程是不能用簡(jiǎn)單的數據指標來(lái)衡量的。
企業(yè)文化的研究，使得我們深刻認識到理念對于員工行為的影響作用。通過(guò)對于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優(yōu)化其在企業(yè)內部的行為方式。所以要想得到滿(mǎn)意的結果，必須找到行為背后的核心問(wèn)題，通過(guò)這些問(wèn)題的研究和分析，來(lái)逐步建立適合與本企業(yè)甚至具體部門(mén)的，完善的情緒化管理模式。
具體步驟如下：
第一，情緒——行為分析階段
主要回答一個(gè)問(wèn)題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？
實(shí)際分析員工在工作中的各類(lèi)行為，以及當時(shí)的情緒表現，建立企業(yè)自身研究的情緒——行為數據對應庫。
從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們在某種特定的情境中，內在的思維（即我們內在的假設）所明確感受到的情緒。我們內在的假設將會(huì )支持、加強這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對個(gè)人、個(gè)人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。
第二，情緒的意識性分析階段
主要回答一個(gè)問(wèn)題：所產(chǎn)生的這種情緒，員工自己是不是有意識的？
通過(guò)豐富的數據分析，查看這種情緒是不是員工有意識地表現出來(lái)的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據心理分析問(wèn)卷來(lái)具體分析數據庫中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗證。
心理學(xué)上認為，人類(lèi)的情緒大多數是人在無(wú)意識的狀態(tài)下的習慣反應，即情緒是由潛意識來(lái)決定的。當人在發(fā)怒、生氣、悲傷的時(shí)候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的`方式來(lái)解決員工情緒的問(wèn)題，情緒就會(huì )很難捉摸。
第三，情緒的結果導向分析階段
主要回答兩個(gè)問(wèn)題：1.如果第二個(gè)問(wèn)題的答案是無(wú)意識的，分析它給我們帶來(lái)的結果是什么？2.這種結果對企業(yè)發(fā)展是否有利？這兩個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵就是對于情緒結果的分析。要根據企業(yè)實(shí)際的情況，按照企業(yè)實(shí)際要求界定正方向導向的員工情緒。
第四，情緒管理提升階段
主要回答一個(gè)問(wèn)題：如果上述這種情緒可以正方向影響我們的企業(yè)目標，我們應該如何維持這種有效的情緒化管理？
一般情況下，比較強烈的情緒顯示著(zhù)生命中有些重要的事情對人大腦進(jìn)行映射，要管理情緒就要了解實(shí)際過(guò)程中，人大腦反映出來(lái)的人對于周?chē)恍┕ぷ鳜F狀的反饋，這種反饋再通過(guò)人的情緒來(lái)展現出來(lái)。而僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會(huì )讓我們錯失重要的信號。嘗試著(zhù)從負面、正面及中性的角度來(lái)看問(wèn)題，重新下結論，多方位斷定事情發(fā)展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過(guò)情緒的管理來(lái)管理員工的有效工作行為，進(jìn)而使其對于企業(yè)的戰略目標的實(shí)現做出貢獻。
如何管理員工情緒？
忽視員工的情緒管理，企業(yè)將會(huì )面臨優(yōu)秀人才的流失和不必要的員工離職，一般的情緒管理原則是：
1.人力資源部門(mén)應從員工招聘的時(shí)候就開(kāi)始培養員工坦誠溝通、真誠以對的企業(yè)文化，與員工在入職的時(shí)候建立良好的心理契約和信任感。如果有條件的，可以針對崗位的特點(diǎn)建立相應的素質(zhì)模型，使員工的能力素質(zhì)與崗位相匹配，降低員工因為工作不適應導致的工作緊張情緒；
2.引導建立員工的非正式組織，按照馬斯洛的需求理論，員工的工作有很大部分需求是得到社會(huì )的尊重和社交需要，因此保證員工的非正式組織溝通對于緩解員工的工作壓力有很大的幫助，通過(guò)各種聯(lián)誼活動(dòng)，以及組成一些社團，活動(dòng)小組，不僅可以培養員工的團隊精神，也會(huì )使員工對組織產(chǎn)生依賴(lài)和歸屬感，激發(fā)員工的組織公民行為；
3.建立EAP員工援助項目，華為、富士康等公司員工自殺的事件雖然只是個(gè)體行為，但對于激烈市場(chǎng)競爭和動(dòng)蕩的就業(yè)環(huán)境，大多數人都不同程度地面臨著(zhù)各種壓力，如果組織沒(méi)有為員工提供及時(shí)和恰當的解壓援助的話(huà)，部分心理素質(zhì)相對脆弱的員工在重壓下表現出非常規的傷人行為的幾率將大幅度提高。在國外的大型公司都建立了自己的EAP員工援助項目，通過(guò)內外部的專(zhuān)業(yè)團體合作，為企業(yè)員工提供各種心理和生理服務(wù)，保障員工的基本生理尤其是心理健康，使員工獲得及時(shí)的心理救助；
4.人力資源的績(jì)效考核反饋輔助：企業(yè)在獎勵高績(jì)效員工的同時(shí)，不應忘掉某些低績(jì)效水平的員工，對于低績(jì)效員工，應建立相應的考核反饋機制，及時(shí)把握員工的低績(jì)效原因，幫助員工盡早擺脫低績(jì)效壓力，防止因低績(jì)效導致的負面工作情緒；
5.通過(guò)各種培訓為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識：對于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過(guò)各種培訓培養員工的自我管理意識，學(xué)會(huì )自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企業(yè)文化的正確引導：企業(yè)應及時(shí)總結出企業(yè)的文化體系，使員工能及早了解企業(yè)的文化氛圍，調整自己的行為行事準則，降低因為文化沖突導致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中去。
情緒化管理的應用很廣，幾乎涉及所有與人相關(guān)的工作。但相對而言，服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售以及一些企業(yè)內部服務(wù)性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。
首先以服務(wù)業(yè)為例；服務(wù)是跟客戶(hù)直接接觸，消費中有很大部分是一種體驗式感受，一線(xiàn)服務(wù)人員的情緒好壞直接影響到服務(wù)質(zhì)量。一般而言，首先是服務(wù)品牌標準的確定，通過(guò)標準的制度以保證客戶(hù)接受服務(wù)感受的一致性，其次是服務(wù)品牌的管理，包括員工職業(yè)化培訓和相應的服務(wù)品牌的考核，其中就包括企業(yè)員工的情緒管理。
對于行政和管理人員來(lái)說(shuō)，與同事溝通，為其他員工提供各種服務(wù)和指導是其主要的工作職責，而保持良好的工作情緒是高質(zhì)量完成各類(lèi)工作的基本前提。學(xué)會(huì )相應的溝通技巧，掌握必要的溝通方法，減少因溝通不暢導致的情緒壓力。
對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，如何建立健康積極的心態(tài)，克服因銷(xiāo)售失敗導致的挫折感帶來(lái)的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法，而團隊將在員工成長(cháng)中扮演積極的角色，發(fā)揮巨大的作用，使銷(xiāo)售人員在每次銷(xiāo)售任務(wù)中都感覺(jué)到團隊的支持，降低銷(xiāo)售工作過(guò)程中的孤獨無(wú)助感。
此外，由于職業(yè)疲憊導致的情緒低落，有條件的企業(yè)可以通過(guò)工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒，調動(dòng)員工的工作積極性。
“以人為本”的理念引導一個(gè)國家甚至一個(gè)企業(yè)更加關(guān)注員工自身的發(fā)展，員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導其工作行為的核心，同時(shí)員工行為的導向直接影響到企業(yè)的發(fā)展目標。為了企業(yè)的不斷發(fā)展，為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標，企業(yè)應該更加關(guān)注其員工的情緒管理。
員工管理研究論文7
摘要：中華通俗文化源遠流長(cháng)，影響深遠，在企業(yè)員工管理中，如何正確運用通俗文化實(shí)施有效激勵，注重培育領(lǐng)軍人物和發(fā)揮團隊力量，營(yíng)造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團結和諧員工隊伍，提高對員工約束懲處的藝術(shù)性是大有學(xué)問(wèn)并且非常具有研究?jì)r(jià)值的。
關(guān)鍵詞：通俗文化；企業(yè)；員工；管理；研究
在中華民族傳統文化構成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們日常生活和社會(huì )活動(dòng)中廣泛存在、普遍認同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應用進(jìn)行初步研究探討。
一、物質(zhì)激勵和精神激勵是車(chē)之兩輪、鳥(niǎo)之雙翼
在對待金銀錢(qián)財和物質(zhì)財富方面，社會(huì )形成了如此的通俗文化：人為財死、鳥(niǎo)為食亡，千里做官為的吃穿，有錢(qián)能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實(shí)實(shí)在在反映了人們對金錢(qián)和物質(zhì)財富的一種態(tài)度。人類(lèi)社會(huì )從古至今，不可否認金銀錢(qián)財對一個(gè)人的生活十分重要，人們對錢(qián)財似乎都格外情有獨鐘，甚至有的人把錢(qián)財看得比生命還要重要，為了追逐金錢(qián)和物質(zhì)財富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會(huì )案例可以說(shuō)是俯拾皆是。這種要錢(qián)財不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當今市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )，人們對金錢(qián)欲望出奇的大，人們對錢(qián)財的興趣格外的高，這種拜金主義、金錢(qián)至上的腐朽思想不僅沒(méi)有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢(qián)至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢(qián)物質(zhì)對人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運用金錢(qián)物質(zhì)對人的激勵作用，科學(xué)把握金錢(qián)物質(zhì)的激勵手段，把金錢(qián)和物質(zhì)激勵掌控在一定的范圍和限度之內，讓金錢(qián)物質(zhì)發(fā)揮正能量，讓物質(zhì)激勵行走在正確的軌道上，這對于企業(yè)現代管理來(lái)說(shuō)同樣是十分重要的。
因此，企業(yè)必須重視對員工的物質(zhì)激勵，要建立科學(xué)規范的物質(zhì)激勵辦法，把物質(zhì)激勵與員工對企業(yè)的貢獻掛起鉤來(lái)，形成息息相關(guān)的正相關(guān)關(guān)系，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到自己的貢獻得到了應有的激勵回報，自己的勞動(dòng)獲得了應有的價(jià)值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質(zhì)待遇緊密相關(guān)。在對員工實(shí)施物質(zhì)激勵時(shí)，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng )造的經(jīng)濟利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設、科學(xué)管理等方面的貢獻，要把物質(zhì)激勵與對員工的全面考核評價(jià)掛鉤，避免單純以營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)論英雄，避免片面的極端化的物質(zhì)激勵模式。
在對待金錢(qián)物質(zhì)財富方面，除了上面的通俗文化，社會(huì )也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢(qián)物質(zhì)財富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢(qián)物質(zhì)更加高尚的精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節、操守、人格、尊嚴、信仰等等內涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠流長(cháng)，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵不僅與物質(zhì)激勵同樣重要，相反，隨著(zhù)人類(lèi)社會(huì )的文明發(fā)展，精神激勵將更加凸顯重要，作用將會(huì )更加獨特而有效，客觀(guān)審視今天的社會(huì )精神激勵在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對現代企業(yè)管理是很大的損失。
因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對員工的精神激勵，必須建立一整套精神激勵措施和方法，構建起科學(xué)高效的精神激勵模式。其中，包含企業(yè)管理者對員工的高度尊重、信任、關(guān)心、關(guān)愛(ài)，對員工的知人善任、知己貼心，對各類(lèi)各種先進(jìn)員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機制，既要建立科學(xué)規范的辦事程序，實(shí)行層級管理，也要營(yíng)造平等、和諧的文化氛圍。通過(guò)一系列精神激勵方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴、地位，能獲得精神滿(mǎn)足、精神快樂(lè )，成為精神上的富有者。
二、培育領(lǐng)袖型員工與激發(fā)挖掘全體員工的智慧力量同樣十分重要
在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：兵熊熊一個(gè)將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當關(guān)萬(wàn)夫莫開(kāi)。所謂的“熊”，就是說(shuō)窩囊、無(wú)能、水平差、素質(zhì)低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊里的戰士，也通指單位、部門(mén)、組織、企業(yè)當中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學(xué)校里的普通教職工，醫院里的普通大夫，機關(guān)里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊里的統兵將帥，也通指單位、部門(mén)、組織、企業(yè)當中的領(lǐng)導者、管理者、領(lǐng)軍人物。如：企業(yè)的董事長(cháng)、總經(jīng)理，學(xué)校的校長(cháng)、書(shū)記，醫院的院長(cháng)，機關(guān)的一把手等�！氨苄芤粋�(gè)”：意思是說(shuō)，一個(gè)普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質(zhì)較低，本領(lǐng)不強，僅僅是一個(gè)個(gè)體問(wèn)題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個(gè)體范圍，不至于對單位、部門(mén)、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響�！皩⑿苄芤桓C”：意思是說(shuō)，一支軍隊的統兵將帥，一個(gè)單位、部門(mén)、組織和企業(yè)的主要領(lǐng)導者、管理者、一把手，如果能力差，素質(zhì)低，本領(lǐng)不強，水平不高的話(huà)，就不再僅僅是領(lǐng)導的個(gè)人問(wèn)題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領(lǐng)導個(gè)人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關(guān)單位、部門(mén)、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問(wèn)題了。對于國家來(lái)說(shuō)，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對于企業(yè)來(lái)講，一人可以領(lǐng)導打造出一個(gè)知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個(gè)道理，無(wú)論是大到國家治國理政，還是具體到一個(gè)企業(yè)、單位、部門(mén)和組織的發(fā)展，主政者、領(lǐng)導者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質(zhì)、水平如何將直接關(guān)系到不同的發(fā)展結果。
因此，對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，必須要看到領(lǐng)軍人物、領(lǐng)袖型人才對企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼備的結構合理的`領(lǐng)軍人物和領(lǐng)袖型人才。要通過(guò)營(yíng)造田忌賽馬、公平競爭、大力培養等等措施和手段，使具有領(lǐng)袖素質(zhì)的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養領(lǐng)袖型員工上舍得下本錢(qián)，在引進(jìn)和吸納領(lǐng)袖型員工上舍得下功夫花代價(jià)，一個(gè)企業(yè)當擁有更多的領(lǐng)袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個(gè)企業(yè)就擁有了最真正的最強大的核心競爭力。
在傳統通俗文化中，還有這樣的說(shuō)法：三個(gè)臭皮匠賽過(guò)諸葛亮，獨木不成林，惡虎斗不過(guò)群狼，一拳難敵三手。這個(gè)意思是說(shuō)，群眾的智慧和力量是無(wú)窮的，一個(gè)人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng )業(yè)，不如依靠強大團隊。因此，對于企業(yè)管理員工來(lái)說(shuō)，在重視領(lǐng)袖型員工培養、使用的同時(shí)，也一定不能忽視員工整體隊伍的建設管理，要著(zhù)力培養打造高水平、高素質(zhì)員工團隊，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學(xué)合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個(gè)一個(gè)獨立個(gè)體的員工通過(guò)文化、制度、管理、服務(wù)凝聚成強大的團隊，形成目標一致，分工有序，協(xié)調配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個(gè)體力量匯聚成強大的企業(yè)洪流。
三、營(yíng)造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境是凝聚人才的金鑰匙
在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹(shù)挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽(yáng)被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對人的成長(cháng)成才、地位作用的不同影響�，F實(shí)社會(huì )中，有的人在一個(gè)單位像一條蟲(chóng)，也看不出有多大本事，也沒(méi)有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當換到了另外一個(gè)單位，還是這樣個(gè)人卻干得風(fēng)生水起，政績(jì)卓著(zhù)，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要吸引、凝聚和穩定優(yōu)秀員工，就需要營(yíng)造優(yōu)良的員工高度認可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會(huì )成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見(jiàn)賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng )業(yè)，比學(xué)趕幫超、人人奮發(fā)進(jìn)取，個(gè)個(gè)開(kāi)拓創(chuàng )新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛(ài)和善，關(guān)心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者率先垂范，以身作則，嚴以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進(jìn)步，素質(zhì)一流，水平較高的領(lǐng)導環(huán)境；待遇適當，福利保障，生活設施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權利的企業(yè)法治環(huán)境。
四、對員工一視同仁公正公平是打造團結和諧團隊的關(guān)鍵
在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：近水樓臺先得月，向陽(yáng)花木易為春，會(huì )哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權力、擁有資源身邊的人會(huì )多收益，先受益，相反，距離權力和資源相對遠一些的人在分享利益方面常常會(huì )吃虧，會(huì )受到不公平待遇。再有，往往是在領(lǐng)導者、管理者面前時(shí)常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會(huì )多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領(lǐng)導者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會(huì )做出不科學(xué)、不正確、不合理的決定，常常會(huì )出一些“昏招”。在一個(gè)企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會(huì )出現上述通俗文化講的現象，勢必會(huì )給員工帶來(lái)不公正不公平的感受，也就勢必會(huì )影響員工的情緒，會(huì )引發(fā)員工產(chǎn)生小團體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會(huì )引發(fā)員工的四分五裂，會(huì )極大破壞團結和諧團隊建設。
因此，企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標準衡量評價(jià)員工，在獎勵、懲處、晉升、提拔、教育、培養、發(fā)展機會(huì )、生活關(guān)心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團團蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者更應該加強對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標桿，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，以身作則傳播正能量。
五、對員工實(shí)施有效約束懲處把握分寸和尺度是一門(mén)藝術(shù)
在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細講，人要臉樹(shù)要皮。意思是說(shuō)，對那些自覺(jué)性強，責任感強，尊嚴意識強，進(jìn)取心強，明事理的人來(lái)說(shuō)，即便此人犯了錯，往往不用重重地批評，不用嚴厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。
在傳統通俗文化中，還有這樣的說(shuō)法：死豬不怕開(kāi)水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說(shuō)，對那些不求上進(jìn)，缺少禮義廉恥，責任感差，自律性差，不明事理的人來(lái)說(shuō)，假如此人犯了錯，或者要教育改造提升此人的素質(zhì)，往往是重重的批評、教育、懲處才會(huì )有效果，甚至對于個(gè)別這樣的人即便是采取嚴厲的措施常常也不見(jiàn)得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類(lèi)害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿(mǎn)鍋湯。
因此，對于企業(yè)員工管理來(lái)講，要靈活運用這些通俗文化，在堅持獎懲標準一致，維護規章制度權威統一的同時(shí)，講究獎懲的分寸、尺度、場(chǎng)合、方式確實(shí)是一門(mén)藝術(shù)和學(xué)問(wèn)。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時(shí)，更需要根據員工對象的不同靈活處置，方式得當，尺度合理，有所差異，最根本的標準和目的就是實(shí)現員工管理的科學(xué)化、規范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎。
參考文獻：
[1] 通俗文化與人生智慧.蔣子春等著(zhù).中國出版集團現代出版社，
員工管理研究論文8
[摘要]為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。
[關(guān)鍵詞]煤礦安全管理；員工安全績(jì)效；關(guān)系
中圖分類(lèi)號：TD79文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（20xx）48-0208-01
事故的頻繁發(fā)生使得越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始研究煤礦安全管理問(wèn)題。本研究構建了煤礦組織管理與員工安全績(jì)效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過(guò)優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來(lái)改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發(fā)生。
1組織安全管理
組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協(xié)調好組織內部各元素，使它們作用于統一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專(zhuān)業(yè)知識、安全責任感和協(xié)調能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測量量表還沒(méi)有統一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監督、溝通交流、管理者承諾來(lái)測量組織安全管理�；谝陨涎芯�，本文將重點(diǎn)研究組織安全管理的安全價(jià)值觀(guān)、安全溝通和安全保障三方面。安全價(jià)值觀(guān)即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過(guò)決策、計劃和控制來(lái)確定組織的安全目標，制定安全規章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動(dòng)參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問(wèn)題是否與組織安全問(wèn)題一致，是否能毫無(wú)顧慮的表達安全想法。
2員工安全績(jì)效
員工安全績(jì)效由任務(wù)績(jì)效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構成。良好的績(jì)效意味著(zhù)在前兩個(gè)維度上表現出色并且避免第三類(lèi)行為。安全績(jì)效的指標選取目前還沒(méi)有統一的定義，選取相對有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績(jì)效的關(guān)系中提到安全績(jì)效的指標可用安全態(tài)度和安全行為來(lái)衡量。態(tài)度是一個(gè)人對周?chē)娜�、事物、環(huán)境等所作出的評價(jià)，這種評價(jià)可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產(chǎn)中安全問(wèn)題的內心反映，是員工對生產(chǎn)中安全的重要性的認知，決定著(zhù)管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規程等的落實(shí)。杜邦公司認為員工的觀(guān)念、態(tài)度將決定安全績(jì)效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進(jìn)行積極引導，改善他們的安全態(tài)度，調動(dòng)其主動(dòng)參與性。
一個(gè)與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現出的符合安全規章與規程的行為，是相對被動(dòng)的一類(lèi)安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現出的主動(dòng)參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會(huì )直接影響安全績(jì)效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現在工作不認真、不上進(jìn)、沒(méi)動(dòng)力或激情等方面。
3組織安全管理與員工安全績(jì)效
安全績(jì)效能夠很好的衡量一個(gè)企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的`研究成果中我們可以發(fā)現，組織安全管理者通過(guò)自身的安全管理手段能夠對員工的工作績(jì)效起到顯著(zhù)影響作用。在安全管理方面，Barling等認為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。Kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著(zhù)影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問(wèn)題時(shí)，發(fā)現安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系構建
4.1煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系的設計原則
“煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系”的選取遵循系統性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀(guān)性等原則。
�。�1）系統性原則。任何管理都是由若干個(gè)相互依存的部分構成的具有特定功能的系統。所以在選取指標時(shí)要遵循系統性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統評價(jià)。
�。�2）全面性原則。指對評價(jià)對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個(gè)廣義通用的評價(jià)指標體系難以完全，但要盡量根據管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。
�。�3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個(gè)方面。信度是指評估結果的可靠性或一致性，即同樣一個(gè)項目的不同專(zhuān)家在不同場(chǎng)合、時(shí)間進(jìn)行評價(jià)所得到的結果的一致性程度；效度是指該評價(jià)指標體系對項目進(jìn)行評價(jià)的準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價(jià)指標的定義無(wú)兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價(jià)指標體系的實(shí)施流程
煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識別，篩選編制出相應的安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系，建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
�。�1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系煤礦安全管理是一項系統工程，其管理過(guò)程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實(shí)際情況，對識別出煤礦安全管理績(jì)效指標進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標，包括6個(gè)一級指標和24個(gè)二級指標，建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系。
�。�2）建立了煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)過(guò)程中，運用模糊層次分析方法根據專(zhuān)家的判斷矩陣，在通過(guò)一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規范化特征向量作為專(zhuān)家指標賦權的依據，并應用相對熵信息集結方式，集結專(zhuān)家偏好，求得指標的綜合權重，最后根據一級指標權重和各指標的灰色關(guān)聯(lián)度計算出各評價(jià)對象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過(guò)各因素的關(guān)聯(lián)度來(lái)評價(jià)煤礦安全管理績(jì)效水平。
�。�3）煤礦安全管理績(jì)效體系的合理性通過(guò)實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價(jià)指標體系客觀(guān)合理，可作為煤礦安全管理工作的依據之一。安全管理評價(jià)作為現代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內容之一，對于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險，預防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績(jì)效指標體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。
員工管理研究論文9
精品源自語(yǔ)文科 摘 要:中小企業(yè)人力資源培訓是增強其競爭力,適應經(jīng)濟全球化以及社會(huì )發(fā)展的重要途徑。探討我國中小企業(yè)人力資源的現狀、現存問(wèn)題及其成因,提出相關(guān)的對策建議,以期能對我國中小企業(yè)人力資源培訓工作有所裨益。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);員工培訓;人力資源
一、員工培訓概述
員工培訓是指任何用來(lái)發(fā)展員工的知識、技巧、行為和態(tài)度,以有助于達到組織目標的系統過(guò)程。具體講就是企業(yè)根據實(shí)際工作的需要,為了使員工獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動(dòng)機、態(tài)度和行為,以提高勞動(dòng)者的素質(zhì)和能力,進(jìn)而提高其工作績(jì)效,而對其實(shí)施的有計劃、有系統的培養和訓練活動(dòng)。
二、我國中小企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題
1.中小企業(yè)對員工培訓重視不足,投資不足。目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在員工培訓方面投入很少,他們認為員工培訓是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。目前我國中小企業(yè)人才流失率較高,使不少中小企業(yè)降低了對員工的信任,對員工只重視使用,不重視培養。
2.中小企業(yè)不注重培訓的需求分析。培訓需求分析是指通過(guò)對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進(jìn)行系統的鑒別與分析,尋找員工現有狀況與應有狀況的差距,以確定是否需要培訓及培訓內容的一系列活動(dòng)過(guò)程。我國中小企業(yè)進(jìn)行培訓時(shí)往往是為了培訓而培訓,不進(jìn)行培訓需求分析,培訓只是流于形式,達不到預期的培訓目標。
3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。培訓人員包括培訓部門(mén)領(lǐng)導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓開(kāi)發(fā)的成功與否,因此,企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓人員對員工進(jìn)行培訓。
4.中小企業(yè)培訓制度體系不完善。目前中國絕大多數企業(yè)還沒(méi)有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面,還有接近一半的企業(yè)沒(méi)有自己的培訓部門(mén);在培訓制度方面,大多數企業(yè)的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面,很少有企業(yè)進(jìn)行規范合理的培訓需求分析。
5.培訓結果缺乏評估,缺乏配套的激勵制度。培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個(gè)必要環(huán)節,整個(gè)培訓體系的成功運作依賴(lài)于科學(xué)的考核評估機制。我國中小企業(yè)不重視培訓結果的評估和反饋,往往是培訓一完就結束了,對培訓效果的檢驗僅限于培訓過(guò)程,而不是在實(shí)際工作中進(jìn)行評價(jià)檢驗,造成了培訓與實(shí)際工作的脫節。
三、中小企業(yè)員工培訓的對策
1.轉變培訓觀(guān)念,增加培訓投入。企業(yè)應該正確看待培訓的地位和作用,重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進(jìn)行開(kāi)發(fā)進(jìn)行的投入,屬于企業(yè)的間接投資,高素質(zhì)的培訓,能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報。
2.明確培訓目的,進(jìn)行培訓需求分析。培訓之前,首先要明確為什么做培訓,是要改善績(jì)效還是要學(xué)習“充電”,再區分所要培訓的課程是知識方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的,然后進(jìn)行需求分析。往往員工自己想參加的培訓跟企業(yè)希望他參加的培訓會(huì )存在不小的`差別,員工會(huì )更多地考慮自我綜合能力的提升,與工作目標的完成并不一定有直接聯(lián)系。
3.加強對人力資源管理部門(mén)人員的培訓。中小企業(yè)應盡快轉變傳統人事管理的模式,對人力資源管理部門(mén)人員,特別是人力資源部門(mén)主管,進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓。中小企業(yè)由于人力比較薄弱,要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專(zhuān)業(yè)人員都較困難。所以,較可行的辦法就是由中小企業(yè)自身進(jìn)行內部培養,可以采用各種形式的內訓,提高中小企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的工作水平,盡快使企業(yè)的人力資源管理走上科學(xué)發(fā)展的道路。
4.建立有效的培訓計劃。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統性、計劃性,這樣就存在各種問(wèn)題。因而,要使培訓工作高效率,就需要制定一個(gè)有效的培訓計劃。
參考文獻:
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員工管理研究論文10
摘要：企業(yè)員工檔案是員工歷年來(lái)學(xué)習和工作活動(dòng)的真實(shí)記錄，是員工身份信息不可或缺的重要組成部分，也是企業(yè)知人善用、選賢舉才的重要資料依據。水電廠(chǎng)多為國有企業(yè)，具備員工檔案接收資格，必須重視員工檔案管理工作。本文總結了我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理中普遍存在的問(wèn)題，并提出了相應的解決對策，以供參考。
關(guān)鍵詞：水電廠(chǎng)；檔案管理；問(wèn)題；對策
近年來(lái)，隨著(zhù)人事制度的持續改革和深入，企業(yè)用工形式呈現多元化發(fā)展，企業(yè)員工人事檔案管理制度也在不斷改革和發(fā)展。企業(yè)員工的人事檔案是員工歷年來(lái)學(xué)習、工作等社會(huì )活動(dòng)的真實(shí)、完整記錄，也是企業(yè)人事部門(mén)在招用、調配、考核、任用人才的重要依據材料，對于促進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)、培育和發(fā)展都有著(zhù)非常重要的作用。為了便于企業(yè)員工人事檔案的存放和管理，我國在各地相繼建立了人才市場(chǎng)，但企業(yè)員工檔案管理工作依舊存在很大的問(wèn)題，其中管理混亂、檔案損毀丟失等現象屢見(jiàn)不鮮，其員工檔案管理問(wèn)題尤為突出。以我國水電廠(chǎng)為例，全國各地大中型水電廠(chǎng)不下百家，在職員工多大數百萬(wàn)人，如此龐大的人事檔案管理工作給企業(yè)帶來(lái)不小的壓力，因此，加強企業(yè)員工檔案管理工作，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理配置，已成為當前企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
一、水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理存在的問(wèn)題分析
1.對員工檔案重要性缺乏足夠的認識
目前，我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理整體上觀(guān)念相對落后。由于員工檔案管理工作對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益沒(méi)有明顯的聯(lián)系，使得一些單位領(lǐng)導對于檔案管理工作存在一些誤區，也就是造成了企業(yè)對于員工檔案管理工作的忽視。企業(yè)對員工檔案重要性缺乏足夠的認識，認為其不能給公司帶來(lái)直接的經(jīng)濟收益，投入再多也做不出明顯成績(jì)，對于檔案管理，保存得當、不丟失缺損就好，也因此，在對于員工檔案管理上，其資金、人才等方面的投入相對欠缺，造成檔案存放和管理條件較差，管理人員投入力度不足，檔案管理場(chǎng)所、經(jīng)費以及人員投入得不到有效保障，檔案管理工作自然出現問(wèn)題百出的情況。
2.檔案管理人員素質(zhì)參差不齊
我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理人員整體素質(zhì)參差不齊，給企業(yè)員工檔案管理工作帶來(lái)很大的影響。一方面，由于對檔案管理的重要性缺乏科學(xué)的認識，管理人員也就并不把檔案管理工作當回事，并不積極主動(dòng)，從而工作中屢見(jiàn)失誤，造成了一些員工檔案的丟失、破損等現象；另一方面，檔案管理人員整體學(xué)歷不高、老齡化現象嚴重，由于檔案管理人員工作相對單調乏味，其相關(guān)福利待遇也不高，具備專(zhuān)業(yè)管理素質(zhì)的年輕人員并不熱衷于企業(yè)人事檔案管理工作，因此，在職管理人員多為臨近退休、學(xué)歷不高的高齡工作人員；此外，檔案管理工作也需要管理人員具備專(zhuān)業(yè)的管理技能，然而，在我國水電廠(chǎng)企業(yè)中，除一些相對效益較高的大型水電廠(chǎng)重視檔案管理人員的自身管理素質(zhì)之外，多數水電廠(chǎng)企業(yè)檔案管理人員并不具備專(zhuān)業(yè)的檔案管理能力，給檔案管理工作帶來(lái)很大的問(wèn)題。
3.檔案管理缺乏科學(xué)標準和統一規范
目前，我國的檔案管理機制相對欠缺，并未建立統一的檔案管理條例和準則規范，同樣會(huì )給檔案管理帶來(lái)很大的影響。一方面，由于缺乏科學(xué)統一的管理標準，各水電廠(chǎng)對于員工檔案管理工作相對混亂，對于檔案編號、排序、接受、調離等業(yè)務(wù)程序缺乏科學(xué)的標準流程，使得在檔案管理過(guò)程中出現錯拿、錯改等各種問(wèn)題；另一方面，由于缺乏相應的規范限制，也使得企業(yè)員工檔案操作違規現象嚴重，企業(yè)員工檔案屬于機密資料，管理人員缺乏規范意識，也會(huì )造成檔案被私自打開(kāi)、更改、帶離等現象出現。
4.檔案管理方式的落后
管理方式的落后也是目前我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理出現問(wèn)題的一大因素。隨著(zhù)計算機技術(shù)的不斷提高，檔案管理也逐漸向數字化、信息化方向轉變。然而，目前我國水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理方式整體相對落后，其信息化管理方式的普及程度較低，遠遠跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。檔案的信息化管理離不開(kāi)計算機硬件和軟件的支持，由于企業(yè)員工檔案信息量大，經(jīng)常出現檔案繁冗及積聚量大等問(wèn)題，如果硬軟件跟不上，則很容易造成系統遲鈍、緩慢，甚至出現系統崩潰；此外，企業(yè)員工檔案管理是一項較為繁瑣龐大的工作，而我國大多數企業(yè)檔案管理使用的軟件缺少信息管理功能和信息通用功能，到目前為止，企業(yè)員工檔案管理相關(guān)軟件的開(kāi)發(fā)與應用還比較落后。
二、提高水電廠(chǎng)企業(yè)員工檔案管理效率的有效對策
1.強化宣傳教育，提高企業(yè)對員工檔案管理的重視
企業(yè)只有認識到了員工檔案管理的重要性，才能有效提高檔案管理質(zhì)量。為此，一方面，要加強檔案管理工作的宣傳教育，提高企業(yè)領(lǐng)導對檔案工作重要性和必要性的認識，促使企業(yè)領(lǐng)導增加對檔案管理的資金和人力投入，優(yōu)化檔案管理環(huán)境，改善檔案管理工作條件和人員配置，提高檔案管理工作效率；另一方面，通過(guò)教育和引導，提高檔案管理人員對工作的重視，增強檔案管理人員的責任感，組織檔案管理人員學(xué)習檔案法律法規，提高做好檔案工作的積極性和自覺(jué)性。
2.加強人才培訓，建立高素質(zhì)的檔案管理人才
企業(yè)員工檔案管理工作并不是簡(jiǎn)單的存放管理，需要管理人員既具備高度的工作責任感和扎實(shí)的檔案管理專(zhuān)業(yè)知識，尤其是對于科技發(fā)展迅速的.今天，更要求管理人員具備運用先進(jìn)管理方法和技術(shù)手段實(shí)現檔案科學(xué)化管理的能力。為此，首先要提高檔案管理崗位的福利待遇，吸引年輕優(yōu)秀的檔案管理人才；其次要加強檔案管理人員的培訓工作，有針對性的舉辦檔案管理相關(guān)基礎知識和管理技能培訓，提高檔案管理人員的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)；此外，企業(yè)還應定期組織檔案管理人員到先進(jìn)單位學(xué)習交流，提升檔案管理經(jīng)驗和操作技能，促進(jìn)檔案管理工作健康平穩發(fā)展。
3.加強制度建設，建立科學(xué)統一的管理標準和規范
建立健全企業(yè)員工檔案管理制度有助于提高企業(yè)員工檔案管理效率。首先，要規范檔案管理工作流程，通過(guò)制定檔案工作相關(guān)管理標準和技術(shù)標準，規范檔案管理人員的日常操作流程；其次，建立統一的檔案管理標準，對員工檔案的分類(lèi)、編目等執行標準進(jìn)行統一規范，做到檔案文件排列有序、保管期限準確易查、案卷封面美觀(guān)統一，以方便檔案的保管和利用；再次，加強對檔案管理的法制規范，嚴厲禁止員工檔案被私自查閱、更改和帶離，一經(jīng)發(fā)現，嚴懲不貸，保證員工檔案的信息安全。
4.轉變管理方式，提高檔案管理的信息化水平
企業(yè)應轉變陳舊落后的管理觀(guān)念和方式，運用現代企業(yè)管理方法，提高檔案管理的信息化水平。為此，企業(yè)應在員工檔案管理中盡快普及電子文件歸檔以及檔案管理數字化，實(shí)現檔案存儲的信息化，不斷提高檔案管理的現代化水平。為提高檔案管理的快捷服務(wù)和工作效率，企業(yè)應加快數字化檔案管理進(jìn)程，實(shí)現數字化管理的完美應用，不但加強檔案管理相關(guān)軟件設施和硬件設施的投入，強化檔案數字化管理中相關(guān)軟、硬件的研發(fā)工作，如內部局域網(wǎng)的構建、各種通信子網(wǎng)、寬帶網(wǎng)的建立、數據庫管理系統以及相關(guān)操作系統的建設和應用、高性能服務(wù)器、大容量?jì)Υ嬖O備等等，以實(shí)現數字化管理軟、硬件的及時(shí)更新與支持。
三、結束語(yǔ)
企業(yè)員工檔案管理對于企業(yè)人才建設和經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要，管好、用好員工檔案是企業(yè)必須履行的重要職責。水電廠(chǎng)企業(yè)具備接受員工檔案資質(zhì)，就必須對員工檔案安全管理負責，通過(guò)科學(xué)的方法和負責的態(tài)度，切實(shí)做好企業(yè)員工的檔案管理工作，提高企業(yè)員工檔案管理效率，確保企業(yè)員工檔案的信息安全。
參考文獻:
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員工管理研究論文11
員工績(jì)效管理體系是企業(yè)管理戰略的重要組成部分，貫穿在企業(yè)管理的所有過(guò)程和方面，科學(xué)有效的企業(yè)員工績(jì)效管理體系不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略實(shí)施的重要基礎，更是企業(yè)提升管理執行力的重要保證。員工績(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。只有把員工的價(jià)值創(chuàng )造潛力和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念緊密匹配，通過(guò)科學(xué)有效的績(jì)效考核方法正確激勵和引導員工，才能實(shí)現員工利益和企業(yè)利益的雙贏(yíng)。
一、目前員工績(jì)效管理存在問(wèn)題
1.重經(jīng)營(yíng)輕管理
目前企業(yè)在員工績(jì)效管理中，為了在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中處于不敗之地，過(guò)于強化業(yè)績(jì)經(jīng)營(yíng)指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業(yè)持續健康發(fā)展的。如果沒(méi)有嚴格規范的內部管理作保障，企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會(huì )偏離正確軌道，成為害群之馬。
2.重個(gè)人輕團隊
目前企業(yè)在員工績(jì)效管理中，過(guò)于強調個(gè)人英雄主義，弱化了團隊協(xié)作精神。試想在現代化企業(yè)中，任何一項工作都不是簡(jiǎn)單化勞動(dòng)，而是團隊協(xié)作才能完成的工作項目。在過(guò)于重視個(gè)人業(yè)績(jì)考核，輕視團隊協(xié)作考核的管理體系下，勢必造成員工個(gè)人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環(huán)。
3.重懲罰輕獎勵
在目前企業(yè)的績(jì)效管理體系中，大多是沒(méi)有完成某項工作任務(wù)或某項經(jīng)營(yíng)指標的績(jì)效考核得分扣減項，而較少主動(dòng)完成某項工作任務(wù)或提出某項合理化建議的績(jì)效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績(jì)效鼓勵下應該比負能量的績(jì)效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績(jì)效鼓勵環(huán)境才能吸引人才，負能量的績(jì)效懲罰環(huán)境只會(huì )流失人才。
4.重結果輕過(guò)程
目前企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)際操作中，大多績(jì)效管理體系強調的是績(jì)效考核結果，如為了在短期內達到某個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標量身定做，更多反映了領(lǐng)導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環(huán)節和過(guò)程。一個(gè)科學(xué)有效的員工績(jì)效管理體系，必須從群眾中來(lái)，到群眾中去，管理者閉門(mén)造車(chē)為企業(yè)目標量身定做的員工績(jì)效管理體系，如果得不到大多數員工的認可，讓大多數員工感受不到績(jì)效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業(yè)績(jì)效的具體落實(shí)者。
二、員工績(jì)效管理的定義
目前企業(yè)員工績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，筆者認為是在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績(jì)效管理，而將績(jì)效管理等同于績(jì)效考核。員工績(jì)效管理是指采用科學(xué)有效的考評方法，對照企業(yè)工作目標或績(jì)效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務(wù)完成情況，并將考核結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效管理不能等同于績(jì)效考核：績(jì)效管理強調的是過(guò)程和結果，績(jì)效考核強調的僅為結果；績(jì)效管理的目的是激勵和發(fā)展，績(jì)效考核的目的是監督和控制；績(jì)效管理的重心是績(jì)效與企業(yè)戰略的關(guān)聯(lián)度，績(jì)效考核的重心是如何考核評價(jià)；績(jì)效管理的流程為持續評估和溝通，績(jì)效考核的流程為一次性考核。所以績(jì)效考核是績(jì)效管理中的重要環(huán)節，績(jì)效管理是對績(jì)效總體工作把控以實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的過(guò)程。
三、建立員工績(jì)效管理體系的基本原則
1.業(yè)績(jì)優(yōu)先、規范管理原則
員工績(jì)效管理須緊緊圍繞企業(yè)戰略規劃，在突出企業(yè)價(jià)值貢獻度的同時(shí)，強調合規管理的重要性，引導合規經(jīng)營(yíng)的價(jià)值理念，經(jīng)營(yíng)部門(mén)固然重要，但管理部門(mén)是支撐保障，不能顧此失彼，經(jīng)營(yíng)和管理同時(shí)創(chuàng )造價(jià)值，要科學(xué)合理地評價(jià)各類(lèi)員工的價(jià)值創(chuàng )造和業(yè)績(jì)貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專(zhuān)業(yè)化員工績(jì)效管理體系。
2.分級負責原則
按照科學(xué)績(jì)效管理體系的要求，企業(yè)須結合員工所在崗位的特點(diǎn)，分類(lèi)開(kāi)展績(jì)效考核評價(jià)工作，提高績(jì)效管理的針對性。同時(shí)，按照員工崗位匯報關(guān)系，由各級管理者具體承擔下級員工的績(jì)效管理職責。
3.客觀(guān)公正原則
企業(yè)須本著(zhù)公開(kāi)、公平、公正的原則開(kāi)展員工績(jì)效管理工作，從組織需要和個(gè)人需要的雙向角度實(shí)現制度公平、操作公平和結果公平，客觀(guān)評價(jià)被評價(jià)者取得的真實(shí)業(yè)績(jì)，準確反映被評價(jià)者的努力程度、履職程度和價(jià)值貢獻。
4.持續溝通原則
企業(yè)管理者須對轄屬員工的績(jì)效進(jìn)行全過(guò)程管理，既要在績(jì)效管理體系建立階段全面征求員工的意見(jiàn)，更要根據員工各階段績(jì)效表現和工作業(yè)績(jì)，經(jīng)常與員工及時(shí)地正式或非正式溝通，幫助員工提升績(jì)效，將改進(jìn)提高作為績(jì)效管理的根本目標，確保實(shí)現組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的共同提升。
四、建立科學(xué)有效的員工績(jì)效管理體系
1.定量定性相結合的指標管理
在企業(yè)員工績(jì)效管理體系中，有兩種重要的'考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，具有簡(jiǎn)單明了、容易實(shí)施、約束力強的特點(diǎn)。定量指標非�？陀^(guān)、具體，能準確地反映工作成果，評價(jià)結果比較直觀(guān)，一般適用于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)崗位。定性指標可以體現企業(yè)控制協(xié)調水平，需對評價(jià)對象進(jìn)行客觀(guān)描述和分析來(lái)反映評價(jià)結果，一般適用于行政管理崗位。企業(yè)需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結合各類(lèi)崗位特點(diǎn)，按不同比重科學(xué)設置定量定性指標組合，構建科學(xué)有效的績(jì)效管理指標體系。
2.分類(lèi)分層相結合的類(lèi)別管理
企業(yè)的組織架構是以責任來(lái)分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動(dòng)企業(yè)員工績(jì)效考核工作時(shí)，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進(jìn)行考核，建立縱向分層次績(jì)效管理體系。同時(shí)企業(yè)的崗位類(lèi)別是以職種來(lái)分類(lèi)的，分為企劃人員、市場(chǎng)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、工程人員、行政人員等，在設計企業(yè)員工績(jì)效管理指標時(shí)，要考慮到各專(zhuān)業(yè)人員的崗位特點(diǎn)，設計不同類(lèi)型的績(jì)效考核指標，建立橫向分類(lèi)別績(jì)效管理體系。在縱向分層次績(jì)效管理體系和橫向分類(lèi)別績(jì)效管理體系雙重結合下，構建科學(xué)合理的績(jì)效管理分類(lèi)體系。
3.部門(mén)崗位相結合的責任管理
部門(mén)職能績(jì)效指標是衡量部門(mén)工作績(jì)效表現的具體指標，是對部門(mén)工作任務(wù)完成效果的直接衡量方式，該指標為企業(yè)總體戰略指標和經(jīng)營(yíng)目標的分解、部門(mén)應承擔的職能等。員工崗位績(jì)效指標是衡量某崗位員工工作績(jì)效表現的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門(mén)職能的承接和分解以及個(gè)人應該履行的崗位職責。在設計員工績(jì)效管理體系時(shí)，應以崗位指標為主，輔以部門(mén)指標，建立個(gè)人團隊相結合的績(jì)效管理責任體系。
4.KPI考核和360考核相結合的方法管理
企業(yè)管理實(shí)踐中經(jīng)常運用的績(jì)效考核方法為KPI考核法和360度考核法，這兩種考核方法各有利弊。KPI考核法即企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，是把企業(yè)戰略目標分解成為可操作的工作目標工具，指標量化細致，目標性強，但量化指標評價(jià)需要提供大量數據支持，側重于容易量化，容易搜集數據的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)員工崗位考核。360度考核即全方位考核法，是將與員工工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的上級領(lǐng)導、同事、客戶(hù)、下屬員工都作為評價(jià)者來(lái)評價(jià)員工的工作表現，多角度考核，兼聽(tīng)則明，但對于一些數據很難辨別真偽，需要大量精力去分析，側重于不容易量化，綜合性較強，接觸面較廣的綜合管理類(lèi)員工崗位考核。所以在設計員工績(jì)效管理體系中，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)員工崗位考核以KPI考核法為主，輔之以360度考核法；綜合管理類(lèi)員工崗位考核以360度考核法為主，輔之以KPI考核法，構建切實(shí)可行的績(jì)效管理方法體系。
員工管理研究論文12
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，當前的社會(huì )就業(yè)環(huán)境也給我國的高校教育提出了新的要求。高校畢業(yè)生就業(yè)從過(guò)去的統分制轉變?yōu)楝F在的自主就業(yè)和雙向就業(yè)。這種新的就業(yè)變化讓很多高校學(xué)生尤其是高校畢業(yè)生感到不安。為了讓高校學(xué)生能夠快速適應當前的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境，促進(jìn)學(xué)生心理健康的發(fā)展，高校輔導員則應該從多個(gè)方面做好教育輔導工作。
1增強領(lǐng)導力度，做好“三全”工作
高校學(xué)生管理工作做得是否到位，直接取決于高校領(lǐng)導的重視程度。所以，我們必須從高校學(xué)生管理的角度切入，創(chuàng )建一個(gè)基于高校黨政領(lǐng)導為成員的學(xué)生管理監督指導辦公室，進(jìn)而為高校輔導員的學(xué)生管理工作提供科學(xué)的理論方法和物質(zhì)支持，讓學(xué)生管理工作更加規范化和制度化，讓其工作有理可循。另外，還應該從“三全”的角度去開(kāi)展管理工作，“三全”就是指全員、全面和全時(shí)期�！叭珕T”就是指高校學(xué)生管理工作的質(zhì)量?jì)?yōu)劣，不僅是靠輔導員就能夠做到的，而是全校各個(gè)職工都應該參與進(jìn)來(lái)，充分發(fā)揮高校主人翁的精神，把學(xué)生當自己的子女對待；“全面”則是指學(xué)生的管理工作應該是從多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行的，并不只是局限于課堂當中，食堂、宿舍、操場(chǎng)等多個(gè)環(huán)境下都能夠對其開(kāi)展管理教育工作；“全時(shí)期”就是指學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)這段時(shí)期，整個(gè)時(shí)期內的管理工作都不應該落后，避免因管理松懈而出現教育漏洞。通過(guò)“三全”工作的落實(shí)，有效提升德才兼備的優(yōu)秀畢業(yè)生的比例。
2看清當前的社會(huì )發(fā)展形勢，面對現實(shí)
高校畢業(yè)生就業(yè)問(wèn)題應該是當前高校教育行業(yè)中最熱門(mén)的話(huà)題了。自從進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國高校畢業(yè)生就業(yè)情況始終不容樂(lè )觀(guān)。當高校學(xué)生在校學(xué)習期間，高校輔導員就一定要讓他們明白，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的變化和社會(huì )改革速度的加快，當前最佳的就業(yè)途徑就是自主就業(yè)。只有通過(guò)不斷努力的學(xué)習，在熟練掌握該專(zhuān)業(yè)理論知識的同時(shí)努力提高自身的實(shí)踐操作能力，把自身鍛造成一個(gè)能夠支撐社會(huì )發(fā)展的棟梁之才，才能在這個(gè)“優(yōu)勝劣汰”的就業(yè)環(huán)境中站穩腳跟，找到一個(gè)符合自己意向的.工作。因此，高校的管理者則應該從多個(gè)途徑做好宣傳工作，如校內廣播、校內網(wǎng)、黑板報等，向學(xué)生宣傳經(jīng)濟體制變化背景下的就業(yè)理念。如果高校條件允許，還可以邀請多個(gè)企業(yè)的高層領(lǐng)導到校開(kāi)展就業(yè)講座，向學(xué)生傳授企業(yè)的用人之道，讓學(xué)生能夠充分了解當前自身的就業(yè)情況。有條件的專(zhuān)業(yè)可以開(kāi)設跟當前經(jīng)濟形式相關(guān)的選修課程，就中國經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟體制的轉變，農村城鎮化，企業(yè)需求變化等問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)業(yè)解讀，引導學(xué)生分析當前中國經(jīng)濟形式，定位未來(lái)服務(wù)方向。
3開(kāi)展基石效應教育，創(chuàng )建文明班級
高校學(xué)生的管理工作有好有壞，但是最終還是要體現在各個(gè)班級的管理工作上，假如每個(gè)班級的學(xué)生管理工作都做好了，那么高校內就會(huì )形成一股良好的風(fēng)氣，整個(gè)高校的學(xué)生管理水平也就自然提升，而每一個(gè)班級學(xué)生管理工作的優(yōu)劣，則主要受到以下幾點(diǎn)因素的制約。
3.1班級輔導員是否有強大的責任心，工作能力是否到位
班級輔導員作為高校班集體與高校上層的聯(lián)接者，是否能夠落實(shí)高校管理制度是高校輔導員能力的體現。所以，高校輔導員作為高校學(xué)生管理工作的一線(xiàn)人員，必須要具備過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力，在日常的學(xué)生管理工作當中，能夠通過(guò)多個(gè)角度看到學(xué)生存在的問(wèn)題和優(yōu)點(diǎn)，分析讓學(xué)生感到不安的因素，及時(shí)了解學(xué)生當前需要什么？害怕什么，懂得一定的心理學(xué)知識，能夠及時(shí)對學(xué)生的心理進(jìn)行疏導。這里要切記，千萬(wàn)不能對學(xué)生采取高壓管理政策，應該將“以人為本”的育人理念發(fā)揮到極致，在每一件事情的處理上都應該讓學(xué)生心服口服。同時(shí)，輔導員還應該積極融入到學(xué)生的學(xué)習過(guò)程當中，讓學(xué)生感到輔導員不僅是管理中的良師，更是專(zhuān)業(yè)知識方面的益友。當然，高校輔導員只是具有超強的工作能力還是不夠的，更應該具有一顆強烈的工作責任心。文明建設之所以要發(fā)揮基石效應，關(guān)鍵就在于輔導員對于各項工作的落實(shí)。因此，鋪導員應走入學(xué)生的生活當中去，與學(xué)生成為朋友，了解每一位學(xué)生的性格特點(diǎn)和愛(ài)好。
3.2組建一個(gè)強力的班級管理班子
一個(gè)班級學(xué)生的管理工作優(yōu)劣，很大程度生取決于這個(gè)班級學(xué)生的整體素質(zhì)。高校輔導員不是超人，一個(gè)人的力量是有限的，可能有些時(shí)候輔導員也會(huì )力不從心。因此，輔導員則應該選擇聰明的做法，讓學(xué)生能夠自己管理自己。當學(xué)生在自己管理自己時(shí)，輔導員應該充分相信班級中的管理班子。在挑選班級領(lǐng)導班子成員時(shí)，輔導員應該對其進(jìn)行考察分析，讓一批心理素質(zhì)好、管理能力強和個(gè)人魅力高的學(xué)生組合在一起，在學(xué)生當中形成一股號召力，充分調動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，并讓其能夠充分發(fā)揮帶頭作用，切實(shí)協(xié)助輔導員做好班級管理工作。
3.3開(kāi)展就業(yè)崗前培訓，提升競爭力
作為高校輔導員，學(xué)生工作是核心，但是對于畢業(yè)班的輔導員，需要將部分精力放在如何提升學(xué)生就業(yè)競爭力方面，在經(jīng)濟社會(huì )，就業(yè)壓力空前巨大，學(xué)生工作者以人為本，全面為學(xué)生服務(wù)，就需要在就業(yè)前，通過(guò)組織專(zhuān)題講座、班級活動(dòng)等對學(xué)生進(jìn)行就業(yè)專(zhuān)業(yè)指導，也可以通過(guò)學(xué)院與合作企業(yè)進(jìn)行崗前培訓，在學(xué)校就轉變學(xué)生就業(yè)態(tài)度，提升就業(yè)競爭力。
4結束語(yǔ)
總而言之，高校學(xué)生管理工作與輔導員的工作密不可分，想要充分做好學(xué)生管理工作也不是一朝一夕就能實(shí)現的，只有在付出了一定勞動(dòng)之后才能夠得到最佳的結果，因此，高校輔導員應該從當前學(xué)生管理狀況出發(fā)，及時(shí)轉換自身管理理念，以人文本，一方面提升自我應對經(jīng)濟環(huán)境改變的能力，另一方面在學(xué)院的全局規劃下，提升高校學(xué)生應對經(jīng)濟環(huán)境的能力，有效提升學(xué)生素養，提高就業(yè)競爭力。
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員工管理研究論文13
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實(shí)現可持續的發(fā)展，需要對知識資源的有效管理和開(kāi)發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績(jì)效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴(lài)＂知識＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識管理過(guò)程中最為重要的內容和環(huán)節之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績(jì)效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據市場(chǎng)環(huán)境做出反應。
然而在實(shí)踐中，企業(yè)內部的知識共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因為共享其個(gè)人知識而喪失原本在組織中的獨特價(jià)值或競爭優(yōu)勢；另一方面，知識共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì )受到員工對企業(yè)內部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿(mǎn)意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內部產(chǎn)生有效的知識共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識共享行為的意愿，而員工對于企業(yè)內部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿(mǎn)意程度對員工的知識共享行為又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績(jì)效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jì)效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問(wèn)題。
二、研究目的及意義
�。ㄒ唬┭芯磕康�
本文運用文獻分析法對相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現針對員工滿(mǎn)意度的已有研究主要是以工作滿(mǎn)意度作為其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿(mǎn)意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效中的一項進(jìn)行獨立研究，或者是直接研究員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效的影響關(guān)系，很少有文獻將知識共享行為作為中介變量，運用定量的實(shí)證分析方法來(lái)研究三者之間的關(guān)系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿(mǎn)意度的研究現狀，以改善員工的溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度作為切入點(diǎn)，在整理國內外文獻的基礎上進(jìn)一步創(chuàng )新，界定員工滿(mǎn)意度的內涵和維度，提出企業(yè)員工滿(mǎn)意度通過(guò)知識共享行為對工作績(jì)效影響機制的理論模型，為更好的探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過(guò)文獻閱讀、企業(yè)人員的問(wèn)卷調查及數據分析，解決以下幾個(gè)問(wèn)題；
�。�1）員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？
�。�2）知識共享行為作為員工滿(mǎn)意度與工作績(jì)效關(guān)系的中介變量是否成立？
�。�3）員工滿(mǎn)意度、知識共享行為和工作績(jì)效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著(zhù)差異？
最后，通過(guò)實(shí)證的研究方法對所建模型進(jìn)行驗證，根據實(shí)證分析的結果為企業(yè)提供提升知識共享水平、改善工作績(jì)效的相應對策和建議。
第二章文獻綜述
一、員工滿(mǎn)意度研究綜述
�。ㄒ唬﹩T工滿(mǎn)意度的內涵
一般性定義；提出單維的員工滿(mǎn)意度概念，認為工作者只是用單一的滿(mǎn)意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對員工滿(mǎn)意度的解釋只關(guān)注員工對于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿(mǎn)意度的形成過(guò)程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎，關(guān)注的是員工的公平感，認為員工時(shí)刻在Ｗ做比較的也理進(jìn)行工作，在工作中如果員工所獲得的現實(shí)工作價(jià)值回報髙于其期望獲得的價(jià)值回報，而現實(shí)回報髙于期望回報的差距則反映的就是員工滿(mǎn)意度，現實(shí)工作價(jià)值回報越髙則表明感受到的滿(mǎn)意程度越高；
多層架構型定義：從關(guān)懷工作者對于工作整體的多角度評價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿(mǎn)意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀(guān)感受，還是體現工作者對其從事工作各個(gè)構面的評價(jià)結果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構面沒(méi)有達到統一的認同，但相信隨著(zhù)實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認識的深入會(huì )使其相關(guān)研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構型定義的角度出發(fā)，認為員工滿(mǎn)意度是反映員工對其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環(huán)境因素的評價(jià)。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿(mǎn)意度，創(chuàng )新地選取了員工的工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為衡量員工滿(mǎn)意度的重要指掠體系，
二、知識共享行為研究綜述
知識共享，作為知識管理中尤為重要的內容和環(huán)節，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競爭為、提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中取得競爭優(yōu)勢和保持持續的`健康發(fā)展。
�。ㄒ唬┲R共享的內涵
關(guān)于知識共享的內涵界定一直沒(méi)有統一的明確觀(guān)點(diǎn)，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對知識共享定義進(jìn)行不同的闡述。本文在對相關(guān)文獻系統梳理的基礎上，將知識共享的內涵總結為以下幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)；
1、知識轉化觀(guān)
從知識轉化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉化的過(guò)程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過(guò)程分為四個(gè)階段：外在化、內在化、社會(huì )化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個(gè)體轉化知識的過(guò)程，還是將個(gè)體知識轉化為他人能夠理解、吸收和使用知識的過(guò)程腳。魏江根據知識共享的不同階段過(guò)程，認為有由個(gè)體轉化為個(gè)體的過(guò)程、由組織轉化為個(gè)體的過(guò)程及由組織轉化為組織的過(guò)程。
2、知識學(xué)習觀(guān)
從知識學(xué)習的角度，Senge認為知識共享是在組織內部進(jìn)行員工之間、團隊之間相互學(xué)習、傳播知識的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人擁有的特有知識可被提煉整合為組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習的持續過(guò)程，真正的知識共享就是一種學(xué)習。
第三章研究假設與問(wèn)卷設計...............................18
一、研究假設及理論模型....................................18
二、問(wèn)卷設計及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿(mǎn)意度、知識共享行為與工作績(jì)效間關(guān)系的實(shí)證研究......................................25
一、描述性統計分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結論、建議與展望............................................45
一、研究結論.......................................................................45
二、基于研究結論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿(mǎn)意度、知識共享行為與工作績(jì)效間關(guān)系的實(shí)證研究
一、描述性統計分析
�。èD）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數據的分布特征，對數據資料的基本信息進(jìn)行描述性統計分析，具體分析的結果如表4—1所示：
第五章研究結論、建議與展望
一、研究結論
在實(shí)證分析部分，本文以員工滿(mǎn)意度整體及衡量滿(mǎn)意度的重要指標工作滿(mǎn)意度和溝通滿(mǎn)意度作為本文研究模型的前因變量，以知識共享行為作為中介變量，并以工作績(jì)效作為結果變量，運用實(shí)證分析法探究員工滿(mǎn)意度與知識共享行為和工作績(jì)效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結論；
�。ㄒ唬┗貧w分析的結論
通過(guò)回歸分析得出結論：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度在整體上與知識共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度對知識共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿(mǎn)意度和工作滿(mǎn)意度的不同維度與知識共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識共享行為對工作績(jì)效及其兩個(gè)維度都存在顯著(zhù)的正向作用影響，此中知識共享行為對關(guān)系績(jì)效的作用程度較窩，而知識共享行為對任務(wù)績(jì)效的作用程度較低；最后，通過(guò)中介效果分析可知，知識共享行為在員工滿(mǎn)意度對工作績(jì)效的關(guān)系過(guò)程中起部分中介作用。
�。ǘ┎町惙治龅慕Y論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個(gè)方面的差異性，通過(guò)有效數據分析得出結論；
1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為有顯著(zhù)影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿(mǎn)意度、工作滿(mǎn)意度、知識共享行為、工作績(jì)效及各維度并無(wú)明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會(huì )和任務(wù)績(jì)效方面表現出顯著(zhù)的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會(huì )和任務(wù)績(jì)效方面的重視程度。
員工管理研究論文14
【摘要】隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，現代企業(yè)管理已經(jīng)不僅僅局限于傳統的利用各種規章制度進(jìn)行硬性的制度化管理，而是越來(lái)越多地采用更加人性化的管理模式來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，以便能更好地提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎。本文通過(guò)分析員工自我激勵與企業(yè)管理之間的密切關(guān)系，以期為今后我國企業(yè)提高管理效率提供一點(diǎn)有益借鑒。
【關(guān)鍵詞】員工自我激勵；企業(yè)管理；關(guān)系研究
一、企業(yè)員工自我激勵簡(jiǎn)單介紹及其重要意義
所謂員工自我激勵，就是說(shuō)企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng )造性�，F代心理學(xué)研究發(fā)現，在現代復雜的社會(huì )環(huán)境當中，當一個(gè)人樹(shù)立起強烈的自我激勵信心，擁有一個(gè)良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會(huì )從內心深處真正的從過(guò)去一個(gè)“被動(dòng)的”工作人員成為一個(gè)更為“主動(dòng)的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績(jì)以及提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟效益都具有重大的作用，而且，這個(gè)人本身的這種行為又會(huì )對其身邊的其他人產(chǎn)生強烈的榜樣作用和帶動(dòng)作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習。因此，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)需要幫助每一個(gè)員工真正地樹(shù)立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有極其重要的作用，而且也是現代企業(yè)制度和觀(guān)念對每個(gè)企業(yè)提出來(lái)的重要要求，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，這佯做除了能更好地參與市場(chǎng)競爭，不斷擴大其經(jīng)濟效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個(gè)企業(yè)總是不能適應現代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規章制度來(lái)硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，動(dòng)不動(dòng)就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個(gè)企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒(méi)有積極性，沒(méi)有創(chuàng )造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個(gè)方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業(yè)，讓他們覺(jué)得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長(cháng)了見(jiàn)識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調動(dòng)起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動(dòng)學(xué)習，增強自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價(jià)值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。
二、員工自我激勵和企業(yè)管理的緊密關(guān)系
一方面，毫無(wú)疑問(wèn)，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動(dòng)地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個(gè)企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進(jìn)行自我激勵、自我發(fā)展，這個(gè)企業(yè)才會(huì )擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個(gè)企業(yè)也才會(huì )具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來(lái)不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個(gè)企業(yè)的管理者沒(méi)有意識到對員工進(jìn)行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養，而是死板地拿那些制度化的規章制度進(jìn)行管理，那么這個(gè)企業(yè)肯定不會(huì )有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，也不會(huì )得到長(cháng)久的持續發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個(gè)企業(yè)的可持續的發(fā)展來(lái)說(shuō)是具有極其重要的意義的，同時(shí)也是建立現代企業(yè)管理制度，適應21世紀激烈的市場(chǎng)競爭的必由之路。對一個(gè)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵，不僅是企業(yè)現實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著(zhù)眼于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個(gè)企業(yè)鼓勵員工樹(shù)立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個(gè)企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個(gè)企業(yè)即使有心對其員工進(jìn)行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個(gè)時(shí)候要對員工進(jìn)行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵和企業(yè)管理的關(guān)系上來(lái)說(shuō)，這二者當中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個(gè)條件達不到，對員工進(jìn)行自我激勵等等都是一種空話(huà)，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進(jìn)行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來(lái)使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運轉，創(chuàng )造出能夠進(jìn)行這項措施的物質(zhì)基礎和經(jīng)濟基礎，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是極為重要的。
三、員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施步驟
在現代社會(huì )當中，隨著(zhù)社會(huì )競爭越來(lái)越激烈，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭當中站穩腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來(lái)提高自身企業(yè)的現代管理水平，建立現代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統的'企業(yè)管理的觀(guān)念，這其中鼓勵員工進(jìn)行自我激勵無(wú)疑就是一個(gè)極好的方法。那么要對員工進(jìn)行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來(lái)進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性主動(dòng)來(lái)進(jìn)行自我激勵也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)：
首先，從企業(yè)管理者角度來(lái)講，其應該采取的措施主要有：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)要組織員工自我激勵的相關(guān)專(zhuān)家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請他們到企業(yè)來(lái)對企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過(guò)何種方式進(jìn)行了自我激勵并獲得成功的例子。同時(shí)對企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹(shù)立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵措施是有著(zhù)極為重要的幫助作用的。 （二）企業(yè)從自身入手，對員工開(kāi)展一系列自我激勵的教育活動(dòng)，對自身企業(yè)里面那些主動(dòng)接受這一措施進(jìn)行主動(dòng)地自我激勵的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹(shù)立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己?jiǎn)T工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽(tīng)為虛眼見(jiàn)為實(shí)，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進(jìn)行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動(dòng)力就會(huì )激發(fā)他們主動(dòng)地去接受這一措施，主動(dòng)地對自己進(jìn)行自我激勵，從最初的被動(dòng)接受逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)接受，最終養成自我激勵的好習慣。
�。ㄈ┎扇≈贫然募瞠剟畲胧�，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵，使得他們最終養成遵守企業(yè)規范，主動(dòng)地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動(dòng)力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規章制度來(lái)對自身員工進(jìn)行激勵，企業(yè)要徹底改變過(guò)去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現自我價(jià)值的機會(huì )，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進(jìn)行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來(lái)講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬﹩T工要從內心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個(gè)員工在企業(yè)工作只是為了掙錢(qián)，沒(méi)有從內心深處真正關(guān)心過(guò)企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵的。一個(gè)員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無(wú)論是對企業(yè)還是對其自身來(lái)說(shuō)都是有害的。
�。ǘ┮獙ψ约簢栏褚�，進(jìn)行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質(zhì)上的獎勵就動(dòng)搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會(huì )成功。
四、總結
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來(lái)說(shuō)具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個(gè)人的成長(cháng)來(lái)說(shuō)都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來(lái)鼓勵員工進(jìn)行自我激勵，更需要員工自己主動(dòng)地進(jìn)行自我激勵，這是最重要的一點(diǎn)，因為這對員工自身的成長(cháng)和未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。
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[3]程江.激勵的本質(zhì)與主體性的轉化[D].南開(kāi)大學(xué)，20xx
[4]李家龍.對自我管理要素體系及其實(shí)現的研究[D].武漢大學(xué)，20xx
[5]王永.轉型時(shí)期我國國有企業(yè)管理創(chuàng )新特征與動(dòng)力機制研究[D].江蘇大學(xué)，20xx
員工管理研究論文15
本文是一篇企業(yè)管理論文，本文的目的是用定量研究的方法驗證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時(shí)考察不同人格特質(zhì)的調節作用。據此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導，降低沖突帶來(lái)的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團隊活力。
第一章緒論
1.1研究背景
�。⑿睦砥跫s＂是員工與企業(yè)之間的隱性契約，影響著(zhù)員工的態(tài)度和行為表現，保持員工也理契約的履行是企業(yè)努力達到的狀態(tài)，然而影響員工心理契約的因素很多，包括領(lǐng)導方式，價(jià)值觀(guān)，個(gè)人性格，薪酬公平感知，組織信任，團隊氛圍等等，這些影響因素往往會(huì )通過(guò)沖突來(lái)表現，不同的沖突管理策略對員工的心理變化起到不同的影響，本文認為影響員工心理契約變化的最直接的因素是沖突管理。沖突在工作環(huán)境中無(wú)可避免，不同的沖突管理策略對沖突的過(guò)程及結果有不同的影響，沖突管理者所選擇的沖突管理策略對沖突是否能夠解決和解決的效果起決定性的作用。合適的沖突管理策略能夠充分發(fā)揮沖突的積極作用，減少不可調和的沖突對員工內心的傷害，沖突所帶來(lái)的結果好壞在很大程度上取決于沖突管理的策略。
然而，目前公司各級人員在處理沖突的`過(guò)程中并沒(méi)有意識到不同沖突管理策略的差異性及由此帶來(lái)的影響，習慣按照個(gè)人偏好來(lái)處理各種沖突，沒(méi)有意識到這種習慣性的處理方式給員工心理帶來(lái)的影響，沒(méi)有考慮沖突管理策略對員工心理契約的影響，根據個(gè)人習慣和個(gè)人偏好來(lái)進(jìn)行沖突管理很有可能會(huì )對員工的心理契約造成難挽回的破壞。還有部分管理人員雖已經(jīng)意識到上述情況，但由于管理能力不足，不能根據員工人格或者其他情況來(lái)選擇合適的沖突管理策略，導致沖突管理策略使用不當，同樣造成心理契約的反向變化。相同的沖突管理策略對不同人格特質(zhì)的人員有不同效果，因此在選擇不同沖突管理策略時(shí)要考慮沖突對象的人格特質(zhì)。
以往研究者已從心理契約的定義、類(lèi)型學(xué)方面進(jìn)行了大量的理論研究和實(shí)證分析，但從沖突管理的角度分析沖突管理策略對心理契約變化的研究較少，本文從沖突管理的角度來(lái)研究心理契約在不同沖突管理策略下的變化。
1.2研究目的
本文的目的是用定量研究的方法驗證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時(shí)考察不同人格特質(zhì)的調節作用。據此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導，降低沖突帶來(lái)的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團隊活力。
第二章文獻綜述
2.1沖突管理研究綜述
沖突是指被雙方感知到的，存在意見(jiàn)不一致甚至對立，并帶有某種相互作用的現象，在企業(yè)中廣泛存在，各個(gè)部門(mén)各個(gè)階層都存在著(zhù)沖突，導致沖突的原因有很多方面：溝通不暢，目標不一致，價(jià)值觀(guān)差異，工作習慣，工作流程問(wèn)題等，沖突可能發(fā)生在任何時(shí)間任何事件，總之，沖突無(wú)法避免，不同的沖突管理策略會(huì )出現不同的管理效果。
張澤梅、陳維政總結了沖突效應的研究經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：傳統觀(guān)、人際關(guān)系觀(guān)、相互作用觀(guān)。傳統觀(guān)點(diǎn)認為沖突具有嚴重的破壞性，應該消滅。人際關(guān)系觀(guān)點(diǎn)認為沖突不可避免，并且沖突可能會(huì )對于績(jì)效起到積極影響，應該接納沖突。謝俊通過(guò)研究總結了沖突的積極影響和消極影響，積極影響可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，消極影響會(huì )阻礙企業(yè)發(fā)展。王埼等認為管理者要從正反兩個(gè)方面辯證的來(lái)看待沖突。
本文認為將沖突視為完全破壞性的觀(guān)點(diǎn)是片面的，沖突是有兩面性的，在沖突與沖突所導致的結果中間，沖突管理策略起到了重要的作用，沖突管理策略的現在會(huì )決定處理沖突的行為，選擇適合的沖突管理策略可減少沖突帶來(lái)的消極影響，在一定程度上放大沖突帶來(lái)的積極影響。
2.2人格特質(zhì)研究綜述
人格特質(zhì)會(huì )主導人們的行為，在往研究中許多學(xué)者已經(jīng)達成了一些共識，但仍存在不少爭議，雖然直至現在都沒(méi)有一個(gè)明確的定義，但人格將質(zhì)理論自被提出以來(lái)，大致分為以下四種。
2.2.1人格特質(zhì)理論
卡特爾認為根源特質(zhì)是人格結構中最重要的部分，人格特質(zhì)在某種情況下可以預測，特質(zhì)間緊密聯(lián)系而不是相互獨立的，人的行為是可以預測的。他將人格特質(zhì)劃分為四種類(lèi)型，如表2-1所示：
卡恃爾以這四個(gè)層次為出發(fā)點(diǎn)，綜合了各個(gè)方面的相關(guān)概念編寫(xiě)了著(zhù)名的＂人格16因素問(wèn)卷＂。在內容上，他側重研究人格特質(zhì)內部的構成因素，在方法上，采用了客觀(guān)的統計方法，與奧爾波特的人格特質(zhì)理論相比更為科學(xué)。
第三章理論模型構連及假設.............11
3.1沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系.............11
3.1.1合作型沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系...............11
第四章細分析與假設檢驗............20
4.1數據來(lái)源.................23
4.2研究樣本描述性統計................24
第五章結論與展望...............50
5.1結論................50
5.2管理建議.................50
第四章數據分析與假設檢驗
4.1數據來(lái)源
論文通過(guò)問(wèn)卷調查法收集相關(guān)數據，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )發(fā)放與實(shí)地發(fā)放的方式收集有關(guān)問(wèn)卷，具體包括；通過(guò)問(wèn)卷星發(fā)送鏈接邀請有關(guān)人員填寫(xiě)；實(shí)地發(fā)放邀請包括醫院、互聯(lián)網(wǎng)科技公司、及機械公司員工填寫(xiě)。所有填寫(xiě)者均來(lái)企業(yè)在職員工。多渠道、多方位的發(fā)放問(wèn)卷保證了數據來(lái)源的隨機性、廣泛性、客觀(guān)性，提高數據的真實(shí)性。共累計發(fā)放問(wèn)卷527份，回收問(wèn)卷499份，無(wú)效問(wèn)卷44份，有效問(wèn)卷455份，有效回收利率86.3%。
第五章結論與展望
5.1結論
本文在以往文獻研究基礎上，通過(guò)對455名員工的調査，運用回歸的方法探討了沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系，并驗證了大五人格在其中的調節作用，得出以下結論：
合作型沖突管理策略對員工也理契約有正向影響，競爭型沖突管理策略對員工心理契約有負向影響，回避型沖突管理策略對員工也理契約影響不顯著(zhù)。大五人恪中的情緒穩定性、外傾性、開(kāi)放性、隨和性和責任感均在合作型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著(zhù)的負向調節作用；情緒穩定性、開(kāi)放性在競爭型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著(zhù)的正向調節作用；外傾性在回避型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著(zhù)的負向調節作用。情緒穩定性、外傾性、開(kāi)放性、隨和性和責任感低的員工在合作型沖突管理策略下心理契約的正向變化最大，其次是情緒穩定性、外傾性、開(kāi)放性、隨和性和責任感高的員工在合作型沖突管理策略下。外傾性低的員工在面對回避型沖突管理策略時(shí)的心理契約變化較小，外傾性高的員工在回避型沖突管理策略下對員工也理契約起到一定破壞作用。倩緒穩定性、開(kāi)放性高的員工在競爭型沖突管理策略下破壞性顯著(zhù)，但情緒穩定性、開(kāi)放性低的員工在競爭型沖突管理策略下心理契約破壞性最大。
管理者的時(shí)間和精力有限，如何有效的做好員工心理契約的管理對企業(yè)至關(guān)重要。本章以研究結論為依據為企業(yè)管理提出一些建議。
參考文獻（略）
【員工管理研究論文】相關(guān)文章：
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員工管理研究論文【常用15篇】06-13
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