企業(yè)招聘存在哪些風(fēng)險，企業(yè)招聘時(shí)應注意哪些問(wèn)題？

　　引導語(yǔ)：企業(yè)招聘的時(shí)候往往會(huì )出現一些沒(méi)有想到的意外，為了規避這些意外下面YJBYS小編就為大家帶來(lái)關(guān)于企業(yè)招聘風(fēng)險的文章，歡迎大家閱讀和參考。

　　一、企業(yè)招聘存在哪些風(fēng)險

　　根據《勞動(dòng)合同法》第8條，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明”。實(shí)務(wù)操作中，往往企業(yè)在發(fā)Offer、簽勞動(dòng)合同前會(huì )告知候選人關(guān)于工作內容、薪資待遇等情況，而個(gè)別情況下，候選人可能未必如實(shí)告知自身情況，表現在：

　　1、從招聘對象的信息來(lái)說(shuō)，應聘者對自身信息的掌握，比招聘企業(yè)要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會(huì )以完美的“包裝”呈現出自己最好的一面，采取諸如學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷“注水”、偽造職業(yè)資格等手段，向企業(yè)傳遞虛假信息，直接導致企業(yè)在錄用過(guò)程中被蒙蔽。再加上企業(yè)對現代測評工具、招聘方法運用不夠，企業(yè)在招聘人才方面的法律風(fēng)險相應增加。

　　2、從企業(yè)的信息來(lái)說(shuō)，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時(shí)的標準就越明確，對于人才的把握就更精準。實(shí)踐中大多數企業(yè)沒(méi)有做過(guò)規范的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。

　　二、企業(yè)招聘時(shí)應注意哪些問(wèn)題

　　1、履行告知義務(wù)

　　根據《勞動(dòng)合同法》第8條，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明”。操作中，企業(yè)一般和員工直接在勞動(dòng)合同中約定相關(guān)情況，以履行法定的告知義務(wù)。前面我們也提到過(guò)，員工也有如實(shí)向企業(yè)告知有關(guān)個(gè)人情況的義務(wù)。

　　2、如企業(yè)招用與尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，可能承擔連帶賠償責任

　　一旦企業(yè)聘用了該類(lèi)員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔連帶賠償責任。實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)錄用員工時(shí)應注意核實(shí)員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時(shí)可查看員工以往的社保繳費情況、檔案存放情況等，以規避勞動(dòng)用工法律風(fēng)險。

　　3、勞動(dòng)合同應及時(shí)簽訂

　　根據法律規定，企業(yè)應在用工之日起1個(gè)月內與員工簽署勞動(dòng)合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實(shí)務(wù)操作中，建議在員工入職時(shí)把勞動(dòng)合同、入職登記表、員工手冊、競業(yè)限制協(xié)議等文件簽妥，避免用工風(fēng)險。

　　4、商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高管、高科技人才通常會(huì )與企業(yè)簽有保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議。對于此類(lèi)稀缺人才，企業(yè)應當了解擬招聘的候選人是否存在上述情況，協(xié)議履行情況如何等。同時(shí)，企業(yè)要關(guān)注員工提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密，建議企業(yè)就此問(wèn)題請員工出具情況說(shuō)明。

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