內部招聘管理

　　內部招聘一般有什么流程呢?小編來(lái)告訴你，歡迎閱讀哦!

　　內部招聘的工作一般只存在于大公司，主要原因是小公司一人一崗，崗位間重疊替換性弱，如果到了大點(diǎn)的公司，有很多的公司、部門(mén)、同類(lèi)型崗位或相似崗位，人力資源就要開(kāi)展內部招聘工作。內部招聘與外部招聘不同，比如外部招聘需要更多的考慮渠道，對人員的測評，而對于內部招聘，重點(diǎn)則不是這些，更多的是一些成熟條件和工作技巧的注意。

　　DV集團內部招聘原來(lái)人力資源部門(mén)沒(méi)有介入，如果有缺崗現象，用人部門(mén)負責人就會(huì )私下在內部物色人選，然后私下談話(huà)，雖然他的崗位填補上了，但與另一位領(lǐng)導的關(guān)系漸漸發(fā)生了微妙的變化。其實(shí)這樣的情況說(shuō)明還在內部招聘的前期，條件還不成熟，如果推行，不僅招不到人才，而且會(huì )把人才毀掉，部門(mén)間的關(guān)系也加速惡化。

　　剛進(jìn)DV的時(shí)候我就趕上了一件事，集團成立總裁辦，新任黃總看中了某部門(mén)的小韓，小韓在DV公司10多年，對各個(gè)流程環(huán)節、業(yè)務(wù)工作相當熟悉，用來(lái)做各部門(mén)間協(xié)調和重點(diǎn)工作督導，最合適不過(guò)，更重要的是要想總裁辦迅速開(kāi)展工作，必須內部招聘，因為集團產(chǎn)業(yè)鏈長(cháng)，公司多，新人熟悉需要1年以上，更不要說(shuō)工作了。小韓長(cháng)期待在這個(gè)部門(mén)，也有想換工作的思想，看到總裁辦新成立，對這個(gè)集團最有誘惑的部門(mén)充滿(mǎn)了期待，于是內部招聘開(kāi)始了。需要交代的是，當時(shí)小韓的領(lǐng)導金總年齡偏大，性格倔犟，思想保守，愛(ài)面子。

　　這次內部招聘全集團報名的總共3人，法務(wù)部一人，業(yè)務(wù)部門(mén)一人，小韓。經(jīng)過(guò)6位面試官認真篩選，加上小韓的實(shí)力，最后他脫穎而出，結果出來(lái)的第二天，小韓找黃總談心，說(shuō)自己要辭職，黃總很不理解，剛應聘好工作成功，怎么突然要離職?小韓說(shuō)金總不放人，不在異動(dòng)單上簽字。于是黃總親自找到金總談這件事情，希望金總考慮集團需求、小韓的發(fā)展，同意這件事情。金總激動(dòng)的說(shuō)：“不可能，小韓是部門(mén)重要人員，如果離開(kāi)對本部門(mén)影響較大，對集團來(lái)說(shuō)，新部門(mén)可以成長(cháng)慢點(diǎn)，但老部門(mén)不能垮臺;而且，如果每個(gè)人都不給我溝通就跳到別的部門(mén)，那外人怎么看我?領(lǐng)導無(wú)方還是發(fā)展無(wú)望?以后我的部門(mén)怎么發(fā)展?要想小韓離開(kāi)也可以，首先給我招聘到補位人員并培訓到正常工作，然后離職，從外界再應聘。”聽(tīng)完這個(gè)，小韓直接選擇了離職，離開(kāi)了DV集團。

　　這次之后人力資源部進(jìn)行總結，得出幾點(diǎn)經(jīng)驗教訓：1、人力資源在內部招聘正式開(kāi)始前，必須有兩個(gè)以上意向人員(或報名人員)方可開(kāi)始，避免無(wú)人應聘，冷場(chǎng);2、對各部門(mén)負責人進(jìn)行培訓貫宣，改變思想，試想當你需要從別人部門(mén)要人時(shí)又會(huì )怎么想?3、所有報名參加面試者必須做通老領(lǐng)導思想工作，經(jīng)允許后方可報名;4、無(wú)梯隊建設和替代人選不能進(jìn)行內部招聘;

　　其實(shí)上面的故事在很多公司還有發(fā)生，甚至有更多的內容，比如“小韓”應聘成功，則將來(lái)難以面對老領(lǐng)導和同事，工作配合難處理;“小韓”應聘不成功，對自己的信心將會(huì )是很大的打擊，領(lǐng)導同事會(huì )冷嘈熱諷，進(jìn)而一蹶不振。產(chǎn)生這些現象的因素很多，我們需要詳細了解到做內部招聘的真正原因和目的，內部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，然后自然就解答了這些問(wèn)題。

　　一、內部招聘的幾個(gè)真正原因和目的是什么：

　　1、行業(yè)、公司、崗位特性，外部人才需要長(cháng)期適應才能夠勝任;

　　2、打通內部晉升通道，有效開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展、建立人才梯隊;

　　3、內部人員滿(mǎn)足崗位要求，且多名人選;

　　4、設計資金、配方等需要內部人士掌握的崗位;

　　5、人員晉升過(guò)程中多人晉升一個(gè)崗位為了體現公平;

　　6、良好的晉升機制和員工發(fā)展通道本身也是吸引外部人才的必要環(huán)境;

　　7、內部的薪酬績(jì)效體系、企業(yè)文化難以招到外部人士。

　　二、內部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)是什么：

　　1、人才選擇范圍小，單一內部招聘有可能導致崗位長(cháng)期空缺，進(jìn)而影響工作、經(jīng)營(yíng);

　　2、由于相互之間存在多種關(guān)系，難以公平地面對應聘者，大家有種先入為主的習慣;

　　3、長(cháng)期、單一的進(jìn)行內部招聘，容易形成小群體、幫派關(guān)系，增加管理難度;

　　4、對內部員工造成影響，特別是落選的員工，自卑，甚至導致流失，入選的會(huì )有自負情緒，止步不前;

　　5、不利于吸引外部人才，導致組織固步自封，難以發(fā)展;

　　6、影響組織在公眾中的形象，更不利于招到外部員工;

　　7、如果沒(méi)有人將會(huì )浪費外部招聘機會(huì )。

　　除了以上缺點(diǎn)外，同時(shí)具備很多優(yōu)勢：

　　1、 招聘成本較�。簻p少了各類(lèi)招聘費用、新人適應期工資費用和企業(yè)績(jì)效的損失;

　　2、 招聘速度快：減少了發(fā)布和等待、初次篩選的時(shí)間;

　　3、 人才適應快：減少與同事領(lǐng)導磨合期和對業(yè)務(wù)知識、流程的熟悉期;

　　4、 不易流失：一般員工對外比較和崗位間競爭的機會(huì )較少;

　　5、 提高招聘成功率：對內部人員了解較多，容易把握;

　　6、 搞好晉升通道，激勵員工上進(jìn)，讓員工看到更好的平臺，促進(jìn)他的工作熱情。

　　三、內部招聘可以開(kāi)展的幾個(gè)條件：

　　1、公司有多個(gè)重復或相關(guān)崗位，為知識能力替代進(jìn)而崗位替代提供可能性;

　　2、公司較大、人員較多，管理層級較多，有合適和足夠崗位供競聘;

　　3、老板和管理者管理意識要認同;

　　4、從制度上給予支持，對應聘者進(jìn)行保障;

　　5、企業(yè)文化和氛圍較好，有競爭意識和活力;

　　6、人力資源在做或已經(jīng)做好人才梯隊建設的前期工作;

　　7、人力資源負責人特別是招聘經(jīng)理有經(jīng)驗和足夠的把控力。

　　四、內部招聘的流程：

　　在說(shuō)明內部招聘流程之前，需要按照上面開(kāi)展內部招聘的幾個(gè)先決條件進(jìn)行工作，等上面的條件都滿(mǎn)足了才能開(kāi)始內部招聘;

　　當一個(gè)崗位空缺后，我們很自然地就想到了公司內部招聘，第二想到的是誰(shuí)能滿(mǎn)足，不滿(mǎn)足就開(kāi)始外部招聘。等我們發(fā)現有滿(mǎn)足的人的時(shí)候，就開(kāi)始私下動(dòng)員和摸底，保證符合內部招聘要求，開(kāi)始發(fā)布招聘信息，盡可能讓每一個(gè)人員都看到;當然招聘信息和報名信息一定要清晰，保證讓看到的每個(gè)人都看懂、會(huì )做。等待報名同時(shí)，準備面試環(huán)節，面試形式、競聘流程、面試裁判的選擇，面試內容或演講內容的公布，評分依據的制定，然后開(kāi)始實(shí)施競聘，計算出結果，然后開(kāi)始結果公示，公示后進(jìn)行原有工作交接，新崗位報到，培訓。于是所有內部招聘流程結束。

　　五、幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

　　一定建立起好的制度、晉升流程和企業(yè)文化，避免老上級的不支持讓失敗員工回不去，毀了員工;

　　做好每一個(gè)參與內部招聘的員工的思想工作，防止應聘成功后的自負和失敗后的一蹶不振;

　　留意結束后成功者對當時(shí)競爭者的打擊報復，以及失敗者對成功者的不支持和刁難，同事對失敗者的嘲諷和小看;

　　在候選人選擇時(shí)候防止內部關(guān)系安插，一定要公平競爭，嚴格按照招聘流程進(jìn)行資格篩選、層層選拔;

　　避免拆東墻補西墻(包括連帶晉升)，這個(gè)崗位招到了，而另一個(gè)崗位空缺，導致兩個(gè)甚至多個(gè)工作停頓;更要防止聯(lián)動(dòng)晉升，一級一級地去補位，導致多個(gè)崗位勝任力不夠，拔苗助長(cháng)。

　　對于幾個(gè)地方都有工作的公司，考慮異地調動(dòng)成本比外部招聘是高還是低，因為異地調動(dòng)會(huì )增加區域工資差、更多的旅途費用，同樣的適應性等。

　　因為內部招聘更多的是晉升，需要對新人更多的培訓以達到新崗位要求，而且這些培訓都是來(lái)彌補外部人才的新思想、新思路、新科技的缺失，培訓難度系數較大。

　　最重要的是一定在晉升制度、內部招聘制度上考慮周全，避免一些不公平，否則內部應聘人員的晉升積極性被打破，比如對年齡、學(xué)歷特別是司齡的限制。

　　保證有幾個(gè)人選擇，如果只有一個(gè)，不如晉升，否則落個(gè)“內定”和流產(chǎn)的不好影響，那還不如外部招聘。關(guān)于這一點(diǎn)甚至需要我們人力資源“無(wú)恥”地去內部鼓動(dòng)和安排。

　　小結：外部招聘和內部招聘是根據人才是否在公司人為分開(kāi)的，其實(shí)兩個(gè)招聘模式是不可分割的整體。很多崗位甚至適合內外部混合招聘，這樣能中和兩者的部分優(yōu)缺點(diǎn)，也是將來(lái)大型公司主要的招聘形式。如何選擇內外部招聘模式，需要各位招聘經(jīng)理根據這兩節內容，結合自己公司、崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇(一般為先考慮內部然后外部)。

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