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人力資源測評的方法
在日常學(xué)習、工作和生活中，大家最不陌生的就是人力資源了吧，下面是小編收集整理的人力資源測評的常用方法，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測評內容，可以分為兩大類(lèi)，一是素質(zhì)測評;二是績(jì)效測評。兩類(lèi)測評內容所采用的測評方法是不同的。
素質(zhì)測評方法：
1、IQ測試、能力測試方法
用于測試智力水平與智力結構。高智力者出現高績(jì)效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結構可能是不同的。在語(yǔ)言、數學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、工程、設計等不同工作的人對智力水平和結構的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它從語(yǔ)言、理解、數學(xué)、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結構。
2、人格測試方法
人格指人所具有的與他人相區別的特殊而穩定的思維方式和行為風(fēng)格。它同工作績(jì)效、工作方式、習慣有關(guān)。影響著(zhù)對事物的理解(是樂(lè )觀(guān)還是悲觀(guān)等)、處理事物的方式(是謹慎還是冒險，果斷還是優(yōu)柔寡斷等);溝通方式(敏感還是麻木)、和表現方式(穩定還是激烈、樂(lè )群還是獨立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel發(fā)明，他使用統計分析方法，經(jīng)過(guò)大量計算，發(fā)現可以用16個(gè)因素描述所有人格。16PF方法主要通過(guò)測量人格在16個(gè)人格因素維度上的表現，從而對人格結構進(jìn)行描述，
DISC人格測驗，把人分成四大類(lèi)：支配、交際、穩妥、服從。每類(lèi)又分成6個(gè)亞類(lèi)型，分類(lèi)的同時(shí)，對每種人的特性、團隊價(jià)值、適宜的工作環(huán)境等給以說(shuō)明。
3、職業(yè)興趣測試方法
大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類(lèi)：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。而社會(huì )上所有的職業(yè)也是以這三要素展開(kāi)。因此人力資源管理中，希望實(shí)現工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 職業(yè)興趣測驗、Holland 量表。它們把職業(yè)分成：社交、藝術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營(yíng)。職業(yè)興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據。
4、動(dòng)機測試方法
動(dòng)機指由特定需求引起，欲滿(mǎn)足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。動(dòng)機分為兩大類(lèi)：
一類(lèi)是：一般生活動(dòng)機，指人們在廣泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導致的動(dòng)機。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵理論、Alderfar的ERG(存在-關(guān)系-成長(cháng))理論。以此分析人的基本需求。
第二類(lèi)是：工作動(dòng)機，指驅使人們工作的原因。主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動(dòng)機-權力動(dòng)機-親和動(dòng)機。
動(dòng)機是相當復雜的心理現象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動(dòng)機。
績(jì)效測評方法
圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)
GRSM是測評領(lǐng)域中最簡(jiǎn)單、使用最廣泛的一種測評方法。
方法是：在圖表中列出一系列測評目，如工作質(zhì)量、數量、可靠性等指標維度;在評分欄中列出得分類(lèi)別，從不合格到杰出表現分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項指標的得分加以匯總，得出總和。
這一測評方法有很多種變形，比如通過(guò)對指標項的細化，可以用來(lái)測評具體某一職位人員的表現。指標的維度來(lái)源于被測對象所在職位的職位說(shuō)明書(shū) (Job description)，從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域(KFA: Key Functional Area),再進(jìn)行總結分析出關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI: Key Performance Indicator)，然后為各指標項標明重要程度，即權重。
排序法ARM(Alternation Ranking Method)
該方法主要適用于有針對性地在某一指標項維度上對多個(gè)被測對象進(jìn)行評價(jià)。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優(yōu)者和最劣者，然后再在剩下的人員中選出相對最優(yōu)和最差者，如此循環(huán)遞進(jìn)，最后可以得出一個(gè)人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優(yōu)劣情況。
交叉對比法PCM (Paired Comparison Method)
此方法也是針對性地在某一指標項維度上進(jìn)行測評。但這種方法比ARM的精確度更高。方法：把所有待測評人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進(jìn)行比較，把對比的結果填入兩者在表中的交叉格內。
這種方法也有不同的變形形式：
一種是離散值法，即給兩者比較相對優(yōu)秀者記1分，給相對較劣者記0分，然后歸納各人的得分總和，得分‘1’次數較多者為優(yōu);
另一種方法是連續值法，即對于優(yōu)秀者記n分(0
強制區分法FDM(Forced Distribution Method)
預先設定得分檔次，并且為各評分檔確定人員比例。比如：
15% 杰出者;
20% 優(yōu)秀者;
30% 良好者;
20% 及格者;
15% 不合格;
由測評者按照預先控制的比例，把待測評人員分別歸入相應的類(lèi)別。
關(guān)鍵事件法CIM(Critical Incident Method)
由上級主管者紀錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據。
CIM一般用來(lái)輔助支持其他測評方法的實(shí)現，由如下優(yōu)點(diǎn)：
提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結果提供解釋。
由于需要整年的資料積累，使得測評者能夠從整個(gè)測評周期中全面地觀(guān)察被測評者，而不是僅僅憑借測評前的表現來(lái)判斷。
為被測評者繼續保持優(yōu)點(diǎn)，糾正缺點(diǎn)提供了依據。
敘述性表格法NF(Narrative Forms)
首先上級主管按照標準為被測評者打分，然后以日常工作中的行為表現實(shí)例為依據，對被測評對象進(jìn)行分析，說(shuō)明打分理由。再給出改正和提高的建議。最后由主管和測評者交流，告知測評結果和改進(jìn)措施。
行為錨定測評法 BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)
結合敘述性方法、關(guān)鍵事件方法和數量化測評方法的優(yōu)點(diǎn)，把數量化的標度和具體的優(yōu)劣行為實(shí)例聯(lián)系起來(lái)。據倡導者稱(chēng)，該方法可以提供更加公平實(shí)用的測評。優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)實(shí)例明確說(shuō)明標準、通過(guò)關(guān)鍵事件給予形象的反饋、各測評維度間的相互獨立性好、測評結果較可靠一致。
步驟：
a.歸納關(guān)鍵事件。由職位擁有者或其上級主管歸納出與該工作相關(guān)、能產(chǎn)生正面和反面效果的實(shí)例
b.設定測評維度。把上述關(guān)鍵事件進(jìn)行聚類(lèi)，劃分出若干測評維度。并為每一維度定義。
c.重新分配實(shí)例。由另一組熟悉該職位，但未參加前兩步驟的人員重新把第一步歸納出的原始事件分配到第二步設定的測評維度中去。如果所得結果和第二步的重合度較高(50%~80%)，則說(shuō)明劃分成功。
d.為關(guān)鍵事件設定標度。由第二組人員為經(jīng)確認的維度中各關(guān)鍵事件評分，按照從非常有效到非常無(wú)效進(jìn)行排列，通常7分或9分制。
e. 確定最后的BARS表。選取關(guān)鍵事件為每一維度設定測評表。
目標管理法MBOM (The Management by Objectives Method)
由上級主管為每一個(gè)員工設定好詳細可測量的工作目標，并階段性地進(jìn)行測評工作進(jìn)展。此方法的指標體系可以根據各級管理目標直接確定，管理的綜合效果好。
共分為六步：
a.設定組織目標。
b.把組織目標細化到部門(mén)目標。
c.把部門(mén)目標細化到每一個(gè)雇員。
d.為每個(gè)員工設定評價(jià)標準。
e.測評。
f.反饋。
評估中心AC
聘請人力資源專(zhuān)家,組成評估小組,用于管理發(fā)展時(shí),稱(chēng)為“發(fā)展中心”，集中時(shí)間。對候選人進(jìn)行適應性測評，對測評者的管理能力作出評估。主要包括：面試、心理測驗、模擬工作。
綜合法
大多數公司在測評工作中常常綜合使用上述各種方法，嚴格來(lái)說(shuō)以上八種方法可以分為兩大類(lèi)：5-8 屬于測評的過(guò)程方法，1-4屬于評判技術(shù)。過(guò)程方法設計了從目標設定、數據取得、結果評價(jià)、到解釋反饋全過(guò)程步驟;而評判技術(shù)僅在具體的某一測評項目中提供對被測評對象進(jìn)行區分，并以量化形式表達區分結果。所以方法1-4在可以在方法5-8中綜合使用。
方法9則是一種測評的管理方法。
各種方法各有所長(cháng)，在實(shí)際測評工作中通常把各種測評方法加以融合。如在我們?yōu)槠謻|新區組織部設計的一個(gè)人力資源測評決策支持系統(考評部分) 中，就采用到了GRS 、PCM 、AR 和 FDM等方法，具體過(guò)程如(圖1)下：
結論
素質(zhì)測評重在考察一個(gè)人的基本素質(zhì)特征和是否擁有潛在能力的特征，高績(jì)效往往離不開(kāi)素質(zhì)，這是績(jì)效產(chǎn)生的基礎。不同工作對人的素質(zhì)結構要求是不同的，必須有針對性地為不同的工作尋找具有不同素質(zhì)結構的人才，才能確保工作的高績(jì)效。
績(jì)效測評是指對被測者過(guò)去的表現進(jìn)行考察評價(jià)，根據已經(jīng)出現的績(jì)效，預測在將來(lái)的期望表現。在實(shí)際工作中要根據具體的情況，靈活地選擇各種測評方法。
心理測驗：
心理測驗是對行為樣本進(jìn)行測量的系統程序。這一程序在測量?jì)热�、�?shí)施過(guò)程和計分三個(gè)方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀(guān)性。通俗地說(shuō)，心理測驗就是通過(guò)觀(guān)察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。
面試：
面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著(zhù)預先精心設計好的明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)主試與被試的雙方面對面的觀(guān)察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來(lái)評價(jià)、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、性格等方面的測驗）。
評價(jià)中心：
評價(jià)中心技術(shù)綜合運用了各種測評技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進(jìn)行觀(guān)察和評價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀(guān)察和評價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱(chēng)為情境模擬的方法。
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