六類(lèi)常見(jiàn)的職業(yè)測評方法
職業(yè)測評是心理測驗的一個(gè)分支，在學(xué)術(shù)上被廣泛認可的心理測驗的定義是“行為樣組的客觀(guān)的標準的測量”�？茖W(xué)的職業(yè)測評以特定的理論為基礎，經(jīng)過(guò)設計問(wèn)卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個(gè)條件。下面是小編為大家收集的六類(lèi)常見(jiàn)的職業(yè)測評方法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
1、霍蘭德SDS職業(yè)興趣
美國著(zhù)名職業(yè)指導專(zhuān)家J�；籼m德(HOLLAND)編制的，在幾十年間經(jīng)過(guò)一百多次大規模的實(shí)驗研究，形成了人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的學(xué)說(shuō)和測驗。 該測驗能幫助被試者發(fā)現和確定自己的職業(yè)興趣和能力專(zhuān)長(cháng)， 從而科學(xué)地做出求職擇業(yè)。
霍蘭德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設的基礎上，提出了六種基本的職業(yè)類(lèi)型。
1、實(shí)際型。(如一般勞工、技工、修理工等)和技術(shù)性職業(yè)(如攝影師、機械裝配工等)。
2、研究型。其典型的職業(yè)包括科學(xué)研究人員、工程師等。
3、藝術(shù)型。(如演員、導演)、文學(xué)方面的(如，詩(shī)人、劇作家等)。
4、社會(huì )型。其典型的職業(yè)包括教育工作者與社會(huì )工作者。
5。企業(yè)型。其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領(lǐng)導等。
6。傳統型。其典型的職業(yè)包括辦公室人員、會(huì )計、打字員等。
2、MBTI職業(yè)性格
按照卡爾容格對于人的心理類(lèi)型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發(fā)現意義，而后者則把相應的心理過(guò)程指向自身。接下來(lái)就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能(思考S和情感F)以及兩種感知功能(實(shí)感S和直覺(jué)N)。每個(gè)人都有自己的某一個(gè)主導類(lèi)型，而圓滿(mǎn)的狀態(tài)，則是這四種心理能力的齊頭并進(jìn)。
3、職業(yè)錨定位
職業(yè)錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》這本書(shū)中提到的。但是對職業(yè)錨下一個(gè)準確的定義是在26年以后才有的。2004 年，筆者在浙江巨化股份有限公司進(jìn)行職業(yè)生涯規劃與管理培訓時(shí)，與該公司的黨委書(shū)記苗育先生共同研討確定了一個(gè)職業(yè)錨的定義： 生涯設計公益網(wǎng)職業(yè)測評。
職業(yè)錨就是最佳職業(yè)定位，是一個(gè)人在長(cháng)期的職業(yè)生涯實(shí)踐中通過(guò)內外部條件、因素的比較，自覺(jué)主動(dòng)選擇能最有利于自身發(fā)展和作出最大貢獻的職業(yè)定位，簡(jiǎn)稱(chēng)職業(yè)錨。
4、貝爾賓團隊角色
團隊角色理論，也叫做貝爾賓團隊角色理論(Belbin Team Roles)，貝爾賓(Dr。 Raymond Meredith Belbin)是英國劍橋大學(xué)的教授，他在1981年出版了一本書(shū)《團隊管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴 ?Management Teams - Why They Succeed or Fail)，在這本書(shū)中他提出了團隊角色模型的理論。
貝爾賓教授的理論中指出，每個(gè)人在工作環(huán)境中都有兩個(gè)角色，一個(gè)是職能部門(mén)里的角色，通常由個(gè)體的崗位頭銜所決定;另一個(gè)不那么明顯，是個(gè)體天然傾向的團隊角色。根據這個(gè)理論，貝爾賓教授創(chuàng )造了九種類(lèi)型的團隊角色，它們分別是：智多星、協(xié)調者、推進(jìn)者、監督員、外交家、凝聚者、實(shí)干家、完美主義者、以及專(zhuān)家。每種類(lèi)型的角色都有其特色與專(zhuān)長(cháng)，但也伴隨著(zhù)一定的可接受(Allowable)的弱勢。
每個(gè)人都不至只有一個(gè)角色，一般會(huì )有兩個(gè)左右的“顯著(zhù)角色”，團隊是否完美就是團隊中的人是否在“顯著(zhù)角色”中有“互補”效應。
5、TKI沖突處理模型
工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實(shí)際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑!TKI沖突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的沖突管理評價(jià)方法，被專(zhuān)家們用來(lái)學(xué)習各種不同的沖突處理方式以及它對個(gè)人及團隊的影響。
沖突情境是指兩個(gè)人的關(guān)注看來(lái)不可調和的情境，在這種情境下，我們能從兩個(gè)基本的維度來(lái)描述一個(gè)人的行為：、(1)【強硬性】，個(gè)體試圖滿(mǎn)足自己的關(guān)注的程度;(2)【合作性】，個(gè)體試圖滿(mǎn)足他人的關(guān)注的程度。 用行為的這兩個(gè)基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類(lèi)應對沖突的具體方法，這五類(lèi)沖突分別是：競爭型、合作型、妥協(xié)型、回避型、順應型。
6、DISC行為模式測試
DISC理論首先在20世紀的早期出現，William Moulton Marston教授，心理“測謊器”的創(chuàng )始人，他基于其個(gè)人激勵的理論創(chuàng )建了DISC的行為因素分析方法，并在其書(shū)中-The Emotions of Normal People加以構建，這是迄今為止，為數不多的將心理學(xué)運用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個(gè)字母-Dominance(支配)，Influence(影響)，Steady(穩健)，Compliance(服從)便廣為流傳。
內在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著(zhù)您最自然真實(shí)的內在動(dòng)機和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時(shí)顯現，是因為您沒(méi)有空間或時(shí)間去思考如何調整您的行為，這種行為模式您通常不自知;
外在行為模式：是您基于您自身對環(huán)境的判斷與認知，認為自己在特定環(huán)境下理應呈現的理想行為模式。這個(gè)模式通常代表個(gè)人試圖在工作中采用的行為類(lèi)型，是您的一張環(huán)境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知;
認知行為模式：在真實(shí)世界里，每個(gè)人對自己都有一種特定的認知，繼而產(chǎn)生一種特定的行為模式，這種行為模式是個(gè)體來(lái)自過(guò)去的習得。
關(guān)于應對求職時(shí)的職業(yè)測評的方法
近年來(lái)，隨著(zhù)心理學(xué)日益受到人們的關(guān)注，與之相聯(lián)系的一系列“人才測評”、“人員素質(zhì)測評”等層出不窮，一些企業(yè)對于這些“科學(xué)測評”的工具和技術(shù)極感興趣，希望能夠通過(guò)測評幫助斷定一個(gè)人是否可以被錄用或擔任某些重要的職位。寶潔等全球知名的500強企業(yè)也紛紛將職業(yè)人格測試納入網(wǎng)申或者筆試的環(huán)節，作為初選淘汰不符合“職業(yè)定位”的人才的主要方法。
測試大行其道
為了選到更合適的雇員，近年不少公司都將心理測試引進(jìn)了網(wǎng)申甚至面試環(huán)節。
人才測評，最通俗地說(shuō)，就是讓求職者做一些心理測驗題，然后由心理學(xué)專(zhuān)業(yè)人士根據答題結果分析個(gè)人的.能力和人格特點(diǎn)，以此判定適合從事的職業(yè)。
美國職業(yè)指導專(zhuān)家霍蘭德編制了職業(yè)興趣測驗，認為人格特征與職業(yè)適應性有著(zhù)密切的關(guān)系，一定的人格適合于從事一定的職業(yè)，同時(shí)，不同的職業(yè)對人有不同的人格要求。這樣的職業(yè)人格測試在美國大學(xué)生求職過(guò)程中，被作為職業(yè)規劃的一部分，以幫助求職者最快找到符合自身人格的最佳職業(yè)。
坦然表達自我
曾應聘過(guò)寶潔公司暑期實(shí)習生職位的應屆本科畢業(yè)生徐力對職業(yè)人格測評有些感冒：“網(wǎng)申時(shí)，我做心理測試很謹慎，盡量呈現出外向、有能力、有上進(jìn)心的形象，但沒(méi)想到結果連網(wǎng)申都沒(méi)有通過(guò)！”
對此，華東師范大學(xué)專(zhuān)攻職業(yè)心理學(xué)研究的王鋒老師表示，在心理學(xué)測驗量表中，有不少題目都是“測謊”題，為的就是檢驗被試者是否真實(shí)將自身的情況反映在答題中，“系統科學(xué)的心理測試都經(jīng)過(guò)嚴謹的設計，絕對可以反映出一個(gè)人真實(shí)的人格特點(diǎn)。一旦說(shuō)謊太多，那么這次心理測試的結果就會(huì )直接作廢，招聘公司更有理由懷疑求職者的誠信�！�
在面對這些工具性的心理測試和問(wèn)題中，求職者應該以自己最真實(shí)和即刻的想法去應對，表達出一個(gè)真實(shí)的自我�！罢谡谘谘诨蛘吣嬉舛鵀�，有可能會(huì )僥幸通過(guò)，但卻很有可能為自己選擇了一個(gè)不適當的職業(yè)，對個(gè)人的職業(yè)發(fā)展極為不利�！�
僅為輔助手段
雖然目前企業(yè)招聘依賴(lài)心理測驗的程度在不斷提升，但是目前它卻遠遠還未成為決定個(gè)人是否能獲得某個(gè)職位的最大因素，一般的人力資源經(jīng)理在決定錄取一個(gè)人的時(shí)候，多半會(huì )看一看一個(gè)人的心理測驗的結果，但它只是一個(gè)參考標準而已。
知名外企的人力資源經(jīng)理Angela表示，在公司的招聘流程中，一些心理測驗更多地被他們用來(lái)分配職位，進(jìn)而遞交給相關(guān)的部門(mén)上級主管，作為上司更加了解求職者各方面興趣、能力、性格的參照標準。
招聘者更加關(guān)心的永遠都是求職者的學(xué)歷和過(guò)去的工作經(jīng)歷，絕不僅是心理測驗的結果。畢竟，人與人之間的交流，才能換來(lái)更多能力上的反映。不可能僅僅用一套心理測試，就直接決定是否錄用某個(gè)應聘者�！靶睦頊y驗本身是有效度的，但它畢竟是機械的，難保完全不出一點(diǎn)錯�！�
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