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職業(yè)規劃常識：6類(lèi)職業(yè)測評方法
時(shí)間流逝得如此之快，就算追也追不到，我們的工作又邁入新的臺階，為了今后在工作中取得更大的進(jìn)步，我們需要好好的進(jìn)行職業(yè)規劃了。到底應如何做職業(yè)規劃呢？下面是小編為大家收集的職業(yè)規劃常識：6類(lèi)職業(yè)測評方法，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
1、霍蘭德SDS職業(yè)興趣（適合高中生、大一大二學(xué)生）
美國著(zhù)名職業(yè)指導專(zhuān)家 Ｊ�；籼m德（HOLLAND）編制的， 在幾十年間經(jīng)過(guò)一百多次大規模的實(shí)驗研究，形成了人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的學(xué)說(shuō)和測驗。 該測驗能幫助被試者發(fā)現和確定自己的職業(yè)興趣和能力專(zhuān)長(cháng)， 從而科學(xué)地做出求職擇業(yè)。
霍蘭德在其一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設的基礎上，提出了六種基本的職業(yè)類(lèi)型。
1、實(shí)際型。（如一般勞工、技工、修理工等）和技術(shù)性職業(yè)（如攝影師、機械裝配工等）。
2、研究型。其典型的職業(yè)包括科學(xué)研究人員、工程師等。
3、藝術(shù)型。（如演員、導演）、文學(xué)方面的（如，詩(shī)人、劇作家等）。
4、社會(huì )型。其典型的職業(yè)包括教育工作者與社會(huì )工作者。
5、企業(yè)型。其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領(lǐng)導等。
6、傳統型。其典型的職業(yè)包括辦公室人員、會(huì )計、打字員等。
2、MBTI職業(yè)性格（適合大學(xué)畢業(yè)生、在職員工）
按照卡爾容格對于人的心理類(lèi)型的基本劃分，人群分別屬于外向型E或內向型I：前者傾向于在自我以外的外部世界發(fā)現意義，而后者則把相應的心理過(guò)程指向自身。接下來(lái)就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能（思考S和情感F）以及兩種感知功能（實(shí)感S和直覺(jué)N）。每個(gè)人都有自己的某一個(gè)主導類(lèi)型，而圓滿(mǎn)的狀態(tài)，則是這四種心理能力的齊頭并進(jìn)。
3、職業(yè)錨定位（適合在職員工）
職業(yè)錨的概念是最早由美國的施恩教授在1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》這本書(shū)中提到的。但是對職業(yè)錨下一個(gè)準確的定義是在26年以后才有的。2004年，筆者在浙江巨化股份有限公司進(jìn)行職業(yè)生涯規劃與管理培訓時(shí)，與該公司的黨委書(shū)記苗育先生共同研討確定了一個(gè)職業(yè)錨的定義： 生涯設計公益網(wǎng)（www。16175。com）職業(yè)測評。
職業(yè)錨就是最佳職業(yè)定位，是一個(gè)人在長(cháng)期的職業(yè)生涯實(shí)踐中通過(guò)內外部條件、因素的比較，自覺(jué)主動(dòng)選擇能最有利于自身發(fā)展和作出最大貢獻的職業(yè)定位，簡(jiǎn)稱(chēng)職業(yè)錨。
4、貝爾賓團隊角色（適合團隊工作的在職員工，尤其是創(chuàng )業(yè)團隊）
團隊角色理論，也叫做貝爾賓團隊角色理論（Belbin Team Roles），貝爾賓（Dr。 Raymond Meredith Belbin）是英國劍橋大學(xué)的教授，他在1981年出版了一本書(shū)《團隊管理：他們?yōu)槭裁闯晒蚴 罚∕anagement Teams - Why They Succeed or Fail），在這本書(shū)中他提出了團隊角色模型的理論。
貝爾賓教授的理論中指出，每個(gè)人在工作環(huán)境中都有兩個(gè)角色，一個(gè)是職能部門(mén)里的角色，通常由個(gè)體的崗位頭銜所決定；另一個(gè)不那么明顯，是個(gè)體天然傾向的團隊角色。根據這個(gè)理論，貝爾賓教授創(chuàng )造了九種類(lèi)型的團隊角色，它們分別是：智多星、協(xié)調者、推進(jìn)者、監督員、外交家、凝聚者、實(shí)干家、完美主義者、以及專(zhuān)家。每種類(lèi)型的角色都有其特色與專(zhuān)長(cháng)，但也伴隨著(zhù)一定的可接受（Allowable）的弱勢。
每個(gè)人都不至只有一個(gè)角色，一般會(huì )有兩個(gè)左右的“顯著(zhù)角色”，團隊是否完美就是團隊中的人是否在“顯著(zhù)角色”中有“互補”效應。
5、TKI沖突處理模型（適合經(jīng)理級人物）
工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實(shí)際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型（The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument （TKI））是目前全球最主要的沖突管理評價(jià)方法，被專(zhuān)家們用來(lái)學(xué)習各種不同的沖突處理方式以及它對個(gè)人及團隊的影響。
沖突情境是指兩個(gè)人的關(guān)注看來(lái)不可調和的情境，在這種情境下，我們能從兩個(gè)基本的維度來(lái)描述一個(gè)人的行為：（1）【強硬性】，個(gè)體試圖滿(mǎn)足自己的關(guān)注的程度；（2）【合作性】，個(gè)體試圖滿(mǎn)足他人的關(guān)注的程度。用行為的這兩個(gè)基本維度，即【強硬性】與【合作性】可以定義五類(lèi)應對沖突的具體方法，這五類(lèi)沖突分別是：競爭型、合作型、妥協(xié)型、回避型、順應型。
6、DISC行為模式測試（適合在職員工）
DISC理論首先在20世紀的早期出現，William Moulton Marston教授，心理“測謊器”的創(chuàng )始人，他基于其個(gè)人激勵的理論創(chuàng )建了DISC的行為因素分析方法，并在其書(shū)中－The Emotions of Normal People加以構建，這是迄今為止，為數不多的將心理學(xué)運用于心理健康常人的嘗試。從此之后，DISC這四個(gè)字母－Dominance（支配），Influence（影響），Steady（穩�。�，Compliance（服從）便廣為流傳。
內在行為模式：是您天生的、固有的行為模式，代表著(zhù)您最自然真實(shí)的內在動(dòng)機和欲求。這種行為之所以常在您處于壓力時(shí)顯現，是因為您沒(méi)有空間或時(shí)間去思考如何調整您的行為，這種行為模式您通常不自知；
外在行為模式：是您基于您自身對環(huán)境的判斷與認知，認為自己在特定環(huán)境下理應呈現的理想行為模式。這個(gè)模式通常代表個(gè)人試圖在工作中采用的行為類(lèi)型，是您的一張環(huán)境“面具”，這種行為模式通常不被他人所知；
認知行為模式：在真實(shí)世界里，每個(gè)人對自己都有一種特定的認知，繼而產(chǎn)生一種特定的行為模式，這種行為模式是個(gè)體來(lái)自過(guò)去的習得。
拓展內容：職業(yè)技能培訓的意義
職業(yè)培訓的意義和特點(diǎn)
職業(yè)培訓是一種按照不同職業(yè)崗位的要求對接受培訓的人員進(jìn)行思想政治教育和職業(yè)道德教育，傳授職業(yè)知識，培養職業(yè)技能，進(jìn)行職業(yè)指導的職業(yè)教育活動(dòng)，其目標在于提高勞動(dòng)者的就業(yè)能力、工作能力和職業(yè)轉換能力，促使勞動(dòng)者順利地實(shí)現就業(yè)和再就業(yè)。
職業(yè)培訓的意義
�。�1）職業(yè)培訓是提高勞動(dòng)者素質(zhì)的需要。
我國是世界上勞動(dòng)力資源最豐富的國家，但從整體上看，目前我國勞動(dòng)力素質(zhì)還比較低。十六大提出：全面推進(jìn)素質(zhì)教育，造就數以?xún)|計的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數以千萬(wàn)計的專(zhuān)門(mén)人才和一大批拔尖創(chuàng )新人才。
�。�2）職業(yè)培訓是緩解就業(yè)壓力的需要。
勞動(dòng)者素質(zhì)能力與就業(yè)需求不相適應的矛盾十分突出。解決好這一問(wèn)題，就需要大力加強職業(yè)培訓。職業(yè)培訓，對于求職者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是新生勞動(dòng)力初次就業(yè)，還是下崗失業(yè)人員再次就業(yè)，都可以通過(guò)獲得工作技能，提高就業(yè)能力，盡快找到工作，縮短失業(yè)期。
對于在職職工來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)獲得更高技術(shù)等級或一專(zhuān)多能，提高適應崗位變化能力，激發(fā)創(chuàng )新能力，增強就業(yè)的穩定性；對于那些具有潛在創(chuàng )業(yè)素質(zhì)的人員來(lái)說(shuō)，可以提高創(chuàng )業(yè)能力，提高自主創(chuàng )業(yè)的成功率，形成以培訓促進(jìn)創(chuàng )業(yè)，以創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的良性機制。
�。�3）職業(yè)培訓是提升企業(yè)競爭力的需要。
我國加入WTO后，面對經(jīng)濟全球化背景下日趨激烈的競爭，提高企業(yè)競爭力已成為當務(wù)之急。而提高競爭力，不但需要在加強管理、加快技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等方面采取措施，同時(shí)必須加快培養和造就一支高素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍。從目前我國企業(yè)職工隊伍總體素質(zhì)狀況看，技術(shù)工人短缺問(wèn)題已經(jīng)相當突出。
職業(yè)培訓的特點(diǎn)
與學(xué)歷教育相比，職業(yè)培訓具有以下特點(diǎn)：
�。�1）針對性和實(shí)用性。職業(yè)培訓的培訓目標、專(zhuān)業(yè)設置、教學(xué)內容等均根據經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展對勞動(dòng)力的需求、用人單位實(shí)際需要和職業(yè)標準確定。勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)職業(yè)培訓后能盡快適應崗位實(shí)際工作的要求，上崗就業(yè)。
�。�2）靈活性和多樣性。在培訓形式上可采取聯(lián)合辦學(xué)、委托培訓、定向培訓等形式；在培訓時(shí)限上采取彈性學(xué)制，可以脫產(chǎn)也可以半脫產(chǎn)；在培養對象上依據崗位的實(shí)際需要靈活確定，不受學(xué)籍、年齡和文化程度的限制，實(shí)行開(kāi)放式入學(xué)；在教學(xué)形式上不受某種固定模式的限制，根據職業(yè)標準要求采取多種形式的教學(xué)手段。
�。�3）技術(shù)性和技能性。這是職業(yè)培訓的本質(zhì)要求，是由培養目標所決定的。在培訓方法上強調理論知識教育與實(shí)際操作訓練相結合，突出技能操作訓練，強化培訓者運用技術(shù)技能解決實(shí)際問(wèn)題的能力，推動(dòng)培訓與就業(yè)和使用相結合。
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