素質(zhì)能力測評技術(shù)
企業(yè)在建立員工勝任模型后，需要設計相應的測量辦法對員工所具備的勝任素質(zhì)進(jìn)行測評。素質(zhì)能力的測評就是利用觀(guān)察、訪(fǎng)談和心理測量等辦法測量員工的所具備的素質(zhì)能力。
素質(zhì)能力的測評辦法使用最廣泛的有評價(jià)中心，行為事件訪(fǎng)談和量表測量等。其中評價(jià)中心是國外大型企業(yè)中較為流行的測評辦法，但是開(kāi)發(fā)成本和測評人員專(zhuān)業(yè)水平要求都很高。而行為事件訪(fǎng)談既是勝任素質(zhì)模型構建的技術(shù)也是素質(zhì)測評技術(shù)，測評人員需經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練才能使用。量表測評相對開(kāi)發(fā)成本較低，效度也不低，因此在企業(yè)中也得到廣泛的應用。其中能力測試相對人格測試效度更好，能較好的預測工作績(jì)效。評定量表一般由企業(yè)中自己開(kāi)發(fā)，因此效度也視問(wèn)卷的設計情況而定。另外，工作業(yè)績(jì)分析、申請表資料分析是種文檔分析，即分析員工過(guò)去的業(yè)績(jì)和工作情況，從而測評員工所具備的素質(zhì)能力。
∵ 評價(jià)中心
1、定義：評價(jià)中心是依據素質(zhì)模型綜合運用各種測量手段，包括案例分析、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導小組討論等，測評出相關(guān)人員素質(zhì)水平的過(guò)程，通常必須由經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練、熟悉整個(gè)潛能評價(jià)工作的專(zhuān)業(yè)人員設計并實(shí)施。
2、運用情況
評價(jià)中心技術(shù)又稱(chēng)情境模擬技術(shù)，最早起源于第二次世界大戰時(shí)的德國軍事部門(mén)。。1956年，美國電話(huà)電報公司首次將此技術(shù)介紹給美國企業(yè)界。到1972年，世界著(zhù)名的大公司中有12家采用了這一技術(shù)，如通用電器公司、西爾斯公司、福特汽車(chē)公司、國際商用機器公司、俄亥俄州標準石油公司、柯達公司等。美國政府的一些部門(mén)也應用評價(jià)中心技術(shù)選拔人才。
評價(jià)中心技術(shù)有兩種用途：①選拔與晉升管理人員；②以發(fā)展為目的，為應試者辨別其優(yōu)缺點(diǎn)。根據對64家應用評價(jià)中心技術(shù)的公司的調查，其中48％的公司是以選拔為目的，46％的公司用于訓練和職業(yè)安排的目的。
美國電話(huà)電報公司從1956年起，用了長(cháng)達8年的時(shí)間對這種技術(shù)的效度進(jìn)行追蹤研究，結果表明，該技術(shù)選拔中層管理人員效度極好。例如，在一次測試中，用評價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行預測，確定出55人是中層管理人員的最佳人選，追蹤結果表明，評價(jià)中心技術(shù)的預測效度達0.78。經(jīng)過(guò)8年的追蹤研究，該公司正式?jīng)Q定采用評價(jià)中心技術(shù)作為其中層管理人員的選拔手段�，F在每年參加該公司評價(jià)中心測試，希望晉升為中層領(lǐng)導的應試者達一萬(wàn)多人，其中只有不到半數的人可望獲得晉升機會(huì )。
3、內容類(lèi)別
目前應用評價(jià)中心技術(shù)選拔管理人才使用最多的方式是文件筐測驗與無(wú)領(lǐng)導小組討論兩種。其實(shí)，一個(gè)完整的評價(jià)中心技術(shù)的評價(jià)程序，還應包括心理測驗、管理游戲、角色扮演、預算計劃小組等。
（1）文件筐測驗
亦稱(chēng)公文測驗。測驗時(shí)，主試給被試一些公文，這些公文是經(jīng)理或高級管理人員日常工作中必須處理的，其中有電話(huà)記錄、命令、備忘錄、請示報告等各種函件，是根據每個(gè)經(jīng)理經(jīng)常會(huì )遇到的各種典型問(wèn)題而設計的，要求候選人在一定時(shí)間內處理完畢。處理后還要通過(guò)文字或口頭方式，回答這樣處理的原則與理由。美國電話(huà)電報公司使用的文件筐測驗，要求候選人必須在3小時(shí)內以主管人身份處理25項事務(wù)──備忘錄、定單和商業(yè)信件。評價(jià)人觀(guān)察候選人的活動(dòng)，看他們是否有系統性，是否能建立先后次序，是否能授權下級等。它主要用來(lái)評價(jià)統籌規劃能力、授權控制能力、協(xié)調能力、創(chuàng )新能力、戰略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書(shū)面表達能力等。適用于中高層管理者的選拔與評價(jià)。
（2）無(wú)領(lǐng)導小組討論
將候選人（一般限12人）組成一個(gè)小組，不明確誰(shuí)當召集人，要他們討論一項業(yè)務(wù)問(wèn)題或人事安排。討論過(guò)程中，可以對每個(gè)候選人的領(lǐng)導能力與說(shuō)服能力作出評價(jià)。美國電話(huà)電報公司也曾采用過(guò)這種方式選拔管理人才。有這樣一個(gè)例子：將五六個(gè)候選人組成一個(gè)小組，要求他們作為公司的經(jīng)理，在規定的時(shí)間內提高公司的利潤。這些候選人都掌握有關(guān)公司和市場(chǎng)的資料，但在他們中沒(méi)有人被指定為領(lǐng)導人，他們如何達到目標，公司不作任何規定。一般情況下，在這些候選人中會(huì )有一人自覺(jué)地成為小組領(lǐng)導。那么，就根據領(lǐng)導責任對這個(gè)人的能力進(jìn)行評定。小組中的其他成員則按在完成領(lǐng)導指派的工作上的合作精神進(jìn)行評價(jià)。
為了給被試以額外的壓力，該小組每20分鐘會(huì )收到改變價(jià)格或成本的通知，有時(shí)恰恰是在全部問(wèn)題解決了的時(shí)候收到通知。評價(jià)人始終注視候選者的表現，時(shí)間過(guò)得相當快，這種局面使參加選拔者極為緊張。有些人就是在這種壓力下能很好地盡到職責，而有些人則沒(méi)有做到，兩者的對比是顯而易見(jiàn)的。
在該項活動(dòng)中，要評價(jià)的能力包括進(jìn)取心、說(shuō)服力、口述技巧、精力、靈活性及自信心等。
（3）預算計劃小組
將候選人組成小組，為公司作預算計劃，在制訂預算計劃的`活動(dòng)中評價(jià)候選人的合作能力、理財能力、口述技巧、領(lǐng)導能力及動(dòng)力。
（4）角色扮演
角色扮演是一種情景模擬測評法，通常的做法是選取和被評價(jià)者的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演被評價(jià)者的客戶(hù)、上級、同事、下屬等角色。在這種活動(dòng)中，評委設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被評價(jià)者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評委通過(guò)對被評價(jià)者在不同人員角色的情景中表現出來(lái)的行為進(jìn)行觀(guān)察和記錄，通過(guò)觀(guān)察被評價(jià)者在模擬情境中的行為表現，我們可以評價(jià)其角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制能力、思維的敏捷性、應變能力、客戶(hù)導向、培養下屬和管理上級的能力、口頭表達能力等指標；通常一個(gè)結構化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間；適用于較高層級的管理者。
（5）管理游戲
亦稱(chēng)商業(yè)游戲，是將所有的候選人按三人一組分開(kāi)，要他們共同討論有關(guān)生產(chǎn)、市場(chǎng)、銷(xiāo)售以及財務(wù)等方面的問(wèn)題。通過(guò)這種活動(dòng)，可以評價(jià)候選人的組織能力、理財能力、思維敏銳力、緊張情境下的效率、適應能力及領(lǐng)導能力等。
（6）心理測驗
即用標準化量表對候選人的性格、氣質(zhì)、能力等進(jìn)行測量。主要測量言語(yǔ)能力、數字能力、推理能力、興趣、態(tài)度及深層動(dòng)機等。
其實(shí)，為了適應不同的要求，評價(jià)中心技術(shù)中的評價(jià)方式可以多種多樣，評價(jià)專(zhuān)家也可以根據標準的程序設計適用于自己目的的評價(jià)方式與內容。例如，為了評價(jià)候選人的控制情緒能力、機智敏銳力及消除顧客抱怨的能力，佩內(J.C.Penny)就曾設計了憤怒的顧客電話(huà)測驗。
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