人才素質(zhì)測評的內容和方法

　　引導語(yǔ)：人才素質(zhì)測評指運用已證明為有效的手段對直接影響工作績(jì)效的個(gè)體特征進(jìn)行測量和評定的過(guò)程。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的人才素質(zhì)測評的內容和方法，希望對大家有所幫助。

　　我們所面臨的周?chē)�環(huán)境越來(lái)越復雜，越來(lái)越整體化。企業(yè)間的競爭日益加劇。為了生存和發(fā)展，管理者需要合理地管理人力、財力、物力、信息和時(shí)間等資源。在企業(yè)的諸多資源中，人力資源占主導地位。為了促進(jìn)和維持高效率的工作，企業(yè)和組織迫切需要科學(xué)地招聘和選拔人才、合理地配置人才、公平地評價(jià)人才、恰當地個(gè)人職業(yè)指導。人才素質(zhì)測評正是本著(zhù)為招聘、選拔、培訓、配置和職業(yè)指導提供科學(xué)依據、本著(zhù)提高個(gè)體和企業(yè)的效率和效益的目的而興起的一種服務(wù)。

　　人才素質(zhì)測評的內容

　　人才素質(zhì)測評的內容應是直接影響工作績(jì)效的個(gè)體因素。許多研究表明，直接影響工作績(jì)效的個(gè)體因素主要包括：概念認知智慧、情感智慧、社會(huì )行為智慧、行為風(fēng)格及專(zhuān)業(yè)知識和技能。

　　概念認知智慧即一般認知能力指接受、處理和發(fā)出概念信息的能力，主要包括推理判斷、言語(yǔ)理解、數量關(guān)系、空間能力、知覺(jué)速度等。一般認知能力反映了人的基本認知操作過(guò)程中的智慧功能水平�；�本認知操作是通過(guò)基本認知加工過(guò)程(分析、綜合、識別、判斷、推理等)操作概念的基本表現形式(語(yǔ)詞、數字和圖形)的過(guò)程。智慧功能水平是指個(gè)體在單位時(shí)間內所能加工的信息的質(zhì)量和數量。因為基本認知操作貫穿于幾乎所有的工作之中，因此，一般人才素質(zhì)測評的認知能力測驗對幾乎所有工作都有很高的預測力。

　　情感智慧是指在接受、處理和發(fā)出概念信息、自我信息和人際信息時(shí)的慣常體驗，主要包括：情緒穩定性、進(jìn)取心、自信與自尊等。情感智慧對個(gè)體的工作績(jì)效影響很大。情感智慧的預測力來(lái)自于它們的激活作用和自我約束機制。社會(huì )行為智慧是指表現在接受、處理和發(fā)出人際信息方面的、穩定的個(gè)性特征，主要包括如下內容：友善和樂(lè )群、自控意識、人際交往技能等。社會(huì )行為智慧是影響人際交往成敗的經(jīng)常性因素，也是影響社會(huì )性工作(管理、秘書(shū)、業(yè)務(wù)員等)的成敗的經(jīng)常性因素。我們把情感智慧和社會(huì )行為智慧合稱(chēng)社會(huì )成熟程度。與社會(huì )成熟程度有關(guān)的因素是對個(gè)體的事業(yè)成就有著(zhù)重要影響的動(dòng)力源泉或調節動(dòng)力取向的杠桿。 行為風(fēng)格是個(gè)體在解決問(wèn)題的過(guò)程中所表現出來(lái)的只是區分維度但無(wú)優(yōu)劣之分的人格特點(diǎn)，主要包括：務(wù)實(shí)與創(chuàng )意、重邏輯與重情感、內傾與外傾、A型人格與B型人格，及興趣和價(jià)值取向等等。一方面，一種行為風(fēng)格更適合于某一類(lèi)工作;另一方面，行為風(fēng)格不一樣的個(gè)體在做同一種工作時(shí)會(huì )表現出不同行為特點(diǎn)。但行為風(fēng)格不決定工作的成敗，決定工作的成敗的因素是一般認知能力、社會(huì )成熟程度及專(zhuān)業(yè)知識和技能。

　　人才素質(zhì)測評的方法

　　他人因常被云霧遮掩而難識真面目，自己因“在此山中”而難窺真容顏。人才素質(zhì)測評卻有知己知彼的好方法。常用的測評方法有三種：?jiǎn)?wèn)卷測試、結構化面試和場(chǎng)景模擬。

　　人才素質(zhì)測評的問(wèn)卷測試是通過(guò)受試者填寫(xiě)文字材料的問(wèn)題評價(jià)受試者特征的測試形式，紙筆測試和計算機測試都屬于這一類(lèi)。在速度、準確性等方面上問(wèn)卷測試都占優(yōu)勢，因此，問(wèn)卷測試很受重視。通過(guò)兩個(gè)小時(shí)左右的測試，就可以獲得有關(guān)受測者的較全面的信息。

　　人才素質(zhì)測評的結構化面試是一種根植于嚴格的工作分析和細仔的題目設置的測評手段。大量研究表明，傳統的面試的預測力是很低的，而結構化面試的預測效度是很高的。結構化面試非常適合于高層人員選拔和評定。結構化面試是與測評內容和被測者的特點(diǎn)相聯(lián)系的，它可以有效地把職位特征和個(gè)體特征相聯(lián)系。在強調個(gè)體的現實(shí)水平時(shí)，如招聘高級管理人員時(shí)，下列程序是適當的：先用問(wèn)卷測試篩去一般素質(zhì)較低的個(gè)體，再用結構化面試選拔優(yōu)秀的個(gè)體。 評價(jià)中心技術(shù)是通過(guò)仿真的情景考察受試者的實(shí)際操作能力的測試方法。比如，文件框測試可以了解管理者處理公文和日常事務(wù)的技能，無(wú)領(lǐng)導小組討論可以了解管理者的組織和領(lǐng)導能力。

　　事務(wù)的技能;無(wú)領(lǐng)導小組討論可以了解管理者的組織和領(lǐng)導能力。目前我們運用較多的是無(wú)領(lǐng)導小組討論，本項技術(shù)主要用于選拔和考核高層管理人員。

　　人才測評包括測量和評價(jià)兩個(gè)部分，測量注重定量分析，而評價(jià)注重定性綜合。因此，測評之后，被測者應當獲得一個(gè)較詳盡的解釋?zhuān)�這個(gè)解釋既能說(shuō)明此人與他人在量上的區別，也可知道此人的綜合特征。這樣，用人才素質(zhì)測評的方法測評直接影響工作績(jì)效的個(gè)體因素，就可以幫助管理者和個(gè)體知己知彼了。管理者做到了知己知彼，可以知人善任，可以合理地配置人才;個(gè)體做到了知己知彼，可以合理定位，可以人適其職。

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