職業(yè)測評結果可能對你是一個(gè)啟發(fā)，也可能對你是個(gè)很好的建議，關(guān)鍵在于你要認識到：職業(yè)測評僅僅教會(huì )了你盡快成功和避免失敗的方法。

　　有資料顯示，在國外人才選拔中，應用職業(yè)測評的比率高達83%。單單在日本就形成了一個(gè)偏好：每到年末，日本人便去參加一次測評考試，根據測試的量化值，判斷自己來(lái)年的工作去向。

　　國內企事業(yè)單位也更善于博采眾長(cháng)了：就在今年春節前，北京長(cháng)安擔保證券有限公司要求應聘者提供職業(yè)測評報告，而深圳則把職業(yè)測評報告列為大中型國有企業(yè)任用、晉升中高級管理人員的參考依據。似乎，國內企事業(yè)的管理者經(jīng)測評上崗、晉升將成為一種趨勢。

　　職業(yè)測評量化你什么

　　職業(yè)素質(zhì)測評是以心理測評技術(shù)手段為基礎，不過(guò)要與企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗嫁接。職業(yè)素質(zhì)測評方式有陳述式量表、安全法分析和專(zhuān)家系統。案例分析是以管理學(xué)和組織行為學(xué)科為基礎，考察個(gè)人對案例的分析能力；專(zhuān)家系統倒有點(diǎn)像專(zhuān)家會(huì )診，擺出企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)狀況，考察個(gè)人對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力。從這兩項內容看，職業(yè)測評更關(guān)注個(gè)人在實(shí)際運營(yíng)中表現出來(lái)的綜合能力。

　　要進(jìn)行職業(yè)測評，道理很簡(jiǎn)單：你第一次到某一個(gè)城市，首先想到的是什么？是買(mǎi)一張地圖，以確定自己的位置及前進(jìn)的方向。參加測評就好比買(mǎi)一張地圖。職業(yè)測評能告訴你適合什么，能給你一個(gè)坐標，幫你確定你所處的位置及你適合的發(fā)展方向。

　　至于職業(yè)測評究竟量化你什么，如何體現，則主要是通過(guò)調查、測驗等方法獲得職業(yè)測評數據，這些測評數據一般不外乎三項：一是受測人一般的認知能力的控制，主要反映個(gè)人的智慧水平；二是受測人社會(huì )成熟水平，主要反映對其事業(yè)成就有重要方向的激勵或調節因素；三是受測人行為風(fēng)格的控制，它能反映出受測人適合做哪一類(lèi)的工作。其中認知能力與社會(huì )成熟水平以分數形式將個(gè)人能力具體量化，而對行為風(fēng)格則作定性分析。

　　現就職于深圳某外企的李先生，剛由人事主管上升到人事經(jīng)理3－4個(gè)月的時(shí)間，他記憶猶新：他于今年6月份進(jìn)行了個(gè)人素質(zhì)測評，結果是，他的一般認知智慧商數為125（人才群體平均分為100分），處于上等水平；情感和社會(huì )交往智慧商數為128（人才群體平均分為100分），顯然，他的社會(huì )成熟度和心理健康程度處于上等水平；而行為風(fēng)格測評結果則是：李先生做事細致、穩健，善于把復雜事情條理化，是一個(gè)很好的任務(wù)執行者。外向、樂(lè )群，喜歡制定計劃，然后有計劃的實(shí)施，適合做具體的和資料性的工作，如事物管理、人事管理、統計、調查等。

　　選擇一個(gè)專(zhuān)業(yè)化的測評機構

　　一個(gè)女行政主管在某測評機構的智商測定分數為78分，這是一個(gè)與“阿甘”一樣的弱智分數，這使她心理壓力不堪重負。后來(lái)經(jīng)開(kāi)導，她又找了一家知名的測評機構，發(fā)現她的問(wèn)題并不在于智商與能力，而是缺乏人際關(guān)系技巧，以致缺乏信心。很顯然，這是一個(gè)因測評機構的不專(zhuān)業(yè)而造成的“誤診”案例。

　　那么，要想取得真實(shí)的測評值，如何尋找一個(gè)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)測評機構？衡量一個(gè)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)測評機構的標準又是什么呢？專(zhuān)家提出了“三看”見(jiàn)解：

　　一看職業(yè)測評機構是否有完善、豐富、成體系的測評工具與測評技術(shù)。杜博士認為，專(zhuān)業(yè)化的人才結構有一套符合自身特點(diǎn)的測評工具與測評方法，這種工具與方法又緊密結合用人單位或個(gè)人特點(diǎn)，而且多種測評工具又是多元組合，這種組合的測評結果有很強的實(shí)用性。再者專(zhuān)業(yè)化的人才測評機構善于運用“拿來(lái)主義”，并“本土化”運作，即針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“評價(jià)”體系。

　　二看是否有多學(xué)科、全方位、多層次的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員。測評不僅要進(jìn)行客觀(guān)、全面測試，還需要出具測評報告。專(zhuān)業(yè)的測評機構人才結構是很合理的，包括測評者專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與人員組合的專(zhuān)業(yè)構成都是多元的。

　　三看測評經(jīng)驗是否豐富。常見(jiàn)的一個(gè)現象是，幾個(gè)人同時(shí)競爭某一職位，在參加測評時(shí)，有的人會(huì )有意識地往這個(gè)職位所需要的能力特征上靠，從而使個(gè)人價(jià)值“增加”。專(zhuān)業(yè)的人才測評機構可以檢測出測驗中的作偽者，因為憑豐富的測評經(jīng)驗，測驗中都設計克服作偽的題目。

　　讓你的價(jià)值升值

　　“目前，企業(yè)識別人才，主要看學(xué)歷，看檔案。”深圳世聯(lián)地產(chǎn)（顧問(wèn)）公司咨詢(xún)組經(jīng)理王先生對人才測評心存感激，“學(xué)歷僅能說(shuō)明一個(gè)人具有某一學(xué)習的能力，或者說(shuō)具有某一專(zhuān)業(yè)知識的可能性。但是，具體崗位對人才都有特定的要求，如重要的研究能力，重要的公關(guān)能力，重要的組織能力，這些都是學(xué)歷無(wú)法反映出來(lái)的。檔案雖然對人才素質(zhì)有一定的記載，但檔案僅有類(lèi)似諸如‘具有創(chuàng )新能力’的評語(yǔ)，顯然過(guò)于籠統。而人才測評可以對個(gè)人的能力、個(gè)性等打打分，給出一個(gè)完整的剖面圖，從而對個(gè)人進(jìn)行全方位的評價(jià)。這種評價(jià)有一定的客觀(guān)性與科學(xué)性。我能進(jìn)入世聯(lián)，很大一部分功勞是歸功于我的人才測評報告，它將我的個(gè)人價(jià)值一一量化了。”

　　杭州市某超市人事經(jīng)理伍小姐對人才測評不敢恭維，雖然她沒(méi)有做過(guò)人才測評：“人才測評有可能把你的能力量化、細化，像考試分數一樣表現出來(lái)。但只是憑測評結果，就判定一個(gè)人求職或晉升一定成功，也太片面了點(diǎn)。目前中國連真正意義上的職業(yè)評估都沒(méi)有，你說(shuō)人才測評又能科學(xué)到哪里去？何況在現實(shí)中，我們更重視的是他們的工作經(jīng)驗，因為熟手上手快，省去了領(lǐng)導解釋工作內容的口水和時(shí)間。反正，就像考試分數不能完全代表學(xué)生素質(zhì)一樣，我是不會(huì )拿人才測評結果去判斷一個(gè)人的工作和水平的。”

　　北京某跨國公司的銷(xiāo)售經(jīng)理佟先生，已三度參加過(guò)人才測評。他認為：人才測評固然能量化你的個(gè)人能力，讓你查漏補缺，揚長(cháng)避短，但要真正讓個(gè)人價(jià)值增值，測評結果只能起個(gè)輔助性作用。“只要你有測評經(jīng)驗，或者測評態(tài)度不老實(shí)，一旦涉及到一些實(shí)際性的利益，你可能會(huì )鉆測試題的空子，朝有利于你的某個(gè)方面作答，這種測評結果當然會(huì )含有水分。所以說(shuō)，你想單純地憑一張薄薄的測評報告紙，來(lái)改變自己的命運，簡(jiǎn)直是難于上青天。”

　　不過(guò)，專(zhuān)家提醒可能對你是一個(gè)忠告：當你真正想了解自己現有與潛在的價(jià)值究竟有多大時(shí)，你應在自己心理正常、體力和精力都較充沛的狀態(tài)下進(jìn)行測試，同時(shí)態(tài)度要誠懇、認真，最好省省勁，老實(shí)一點(diǎn)要好，這樣才能測出你的真正價(jià)值量。但人才測評結果可能對你是一個(gè)啟發(fā)，也可能對你是個(gè)很好的建議，關(guān)鍵在于你要認識到：職業(yè)測評僅僅教會(huì )了你盡快成功和避免失敗的方法，其他還需要你自己去努力。

　　不管怎樣，掂掂你的斤兩，做好職業(yè)規劃，對提升你的個(gè)人價(jià)值，實(shí)現自我的發(fā)展很重要。因為個(gè)人職業(yè)規劃是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業(yè)方向、目標和制定相應的計劃，從而能夠有效避免就業(yè)的盲目性和降低從業(yè)失敗的可能性，進(jìn)而為個(gè)人走向職業(yè)成功提高最有效率的路徑。