你需要了解的面試攻略及技巧
求職指導：六步面試助你贏(yíng)得高級職位
從企業(yè)和職位要求出發(fā)，把握面試的風(fēng)格和類(lèi)型；以實(shí)際管理案例為基礎，展現你適當的管理特質(zhì)。
人們在為高級經(jīng)理面試提出建議的時(shí)候，往往會(huì )忽略一個(gè)事實(shí)：面試的目的是解決招聘方的問(wèn)題。面試是為了確定你是否是企業(yè)所需要的人才。如果你對招聘企業(yè)的了解不夠，自然也就無(wú)法有的放矢地證明你能夠解決他們的問(wèn)題。
對于應聘人員來(lái)說(shuō)，對招聘企業(yè)的基本情況進(jìn)行充分了解是一條顛撲不破的金科玉律，完全可能對應聘的成敗起到?jīng)Q定性的作用。但是，即便是很多條件出色的候選人有時(shí)也會(huì )忽略這一點(diǎn)。史賓沙管理顧問(wèn)公司（Spencer Stuart）的史密斯（Rick Smith）說(shuō)：“應聘者對面試的準備之少實(shí)在出乎意料�，F在，因為準備不足而在面試中被淘汰的情況越來(lái)越嚴重�！�
在準備與獵頭公司或招聘高級經(jīng)理人的企業(yè)的面談時(shí)，應當采取下述步驟：
第一步，研究企業(yè)和職位要求
預先對聘用企業(yè)的需要進(jìn)行研究，以確定自己的經(jīng)驗是否與企業(yè)的要求相符。面試之前，必須對新職務(wù)可能面臨的各種挑戰進(jìn)行充分的分析。首先是從咨詢(xún)機構獲取企業(yè)的情況簡(jiǎn)報。
史密斯說(shuō)，咨詢(xún)公司的作用是幫助雙方確定候選人的能力是否足以解決企業(yè)的問(wèn)題。他說(shuō)：“我們決不是要向誰(shuí)推銷(xiāo)什么。我們只是在候選人個(gè)人努力的基礎上再幫他們一把�！�
除了書(shū)面的簡(jiǎn)報之外，史賓沙管理顧問(wèn)公司還為候選人提供企業(yè)背景及應聘職位的相關(guān)細節等文字材料。
在咨詢(xún)公司情況簡(jiǎn)報的基礎上，你還要結合自己獲得的各種信息，通過(guò)分析家報告與商業(yè)新聞對企業(yè)及其下屬部門(mén)進(jìn)行研究。如果可能的話(huà)，最好對企業(yè)當前及過(guò)去的員工進(jìn)行走訪(fǎng)，詢(xún)問(wèn)公司的情況，以期獲得對企業(yè)全面的認識。
第二步，準備你的管理案例
準備五六個(gè)個(gè)人管理案例，說(shuō)明你戰勝挑戰的方法與使用的管理技能。接著(zhù)，你需要開(kāi)列一個(gè)清單，列舉承擔這一新職務(wù)所面臨的困難以及你的職業(yè)經(jīng)歷中的近似管理案例分析，藉此說(shuō)明你擁有處理這些問(wèn)題的經(jīng)驗。史密斯建議，最好把這些要點(diǎn)寫(xiě)下來(lái)，或者與專(zhuān)家進(jìn)行排練，以獲得具有建設性的意見(jiàn)。
你這樣做的目的是：通過(guò)對這些成功事例的匯總，充分證明你完全有能力應對新職務(wù)將會(huì )面臨的類(lèi)似問(wèn)題。有了這樣的準備，招聘人員就可以通過(guò)這五六個(gè)事例對你進(jìn)行深入的了解。
第三步，展示你的管理特質(zhì)
在敘述你在管理案例中的經(jīng)歷時(shí)，一定要牢記：招聘者在對經(jīng)理人員進(jìn)行面試時(shí)，往往是在尋找某些特質(zhì)。所以在面試時(shí)，除了要注意自身的表達能力之外，還必須展示出自己的“管理特質(zhì)”。
對于大多數管理崗位來(lái)說(shuō)，交流的技能是一項基本要求，因此你需要突出自己在公開(kāi)講話(huà)、演講及工作報告方面的經(jīng)驗。同時(shí)，企業(yè)希望員工努力上進(jìn)，所以你必須表明積極態(tài)度，證明自己擁有與這一職位的要求相稱(chēng)的堅韌精神與上進(jìn)心。
另外，企業(yè)對經(jīng)理人員的馭人之道極其重視。為此，你需要多了解一些諸如“情商”等概念問(wèn)題，并在面試中展示自己出色的人際關(guān)系能力。很多高級管理人員之所以失敗，就在于他們事必躬親，不善用人。所以，你應當盡可能向招聘者證明，你能夠在履行職責的同時(shí)避免使自己陷入大量的日常事務(wù)之中。
第四步，發(fā)現問(wèn)題背后的深意
只要準備充分，你就能夠從容應對各種風(fēng)格與形式的面試。面試可以分為兩種基本類(lèi)型：傳統型面試與行為式面試。
傳統型面試采用常規提問(wèn)來(lái)研判候選人的性格特征與特質(zhì)。招聘人員通常會(huì )要求你對自己進(jìn)行描述，或者問(wèn)你在某種特定情況下會(huì )怎樣做。這種方法的缺點(diǎn)在于，應聘者對這些問(wèn)題早有準備，他們的回答往往無(wú)懈可擊，但對于了解他們的真實(shí)性格卻幫助甚少。
由于人的行為具有很強的重復性與規律性，因此，通過(guò)應聘者對過(guò)去經(jīng)歷的描述可以比較準確地判斷出此人在新的崗位上的表現。在行為分析方面頗多論著(zhù)的史密斯說(shuō)，行為式面試已經(jīng)證明能夠更加準確地預判出應聘者未來(lái)的工作表現，因而越來(lái)越受到招聘人員的青睞。
在行為式面試中，問(wèn)題通常集中在你在過(guò)去應對挑戰或處理危機的經(jīng)驗方面。史密斯說(shuō)，如果招聘人員不斷詢(xún)問(wèn)你在過(guò)去遇到的具體情況以及你的反應，那么就可以肯定這是一次行為式面試了。
一般說(shuō)來(lái)，招聘人員會(huì )要求你敘述過(guò)去是怎樣努力實(shí)現某個(gè)既定目標的，以及你的團隊成員和同事們對此的反應。史密斯說(shuō)，這種方法“可以使招聘人員對應聘者未來(lái)的行為方式有一個(gè)更深入的了解”。另外，對于這種與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題很難蒙混過(guò)關(guān)，因此應聘者的回答通常比較實(shí)事求是。
第五步，應對不同類(lèi)型的問(wèn)題
史密斯認為，現在的面試在模式上往往采取結構化與非結構化面試相結合的方法。聘任的職務(wù)越高，非結構化面試所占的比重就越大。
兩種模式相對而言，非結構化面試比較容易掌握。面試者可能會(huì )讓你敘述一些你過(guò)去面對的同時(shí)需要完成幾個(gè)任務(wù)的經(jīng)歷以及你的應對方法。這種經(jīng)常在非結構化面試中出現的問(wèn)題比較容易回答。答案的線(xiàn)索在這一問(wèn)題當中已經(jīng)有了明確的體現，顯然是考察你對壓力的承受能力。因此，你可以結合自身的工作經(jīng)歷，對問(wèn)題做出符合對方預期的回答。
結構化面試的情況則完全不同。這種面試中出現的問(wèn)題不具有明顯的偏向性，而只是提出沒(méi)有標準答案的假設性問(wèn)題，這種問(wèn)題的針對性很不明確，但是你的回答卻能夠體現出你的性格特點(diǎn)。只有結合職業(yè)生涯中具體的成功事例，明確闡述自己優(yōu)先管理與滿(mǎn)足企業(yè)期望的思路，才能對這種問(wèn)題做出令人滿(mǎn)意的回答。
對自己個(gè)人的管理案例進(jìn)行了研究，你就能夠滿(mǎn)懷信心地回答他們的問(wèn)題并向他們提出你自己的問(wèn)題。請記住，要主動(dòng)詢(xún)問(wèn)那些你在上任伊始就必須明確的問(wèn)題。如果你感覺(jué)自己有些優(yōu)勢在面試中還沒(méi)有得到充分的展示，就要有意識地提出一些問(wèn)題，設法引出相關(guān)的個(gè)人管理實(shí)例。（關(guān)于如何有效地向招聘經(jīng)理發(fā)問(wèn)，請參見(jiàn)第10頁(yè)的《五問(wèn)打動(dòng)招聘經(jīng)理的心》一文____編者注）
第六步，傾聽(tīng)弦外之音
設法對談話(huà)進(jìn)行引導的作法本來(lái)無(wú)可厚非，但是切記要讓招聘人員感覺(jué)是他們在控制著(zhù)談話(huà)。史密斯說(shuō)，你必須學(xué)會(huì )捕捉面試之中的弦外之音。只有這樣，你才能夠知道招聘方是否在專(zhuān)注于你的言辭，或者你是否應當低調一些，真正讓他們來(lái)主導談話(huà)的方向。
傾聽(tīng)弦外之音還必須留心各種不利的跡象。史密斯提醒道：“如果招聘人員總是回過(guò)頭去反復詢(xún)問(wèn)你的某段經(jīng)歷，就說(shuō)明你沒(méi)能把那個(gè)事例表達清楚�！�
面試并不是一項一決勝負的競賽。我們應當把面試看作一種高層次的信息交流，雙方通過(guò)這種交流判斷對方是否符合自己的要求。
面試的結果固然重要，但最佳的建議還是忠實(shí)于自己，保持自己的風(fēng)格。史密斯說(shuō)：“無(wú)論你與招聘企業(yè)是否合得來(lái)，都不應該掩飾真正的自己。如果兩者真的存在矛盾，與其等到就任之后再發(fā)現，倒不如在面試中把問(wèn)題暴露出來(lái)�！�
求職指導：面試官招聘時(shí)要小心的問(wèn)題
有人說(shuō)，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問(wèn)題最多的也是招聘和培訓，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過(guò)一個(gè)人的應聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀(guān)印象和可以根據情況調整對面試者的考核方向和內容都會(huì )有助于對一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。
對于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì )有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì )有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)就必須被淘汰掉，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些沒(méi)有通過(guò)面試的應聘者中還有更合適的人選沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)。
這說(shuō)明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問(wèn)題。小編根據自己多年從事HR實(shí)踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢(xún)和培訓的經(jīng)歷進(jìn)行了一些歸納，把這些問(wèn)題總結如下。
一、不專(zhuān)業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法
企業(yè)招聘面試中對被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專(zhuān)業(yè)度不夠的明顯體現。
(一)重復提問(wèn)
重復提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復試的銜接過(guò)程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習、工作情況，以前的工作業(yè)績(jì)，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長(cháng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì )經(jīng)常不斷追問(wèn)應聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應聘者也反復解釋?zhuān)速M了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題
面試提問(wèn)的隨意性還表現在面試官會(huì )提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專(zhuān)業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問(wèn)題的不確定性
再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì )只順著(zhù)應聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應聘者都會(huì )有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時(shí)候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分�；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌�(chǎng)、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對應聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內改變。比如說(shuō)：面試官對應聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現應聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì )認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點(diǎn)蓋面
面試官常常會(huì )由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開(kāi)發(fā)負責人時(shí)，某位應聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開(kāi)發(fā)負責人的合適人選。但實(shí)際上，擔任項目開(kāi)發(fā)負責人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。
三、面試官對面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全
在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當的及時(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫(xiě)，在腦子里記著(zhù)，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對幾個(gè)同一崗位應聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評，對應聘者進(jìn)行分類(lèi)，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動(dòng)機
對于工作動(dòng)機的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會(huì )把大量精力集中在考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jì)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應聘工作的話(huà)，他會(huì )試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機會(huì )缺乏對工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì )成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動(dòng)機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習、實(shí)踐，提高自身知識水平)與應聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動(dòng)機是良好的.。當然，鼓勵良好的工作動(dòng)機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時(shí)代。
五、面試官行為導致應聘者不滿(mǎn)情緒
面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應聘者，應聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì )對企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養等等都會(huì )給應聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著(zhù)應聘者對企業(yè)的認識。
六、面試官的經(jīng)驗主義
由于企業(yè)對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗對應聘者進(jìn)行判斷和評價(jià)，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對應聘者和企業(yè)極其不負責任的行為。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內進(jìn)一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、機密泄露的危險境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì )進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。
因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹記：企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎!。
求職指導：面試攻略：謀劃8個(gè)心計
你得到了面試機會(huì )，太棒了!千萬(wàn)不要浪費它。
我已經(jīng)面試過(guò)上千應聘者，面試的崗位既有入門(mén)級的實(shí)習生，也有高層管理者。這些人當中大約有四分之三會(huì )犯一些低級錯誤。
當然，我仍可能會(huì )選擇他們。專(zhuān)家提醒應聘者們，不要因為糟糕的面試而讓對方低估了你的能力和才干。
接下來(lái)是八個(gè)幫助你們在面試中完美表現的方法：
1.讓你看起來(lái)值得信賴(lài)。這一點(diǎn)的重要性毋庸置疑。留下好的第一印象并與面試官建立良好的關(guān)系是面試成功的關(guān)鍵。你需要做的是：微笑，進(jìn)行眼神交流，展現你的熱情，坐在椅子前端，正確稱(chēng)呼面試官……做你自己，但記住要表現出你最完美的一面。我們都希望能夠跟我們喜歡并且也喜歡我們的人共事。記住并利用這一點(diǎn)，事實(shí)上只有很少的應聘者能夠做到。
2.永遠不要用你多想得到這份工作作為面試開(kāi)場(chǎng)白。為什么?因為在面試開(kāi)始時(shí)，你可能還不知道自己到底是否想要得到這份工作。這是虛偽的承諾。
3.問(wèn)一些你真正關(guān)心的問(wèn)題。重點(diǎn)關(guān)注這份工作是否適合你這個(gè)問(wèn)題：你將與誰(shuí)共事，你將向誰(shuí)報告工作，你的工作職責等等。面試是個(gè)雙向選擇的過(guò)程，面試官也愿意積極回應那些認真尋找真正適合自己的工作的應聘者。另外，事實(shí)上你也沒(méi)有其他的方法去確認你是否真的想要這份工作。不用害怕開(kāi)口問(wèn)問(wèn)題，只要你沒(méi)有完全變成主導者，面試官會(huì )因此欣賞并記住你。
4.設置一點(diǎn)小機關(guān)。關(guān)于面試你需要知道一個(gè)令人沮喪的事實(shí)：面試官能夠記住的信息其實(shí)很少，特別是在我們?yōu)橥粋�(gè)職位面試了很多應聘者的時(shí)候。之后我們也許會(huì )這樣提及你：“那位帶著(zhù)鱷魚(yú)皮公文包的男士”，或者“那位做過(guò)強悍泥人運動(dòng)的女士”(譯者注：“強悍泥人”是一種運動(dòng)項目，是英國特種部隊的號稱(chēng)世界最難的項目，耗時(shí)一天，包括跑19種障礙的馬拉松，在泥中爬行，跳進(jìn)冰水，翻火山，爬繩鎖，過(guò)天梯，鉆管道，穿過(guò)一片每三秒充10000vol電壓的懸掛電線(xiàn)等)，或者“那個(gè)在巴拿馬長(cháng)大的男人”。有時(shí)候你會(huì )因為一些特別的地方被記住，你可以利用這一點(diǎn)，比如說(shuō)你的穿著(zhù)打扮(但必須是應季衣物)，某種戶(hù)外活動(dòng)興趣，你成長(cháng)過(guò)程中或生涯發(fā)展中的某件不同尋常的事情等。設置一點(diǎn)小機關(guān)，讓面試官能夠記住你——被記住是至關(guān)重要的一點(diǎn)。
5.知道你當前能夠給公司提供什么。面試前了解公司的基本情況是必須的，你還可以嘗試著(zhù)多走一步：尋找你能夠旗開(kāi)得勝的方法。如果你具有某些特別的技能，可以在面試中展現出來(lái)。但是不要說(shuō)這樣的話(huà)：“我希望能夠著(zhù)手改進(jìn)公司的社交媒體市場(chǎng)�！钡谝�，這是很冒昧的，第二，也許已經(jīng)有人正在做這項工作。專(zhuān)家建議你這樣做：告訴面試官你具體能夠做些什么，并且你愿意跟從事相關(guān)工作的團隊合作。如果公司目前沒(méi)有相關(guān)團隊，那更好，你也許就會(huì )成為負責人。如果你的意見(jiàn)跟這個(gè)團隊意見(jiàn)相左，想想你的特別之處在哪里，并展現給面試官們。他們會(huì )自己判斷你的提議能否使公司獲益。
6.別在面試官腦海里留下消極的聲音。面試官只會(huì )記得你說(shuō)過(guò)的少數幾句話(huà)，特別是那些消極的表達。如果你沒(méi)有負責過(guò)培訓項目，不要說(shuō)：“我從來(lái)沒(méi)有負責過(guò)培訓項目�！蹦銘撜f(shuō)：“我沒(méi)有承擔過(guò)這樣的工作任務(wù)，但是我組織過(guò)新員工培訓，并編寫(xiě)了培訓指南�！被旧�，你不應該說(shuō)“我不會(huì )”、“我不能”或者“我從沒(méi)有過(guò)”，你應該做的是跟面試官分享你做過(guò)什么，并從中發(fā)掘出有利于你的地方。無(wú)論你們的話(huà)題是什么，記住去尋找積極的方面：即使是你犯過(guò)的最嚴重的錯誤，也能轉化成為你最佳的學(xué)習經(jīng)歷。
7.基于事實(shí)向面試官要求得到這份工作。在面試要結束的時(shí)候，你應該能夠確認自己是否希望得到這份工作。如果你需要更多的信息才能夠做出決定，就對面試官說(shuō)不。否則，你就需要發(fā)揮自我推銷(xiāo)的能力，向面試官申請得到這份工作(別擔心，作為面試官，我們很希望你這樣做)。關(guān)注這份工作特定的幾個(gè)方面：告訴對方你最擅于團隊合作，或是喜歡自由的工作環(huán)境，或是你希望能夠有較多的出差機會(huì )……然后用事實(shí)論證你想要這份工作，并且你也能夠勝任。
8.面試結束后跟進(jìn)結果。推薦郵件跟進(jìn)的方式，手寫(xiě)的卡片效果更佳，最好是能夠告訴對方你在面試中學(xué)到了什么。在郵件中可以提供一些你在面試中被問(wèn)及的信息，或者有關(guān)你們討論過(guò)的議題的鏈接(無(wú)論是商業(yè)信息或者個(gè)人信息)。面試進(jìn)行得越順利，你聽(tīng)得越認真，你就越能夠找到自然的方式去跟進(jìn)面試結果。另外，別忘了表達感謝——永遠都不要低估感恩的力量。
求職指導：你是如何失去下一個(gè)工作面試的？
你曾經(jīng)有過(guò)一個(gè)糟糕的面試嗎?也許是你姍姍來(lái)遲,要么是你不能回答一個(gè)問(wèn)題，又或者結結巴巴地說(shuō)太多?
但是，可能你還沒(méi)有放火燒掉面試官的桌子，或表演你喜歡的《星際迷航》的角色。你可能也沒(méi)有打爛個(gè)人相冊或自夸“我就是我的英雄”。
哦,是的。人們真的會(huì )這么做，即使在這個(gè)脆弱的就業(yè)市場(chǎng)上,豐厚的工資和穩定的就業(yè)早已稀缺多年。
這些都是在最近的一項調查中，由無(wú)數招聘經(jīng)理和人力資源工作者給出的一些“史上最差申請人”的例子。這些經(jīng)理們被要求提供現實(shí)中候選人面試時(shí)犯的最離譜的錯誤案例。
以下還有更多的錯誤做法，而這些肯定無(wú)助于幫助一個(gè)人走上臺面:
* 穿著(zhù)運動(dòng)服出場(chǎng),因為你打算過(guò)會(huì )兒去跑步
* 披露你花了太多的安定,不認為你真正的性格了
* 駕車(chē)一直沖進(jìn)大樓
* 面試現場(chǎng)，還戴著(zhù)你的ipod耳機
* 說(shuō)出你對女兒的父親到底是誰(shuí)的疑惑
* 問(wèn)面試官那個(gè)可愛(ài)的前臺小姐的電話(huà)號碼
這些都是人們會(huì )時(shí)刻牢記的錯誤舉動(dòng)。但也有更多常見(jiàn)錯誤,我們中任何人都可能一度犯過(guò)。
最常見(jiàn)的錯誤，招聘經(jīng)理說(shuō)，是一個(gè)人在面試中表現的毫無(wú)興趣,。類(lèi)似的情況是不得體的穿著(zhù)，或給人傲慢的印象。以下報道的是另外一些常見(jiàn)錯誤:
* 說(shuō)現在或以前雇主的壞話(huà)
* 在面試的時(shí)候打電話(huà)或發(fā)短信
* 對公司或工作的了解不夠
* 沒(méi)有給具體的例子
* 沒(méi)有提出好問(wèn)題
* 給出太多個(gè)人信息或問(wèn)過(guò)于私人化的問(wèn)題
* 沒(méi)有笑容或眼神交流
* 握手時(shí)用力太輕或太用力
但，現在是任何求職者都要注意的關(guān)鍵信息:近一半的招聘經(jīng)理說(shuō), 在面試剛開(kāi)始的五分鐘內，他們就知道這個(gè)候選人人是否就是他們要找的。這就是你全部所需要的。
那么誰(shuí)能成功克服所有這些潛在的缺陷，在五分鐘內證明自己的價(jià)值呢?博思人才網(wǎng)(www.bosshr.com)建議，就是面試前進(jìn)行一些嚴格的演練。
而把你的手表，耳機和運動(dòng)服留在家里是會(huì )有幫助的。
求職指導：學(xué)會(huì )在面試中如何討論薪資的六個(gè)技巧
你正在參加一場(chǎng)工作面試，而且事事都進(jìn)行得順順利利。到目前為止，你對于剛才回答的所有問(wèn)題感覺(jué)很不錯。接著(zhù)，這位招聘經(jīng)理問(wèn)道，“你當前的工資是多少?”或者“你期望的薪資是多少?”你的心跳加速，并開(kāi)始出汗。你應該如何作答?
面試中討論薪資的六個(gè)技巧
正如近期一位學(xué)員所發(fā)現的，如果沒(méi)有對對方可能的反應進(jìn)行過(guò)充分思考的話(huà)，有關(guān)薪資的問(wèn)題是一個(gè)很難討論的話(huà)題�！罢材匪埂�(化名)感覺(jué)他在幾次面試中差一點(diǎn)就被錄用。于是免不了就會(huì )談到有關(guān)薪資的問(wèn)題，這些招聘經(jīng)理問(wèn)詹姆斯目前的工作能掙多少錢(qián)。在這個(gè)問(wèn)題上他都會(huì )實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，但有兩次面試，這些招聘經(jīng)理表示，在招聘的這個(gè)職位，薪水比詹姆斯目前的要低。
“怎么樣才能最好地回答目前我掙多少錢(qián)這個(gè)問(wèn)題?”詹姆斯問(wèn)我，“我每次都向招聘經(jīng)理表示，在薪酬問(wèn)題上是有商量的，但好像他們一聽(tīng)說(shuō)我目前的薪資，就‘槍斃’了我，不再將我作為合適的候選人�！�
對于求職者而言，我喜歡把回答薪資問(wèn)題比喻成玩撲克牌，它的目標就是讓招聘方先亮出底牌。其原因在于，正如詹姆斯察覺(jué)到的，一旦你暴露了具體的薪資數目，你就會(huì )陷入要價(jià)太高(或者太低)的境地。
以下這些小技巧也許能為你準備面試時(shí)回答薪酬問(wèn)題和進(jìn)行對話(huà)提供一些幫助：
技巧一：用薪資信息武裝自己。
在參加工作面試之前，預先做足功課，了解清楚那些與你的工作領(lǐng)域、行業(yè)和地域相似的崗位，薪資的平均數及上下浮動(dòng)范圍究竟是多少。
技巧二：在面試期間，如果薪資問(wèn)題被過(guò)早的問(wèn)到，那么要盡量轉移話(huà)題。
如果在面試結束之前，還未能了解到你和這位招聘經(jīng)理是否都認為你是一個(gè)合適的人選，告訴這位招聘經(jīng)理你當前的工資水平或者期待的薪資范圍對你沒(méi)有任何好處。在討論薪資問(wèn)題之前，讓他或她知道你希望更多地了解這位工作的職責和要求以及你將如何滿(mǎn)足這些需求。
技巧三：準備提供一個(gè)大致的薪水范圍。
這可以通過(guò)幾種不同的方式處理。你可以提供你已經(jīng)研究過(guò)的薪資范圍，比如說(shuō)，“根據我的研究，在這個(gè)地域和行業(yè)，類(lèi)似職位的薪水是在x美元和y美元之間。這也是在您對這個(gè)職位的預算范圍嗎?”或者，你可以分享你期待的薪水范圍，比如，“根據我們討論的職位要求、我的知識、技能和經(jīng)驗，我期待這份工作的薪水范圍是在x美元和y美元之間�！�
技巧四：想想你希望掙多少錢(qián)。
這并不意味著(zhù)要公開(kāi)一個(gè)具體的數字，因為這會(huì )讓你要么高出要么低于這個(gè)職位的薪酬預算。相反，提供一個(gè)你期望的薪資范圍�！耙驗槭窃谵D行，所以我并不指望拿到與上一份工作完全匹配的薪酬，但是我希望的薪酬范圍是……”
技巧五：想好如何規避有關(guān)薪資的問(wèn)題。
請不要忘記，我們的目標是在你公開(kāi)自己的薪酬信息之前讓招聘經(jīng)理告訴你這份職位的預算報酬。通過(guò)提供以下的回答，盡量避免泄露信息，“我的研究顯示類(lèi)似職位的薪酬范圍是在x美元和y美元之間。我肯定您已經(jīng)根據行業(yè)內的情況擬定好了具有競爭力的薪酬預算。您的預算范圍是什么?”或者，“如果我是貴公司鐘意的候選人，我相信我們將在薪水方面達成一致，因為我愿意在這方面展示靈活性。貴司薪資預算范圍是什么?”
技巧六：在初期的篩選面試中與代表探討薪資范圍。
你不必要等到進(jìn)入到招聘經(jīng)理面試的那一輪才去討論這個(gè)問(wèn)題。人力資源的首輪電話(huà)篩選面試是談?wù)撨@個(gè)職位薪資范圍的好時(shí)機，從而確保你的預期在工資參數之內。除此之外，它還可以大大減少在與招聘經(jīng)理討論有關(guān)薪資問(wèn)題時(shí)所承受的壓力。
正如我的學(xué)員詹姆斯指出的，有時(shí)候誠實(shí)并非總是最好的策略。當在面試期間談到薪資的時(shí)候，避免與招聘經(jīng)理討論你當前的薪資。相反，將精力集中在讓他們公開(kāi)他們愿意支付的薪資范圍。這并不是那么容易，你需要在你的方法中體現出專(zhuān)業(yè)和尊重;不過(guò)，它可以幫助你更接近你期待的薪資。
求職指導：職場(chǎng)法則：你的四個(gè)必經(jīng)階段
從你面試到進(jìn)入一個(gè)新的工作環(huán)境，都會(huì )遇到不同的問(wèn)題，職場(chǎng)就像人生一樣有幾個(gè)必經(jīng)歷的階段。下面就和大家分享職場(chǎng)法則，告訴你在職場(chǎng)必須要經(jīng)歷的介個(gè)階段，讓你處理好這些“坎兒”。
新入職時(shí)期如果你是剛剛步入社會(huì )的新人，又剛剛入職，不像一些在職場(chǎng)有四五年經(jīng)歷的“老人”，跳槽找新工作，別人會(huì )覺(jué)得你對職業(yè)的忠誠度，因此一定要為自己選擇好職業(yè)方向，給自己的人生做一個(gè)規劃。也正是因為工作中的一些小事才能反映你處事的態(tài)度。
職業(yè)起步期工作3-5年后，你就會(huì )逐漸步入職業(yè)的起步階段，并且開(kāi)始熟悉社會(huì )文化，建立最初步的人際關(guān)系網(wǎng)，因此哪些是你特長(cháng)的地方，哪些地方體現了你的不足，因此這時(shí)候你應該對職業(yè)的方向和自身的性格進(jìn)行調整，尋求在職場(chǎng)上有起步的發(fā)展。
快速發(fā)展時(shí)期隨著(zhù)一個(gè)人對自身優(yōu)劣以及性格特點(diǎn)了解，這時(shí)候也是獲得晉升的最好機會(huì )，事業(yè)也會(huì )迅速得到發(fā)展。因此這時(shí)候你還有一個(gè)調整職業(yè)、修訂目標和任務(wù)的時(shí)期。因此要不斷的拓寬自己的視野，把更多的目光轉移到未來(lái)，重新給自己的職業(yè)定位，這樣才能更好的提升自我。
相對平靜期工作10到15年之后，也許你在職場(chǎng)已經(jīng)完全定型了，很難再有大的改變，你的職業(yè)也將成為你終生的“事業(yè)”，人到了一定的年紀在機會(huì )面前會(huì )變得不敢貿然決定，因為從心理上了解了人生的有限，而自己也開(kāi)始重新衡量事業(yè)和家庭生活的價(jià)值。
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