關(guān)于結構化面試必備知識的技巧
1. 結構化面試的程序
結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問(wèn)題的工作。結構化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據實(shí)際工作職責來(lái)制定與工作相關(guān)的面試問(wèn)題。然后就這些問(wèn)題的可接受和不可接受答案達成一致意見(jiàn)。這一程序包括以下5個(gè)步驟：
1) 工作分析
首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫(xiě)工作說(shuō)明。
2) 評價(jià)工作職責信息
工作分析產(chǎn)生一系列工作職責。接著(zhù)，根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所需要的時(shí)間來(lái)評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。
3) 制定面試問(wèn)題
一旦界定和評價(jià)了工作職責，下一步就是要制定實(shí)際面試問(wèn)題。面試問(wèn)題根據工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問(wèn)題就多。
情境面試包括幾種類(lèi)型的問(wèn)題。情境問(wèn)題提出一個(gè)假設的工作情境，例如如果機器突然開(kāi)始發(fā)熱，你將會(huì )怎么辦？。工作知識問(wèn)題評估對工作績(jì)效十分關(guān)鍵，而且必須在進(jìn)入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問(wèn)題常涉及工作的技術(shù)方面（例如什么是制轉裝置扳手？）。要求一般雇員回答的問(wèn)題常采用意愿問(wèn)題形式。包括工作意愿和工作動(dòng)機問(wèn)題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動(dòng)機問(wèn)題。
還要為每一面試問(wèn)題選擇表明特別好或特別差的績(jì)效的.關(guān)鍵事件。下邊是一個(gè)以關(guān)鍵事件為基礎對主管者提問(wèn)的情境問(wèn)題：你的配偶和你的兩個(gè)小孩患感冒臥病在床。沒(méi)有親屬或朋友照看他們。你要在3個(gè)小時(shí)后去上班。在這種情況下你將怎么辦？
4) 制定面試問(wèn)題的標準答案
接著(zhù)，為每一關(guān)鍵事件問(wèn)題制定一個(gè)五分制答案評定量表，并規定最佳答案（5分）的具體回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具體回答是什么；以及最差的答案（1分）的具體回答是什么。
例如，以步驟3中的情境問(wèn)題為例，制定面試問(wèn)題和答案的每位小組成員，根據自己在面試中聽(tīng)到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規定的答案。經(jīng)過(guò)小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。本例的3個(gè)基準答案是我將呆在家里我的配偶和家庭第一（1分）；我將給我的主管打電話(huà)并說(shuō)明我的處境（3分）；由于他們僅僅是感冒，我將去上班（5分）。類(lèi)似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫(xiě)出一組問(wèn)題及相應的回答。
5) 任命面試委員會(huì )并進(jìn)行面試
面試委員會(huì )應包括3～6個(gè)成員，成員最好是參與工作分析并撰寫(xiě)面試問(wèn)題和答案的人。委員會(huì )成員還可以來(lái)自招募職位的主管者或包括現任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個(gè)面試中，面試成員必須是一樣的。
2. 結構化面試的特點(diǎn)
結構化面試具有面試的一般特點(diǎn)，同時(shí)有其特有的結構化組織特點(diǎn)：
1) 科學(xué)性
面試法是通過(guò)對人員的外部行為特征的觀(guān)察與分析，及對過(guò)去行為的考察，來(lái)評價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)特征。心理學(xué)認為，一個(gè)人的氣質(zhì)、特征、能力往往是通過(guò)一個(gè)人的外部行為特征表現出來(lái)的。人的外部行為特征主要是一個(gè)人的語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為。因此通過(guò)面試，對一個(gè)人的外部語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言行為的觀(guān)察與分析，可以了解一個(gè)人的內在心理素質(zhì)情況。
用過(guò)去的行為預測未來(lái)的行為，也是面試有效性的一個(gè)重要特點(diǎn)之一。通過(guò)應聘者對其過(guò)去行為的討論，考官可正確地理解和考察應試者過(guò)去的行為、活動(dòng)、成就和經(jīng)驗。在這里，面試不僅僅是讓?xiě)囌哧愂鲎约阂酝慕?jīng)歷，而是要應試者提供有關(guān)過(guò)去行為的專(zhuān)門(mén)例證，了解行為發(fā)生的背景、結果等，這就使考官將以個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和信息為依據的評價(jià)，變成以事實(shí)為依據的評價(jià)。
2) 雙向溝通性
面試是考官和應聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過(guò)程，包括言語(yǔ)或非言語(yǔ)兩種水平的信息交流過(guò)程。在面試中，應聘者并不完全處于被動(dòng)狀態(tài)，考官可以通過(guò)觀(guān)察和言語(yǔ)來(lái)評價(jià)應聘者，應聘者也可以通過(guò)考官的行為來(lái)判斷考官的態(tài)度偏好、價(jià)值判斷標準，對自己在面試過(guò)程中的表現的滿(mǎn)意程度，以此來(lái)調節自己在面試中的行為。同時(shí)，應聘者也可以借此機會(huì )了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。
【關(guān)于結構化面試必備知識的技巧】相關(guān)文章：
結構化面試學(xué)習面試的必備技巧02-28
關(guān)于面試的必備技巧01-07
求職面試中的禮儀技巧知識「必備」09-11
2016年醫學(xué)結構化面試技巧09-15
求職面試必備的基本禮儀與技巧知識08-29
在結構化面試中語(yǔ)言技巧的運用01-08
解讀半結構化面試及應對技巧04-27
小學(xué)教師結構化面試技巧201608-31