行之有效的面試技巧

　　哪些面試技巧面試官在招聘的時(shí)候使用是最行之有效的呢？下面我們通過(guò)一個(gè)案例分析一下。

　　有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō)：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話(huà)說(shuō)，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒(méi)有生命，但其架構及系統之中卻充滿(mǎn)著(zhù)各式各樣的人，和由那些人所設計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現，原來(lái)有不少企業(yè)的發(fā)展過(guò)程，是與生物的發(fā)展過(guò)程有相同的之處，它們會(huì )經(jīng)歷四個(gè)階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機會(huì )，而再一次進(jìn)入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。著(zhù)名的例子有美國的蘭克施樂(lè )公司(RankXerox)，它在五十年代發(fā)明影印機之后，公司有突破性發(fā)展，業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國企業(yè)界。在發(fā)展了一段時(shí)間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開(kāi)始穩定了下來(lái)，市場(chǎng)也逐漸出現飽和，加上日本公司的激烈競爭，施樂(lè )在七十年代的業(yè)務(wù)表現開(kāi)始漸走下坡，原來(lái)的超凡品質(zhì)形象，一下子變成了代表不思進(jìn)取公司的典型，被管理界認定必會(huì )慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂(lè )起用了新的高層管理人員，他總結了當時(shí)的形勢，認為企業(yè)內的人的價(jià)值取向，并非放在服務(wù)客戶(hù)，及為客戶(hù)提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上，企業(yè)中人仍然留戀過(guò)去的光輝歲月，忽略了有斷學(xué)習和時(shí)刻改善的重要性，整個(gè)企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂(lè )做了重整機構服務(wù)文化的艱巨工作，經(jīng)過(guò)八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產(chǎn)出一些為市場(chǎng)接受的產(chǎn)品，堪與日本影印機生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的階段。從上述的例子可以看見(jiàn)，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程，是與人的生長(cháng)過(guò)程有雷同之處。人類(lèi)生長(cháng)要經(jīng)過(guò)初生、成熟、穩定及死亡幾個(gè)階段，身體每天都進(jìn)行新陳代謝工作，來(lái)保持人的生命及健康。若新陳代謝不協(xié)調，人的健康便會(huì )出現問(wèn)題。
　　
　　在新陳代謝的過(guò)程中，血液擔當著(zhù)一個(gè)十分吃重的角色，負責輸送氧分給身體各組織，并同時(shí)收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內，資金、機器及設備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負責營(yíng)運及操作企業(yè)內的各個(gè)部門(mén)，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻策，利用各樣資源來(lái)達成目標。
　　
　　一間人才不足的企業(yè)，與一個(gè)貧血的身軀一樣，是沒(méi)辦法的承擔沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會(huì )受?chē)乐赜绊�，壽命可能�?huì )縮短。
　　
　　一個(gè)貧血的人除了要對付引致貧血的病源外，沒(méi)有好好地滋補身體，或是進(jìn)行輸血，才能促進(jìn)身體健康。如同企業(yè)而言，滋補相等于培訓及發(fā)展現有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補充本身的不足。滋補身體可以說(shuō)是一項長(cháng)遠的投資而且著(zhù)重打好基礎，因此絕對應該做，但缺點(diǎn)就是欲速不達，需要長(cháng)時(shí)間才能見(jiàn)效，拔苗助長(cháng)只會(huì )令問(wèn)題惡化。同樣，進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節省時(shí)間，弊處則是可能會(huì )因為血型不同，或新血含有毒素，而引起身體組織排斥及不適，到頭來(lái)麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫護人員定會(huì )進(jìn)行檢驗、化驗血液及消毒工具，然后才可行事。
　　
　　如將上述過(guò)程放入招聘人才中亦同樣適合，因為企業(yè)在羅致人才時(shí)，為了避免取錄不適合的應徵者，一般都會(huì )在聘用前先行測試或評量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無(wú)法貢獻自己，還會(huì )影響企業(yè)原來(lái)的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現，與補充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題。
　　
　　香港人事管理學(xué)會(huì )(HongKongLimstituteofPersonnelManagement)在調查香港名大小企業(yè)的人事管理情況。調查報告中的資料顯示，現時(shí)香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時(shí)，著(zhù)重使用面談方法。其他的測試及評量方法，如評量中心、個(gè)性測驗、智力測驗等，仍未被廣泛應用。
　　
　　不少人可能會(huì )有一個(gè)印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過(guò)去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調查研究發(fā)現，上述結論與事實(shí)不符。一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細策劃及安排的招聘面談，其平均的預測效度，只有約0.14。(下表列出了不同方法的預測效度)不同方法的預測效度(附錄載有較詳盡的解釋)
　　
　　傳統招聘面談0.14
　　
　　性向測量0.22-0.33
　　
　　評量中心0.25-0.43
　　
　　工作模擬測驗0.24-0.54
　　
　　預測效度越低，意味挑選錯誤的機會(huì )越大。顯而易見(jiàn)，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著(zhù)不少問(wèn)題。第一，錯誤的挑選令管理者費時(shí)失事，到頭來(lái)仍不能解決人才問(wèn)題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業(yè)財政雪上加霜。第三，應徵者的條件未被準確地評量，失去了有效地表現自己的機會(huì )。
　　
　　為了進(jìn)一步了解傳統招聘面談為什么會(huì )這樣沒(méi)有效用，心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，發(fā)現了一些面談陷阱，并且針對性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法，來(lái)補救傳統面談方法不足。
　　
　　新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預測效度高達0.4。這樣一來(lái)，“輸血錯誤”的機會(huì )便大大地降低了;企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。
　　
　　本稿的目的，是在向各前線(xiàn)管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設計及進(jìn)行過(guò)程，說(shuō)明其使用方法及限制，并且引用實(shí)例來(lái)印證其成效。管理者在掌握及運用這個(gè)面談方法之后，便能用更少的時(shí)間、更低的成本，及更準確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養分，補充企業(yè)的不足，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。
　　
　　對于HR人員，招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識，人力資源教科書(shū)上都有十分詳細的描述，一般來(lái)說(shuō)很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
　　
　　適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。
　　
　　面試技巧：招聘前的準備工作，職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求
　　
　　在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長(cháng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì )是可有可無(wú)，也不會(huì )是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
　　
　　總而言之，管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應細心聆聽(tīng)應征者的答案，及觀(guān)察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者的答案，及觀(guān)察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應征者是還說(shuō)真話(huà)，還是在大話(huà)西游!
　　
　　面試技巧：面談前準備
　　
　　在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應征者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應對方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應征者投函應征，他當然希望有被取錄的機會(huì )，為了要表現得最好，他必定會(huì )較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì )因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。
　　
　　此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來(lái)向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧thldl.org.cn，或令應征者無(wú)言以對的口才，他們可能會(huì )發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè )意用親切友善的行為來(lái)與應征者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應征者心理負上額外的擔子。
　　

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