招聘面試技巧陷阱

　　一、壞事傳千里效應

　　在招聘面談過(guò)程中，hr在聆聽(tīng)應征者陳述之后，會(huì )傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。

　　例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。hr的腦海中會(huì )形成一個(gè)印象，認為應征者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態(tài)度。

　　但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現象會(huì )令hr偏聽(tīng)作出招聘面試技巧決定時(shí)會(huì )有偏差。

　　二、大型交響曲效應

　　心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，hr會(huì )受先入為主效應（primacyeffect）影響，對招聘面試技巧內容會(huì )記憶較牢。然后，他的記憶會(huì )逐漸下降，直至面談完結前，近因效應（recencyeffect）開(kāi)始生效，他對最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。

　　這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì )集中欣賞開(kāi)首及結束丙部分，對中段較為陌生。

　　因此，若應征者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機會(huì )便會(huì )提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會(huì )被管理者評為表現平平。

　　三、hr心中有劍

　　調查研究發(fā)現，不少hr心中，都有一個(gè)理想的應征者形象，或稱(chēng)為典型。

　　有些hr心中的典型是十分具體的，他會(huì )在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀(guān)地以為應與工作表現或能力有關(guān)的細節上，而不是能客觀(guān)的地評量一名應征者的工作能力。

　　招聘面試技巧陷阱四：脫線(xiàn)風(fēng)箏現象

　　有些hr喜歡在面談時(shí)，與應征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內容。尤其是那些經(jīng)驗較淺的hr，會(huì )因閑談太多而令面談失去方向，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著(zhù)面談。

　　其實(shí)，若你希望知道應征者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細地閱讀應征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解，招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應

　　有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì )設定一個(gè)范圍，讓hr在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀(guān)評量準則的項目上。

　　六、盲俠座頭市現象

　　在面談過(guò)程中，有些hr為了加深記憶，會(huì )進(jìn)行記錄。此時(shí)，大家通常會(huì )犯兩個(gè)毛病。第一，發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng)，并且寫(xiě)下應征者的回答，視線(xiàn)會(huì )經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著(zhù)應征者回答。不少曾接受面談?dòng)柧毜膽�征者，他們心中早已準備了標準答案，�?lái)答復各樣問(wèn)題。他們在背誦答案時(shí)，身體語(yǔ)言露出破綻。因此，hr不能只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀(guān)察應征者的反應行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內容，檢查兩者是否一樣。

　　此外，若只記錄應征者的說(shuō)話(huà)的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，再翻閱記錄時(shí)，會(huì )難于分辨應征者的實(shí)際表現。到那時(shí)，只好憑印象來(lái)作決定。

　　七、同聲同氣易商量

　　有些心理學(xué)研究指出，hr與應征者，在態(tài)度上及價(jià)值觀(guān)上的類(lèi)同，與招聘面試技巧的結果有關(guān)系。若hr認為，應征者與他有相同的待人處事態(tài)度，他會(huì )傾向作出較高的評價(jià)，及建議付出較高的薪金。

　　在經(jīng)驗的應征者，便會(huì )利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當他發(fā)現與hr有相近之處時(shí)，便引導談話(huà)集中在該話(huà)題上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會(huì )。

　　八、以性別印象來(lái)作決定

　　hr挑選應征者時(shí)，除了會(huì )以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì )傾向憑個(gè)人對工作崗位的印象來(lái)作決定。若公司的中的秘書(shū)多數為男性，他可能會(huì )因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認為男性較適合該公司的秘書(shū)職位。這種個(gè)人主觀(guān)的理解，并不一定來(lái)自?xún)r(jià)值觀(guān)，主要是hr通過(guò)觀(guān)察而得來(lái)的結論，形成了一種性別歧視。心理學(xué)的研究發(fā)現，hr對工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令其不能在面談時(shí)客觀(guān)地評量應征者的因素。

　　九、心血來(lái)潮創(chuàng )新話(huà)題

　　hr在接見(jiàn)一連串應征者之后，可能會(huì )感到沉悶或疲倦。有些人心血來(lái)潮，想出一些新穎及輕松的話(huà)題，來(lái)與應征者交談。這樣一來(lái)，hr及業(yè)務(wù)部門(mén)之間便不能參考別人的面談?dòng)涗�，因為他不知道另一位hr究竟創(chuàng )新什么問(wèn)題，來(lái)評量應征者。

　　hr應按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他人參考，節省再次面談的時(shí)間。

　　在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點(diǎn)，然后運用行為描述式面談過(guò)程來(lái)加以糾正。那么，整個(gè)招聘面試技巧的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

　　在招聘面談進(jìn)行之前，hr應為每一名應征者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配合適的權重，再開(kāi)始進(jìn)行下一步工作。

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