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面試問(wèn)如何管理團隊
我們在面試的過(guò)程中，面試官可能會(huì )問(wèn)各種各樣的問(wèn)題來(lái)考研我們，如果面試問(wèn)道我們如何管理團隊，我們應該怎么樣回答呢？下面就跟小編一起來(lái)看一下吧，歡迎閱讀！
面試問(wèn)如何管理團隊
第一、要管理好一個(gè)團隊，首先要管理好自己，要成為一個(gè)優(yōu)秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，把自己優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團隊中，影響到每一位團隊中的成員，要有海闊天空的胸襟，用真誠去打動(dòng)每一位成員。
第二，要在團隊中建立好培訓工作，把公司的文化和工作技能自己的特長(cháng)的工作技能在實(shí)際工作中，傳授給團隊中的每一個(gè)成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業(yè)文化和知識技能培訓，也是留住團隊成員的最好方法。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風(fēng)，要每一個(gè)成員明白，來(lái)公司是工作的，不是來(lái)玩的， 第四，人性化的管理，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，如何協(xié)調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關(guān)系，讓成員感到這個(gè)團隊是溫暖的。
第五，要讓每個(gè)成員明白團隊工作的目標，掌握好如何高效率的完成工作目標的方法。
第六，做好團隊的幕后總指揮，成員在工作中肯定會(huì )遇到各種自己無(wú)法應付的問(wèn)題，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問(wèn)題及時(shí)匯報溝通的工作習慣，管理者通過(guò)個(gè)人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問(wèn)題的員工一個(gè)最好的解決問(wèn)題的方法，直到處理好工作問(wèn)題。
第七，協(xié)調好上層關(guān)系，把上層的任務(wù)和思想傳達好給每一位自己的成員，讓團隊至上而下達到良好的協(xié)調，目標以至，圓滿(mǎn)完成公司的目標。
學(xué)習管理團隊
第一招：威脅和壓力：緊箍咒
首先警告孫悟空，如果你不聽(tīng)話(huà)，我就念緊箍咒。如果此招不靈，就威脅孫悟空，如果你不聽(tīng)話(huà)，我就把你驅逐出去。
結果可能會(huì )有兩種：第一種可能是孫悟空在壓力下屈服，乖乖聽(tīng)話(huà)，地去完成師傅交給的任務(wù)，另一種可能是孫悟空不買(mǎi)唐僧的帳，唐僧此時(shí)不僅要對付妖怪，還要處理孫悟空。像三打白骨精那樣，最后孫悟空被趕走了，唐僧自己被捉。
企業(yè)里也常常用壓力使員工完成任務(wù)，我層見(jiàn)過(guò)一家企業(yè)的門(mén)口曾經(jīng)有這樣一幅標語(yǔ)：今天不努力工作，明天就要努力找工作。在有的公司銷(xiāo)售部門(mén)，領(lǐng)導也常常采用類(lèi)似的方法，如果你們賣(mài)不好，就要走人。
壓力對員工有明顯的促進(jìn)作用，而且不需要額外的成本。壓力也有明顯的缺陷，命令往往是給予員工壓力的方法，當命令被完成以后壓力就得到釋放，這樣為了保持壓力，主管就需要不斷發(fā)出新的指令，并檢查員工執行的結果。帶領(lǐng)團隊僅僅依賴(lài)命令和壓力，員工關(guān)于服從于主管的命令，一定會(huì )妨礙員工主動(dòng)積極思考，抑制他們的創(chuàng )造性。而且壓力的時(shí)效很短，壓力稍釋?zhuān)瑔T工就會(huì )恢復到以前的工作狀況。在績(jì)效管理中，對業(yè)績(jì)不佳的員工制訂具體和現實(shí)的改進(jìn)計劃，如果沒(méi)有達到這個(gè)計劃，員工就可能會(huì )離開(kāi)公司。
第二招：激勵：誘之以利
為讓豬八戒去捉妖，孫悟空告訴豬八戒：只要我們捉住妖怪，人家就有好吃的招待，如果豬八戒不為所動(dòng)，孫悟空就說(shuō)還有很多水果，直到打動(dòng)他為止。 在銷(xiāo)售團隊中，我們?yōu)槊總�(gè)銷(xiāo)售人員設置銷(xiāo)售目標，達到目標銷(xiāo)售人員就可以得到提成或者獎金。設定目標是激勵的基礎，我們?yōu)殇N(xiāo)售人員設定每個(gè)季度或者年度的目標，他們各展所能，設法達到各自的目標，而且在這段時(shí)間內，他們將會(huì )保持積極的心態(tài)。
與壓力相比，激勵持續的時(shí)間可能在幾個(gè)季度，有效的時(shí)間要長(cháng)一些。激勵也有局限性，員工的薪酬和獎金屬于公司運營(yíng)的成本，是受到嚴格限制的，而且如果管理員工僅依賴(lài)獎勵制度，必然導致員工在企業(yè)里以收入為導向，會(huì )帶來(lái)一連串的負面后果。獎勵的時(shí)效要長(cháng)于壓力，每個(gè)年度或者季度公司設置的獎勵計劃在這個(gè)時(shí)段內都可以促使員工完成任務(wù)。在績(jì)效評估后，根據員工的表現確定員工的加薪的幅度和獎金體現了激勵。
第三招：遠景規劃：得道成仙
唐僧說(shuō)到西天取完經(jīng)后，大家都能夠升仙成佛。三個(gè)徒弟接受了這個(gè)理念，所以一路上基本都是主動(dòng)完成任務(wù)，因為他們三個(gè)也是在為自己的理想而工作。三個(gè)徒弟一旦發(fā)現妖怪在破壞取經(jīng)，不需要唐僧的指揮，一定會(huì )毫不猶豫地跳出來(lái)去與妖怪搏斗。
員工也一樣需要自我發(fā)展的機會(huì )，每個(gè)人都希望在工作中實(shí)現自己的理想，這包括尋找自己喜歡的工作，承擔更大的責任，管理更大的團隊，不斷挑戰自己的能力的極限，實(shí)現自己的價(jià)值�？�(jì)效評估后，員工向主管提出并討論自己的發(fā)展方向，得到具體的發(fā)展計劃和承諾，這樣就幫助員工獲得了發(fā)展機會(huì )。
與壓力和激勵相比，理想和信念持續的時(shí)間要長(cháng)得多。維持共同理想和信念的人們組合在一起，成為一個(gè)志同道合的團隊，這樣的團隊是取得任何偉大成績(jì)的基礎。
一個(gè)無(wú)敵營(yíng)銷(xiāo)團隊的領(lǐng)導,必須能根據不同的情況和不同的人,靈活運用好這3種方法。同時(shí)領(lǐng)導者必須有堅定的信念，抵御各種誘惑。與下屬坦誠相待，就一定可以打造一個(gè)無(wú)敵營(yíng)銷(xiāo)團隊。
管理團隊心理效應
自覺(jué)運用羅森塔爾效應
美國心理學(xué)家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫(xiě)在一張表格上，交給校長(cháng)，極為認真地說(shuō)：“這18名學(xué)生經(jīng)過(guò)科學(xué)測定全都是智商型人才�！笔逻^(guò)半年，羅氏又來(lái)到該校，發(fā)現這18名學(xué)生的確超過(guò)一般，長(cháng)進(jìn)很大，再后來(lái)這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績(jì)。這一效應就是期望心理中的共鳴現像。
運用到人事管理中，就要求領(lǐng)導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。如領(lǐng)導在交辦某一項任務(wù)時(shí)，不妨對下屬說(shuō)：“我相信你一定能辦好”、“你是會(huì )有辦法的”、“我想早點(diǎn)聽(tīng)到你們成功的消息�！薄@樣下屬就會(huì )朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以 產(chǎn)生。
我們通常所說(shuō)的“說(shuō)你行，不行也行；說(shuō)你不行，行也不行�！睆哪撤N意義上來(lái)說(shuō)也是有一定道理的。一個(gè)人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過(guò)激勵后，才能得以最大限度的發(fā)揮，不行也就變成了行；反之，則相反。
充分運用貝爾效應
英國學(xué)者貝爾天賦極高。有人估計過(guò)他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學(xué)，定會(huì )贏(yíng)得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路——把一個(gè)個(gè)開(kāi)拓性的課題提出來(lái)，指引別人登上了科學(xué)高峰，此舉被稱(chēng)為貝爾效應。
這一效應要求領(lǐng)導者具有伯樂(lè )精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的下屬創(chuàng )造脫穎而出的機會(huì )。
適當運用鯰魚(yú)效應
挪威人在海上捕得沙丁魚(yú)后，如果能讓其活著(zhù)抵港，賣(mài)價(jià)就會(huì )比死魚(yú)高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚(yú)回港。該船長(cháng)嚴守成功秘密，直到他死后，人們打開(kāi)他的魚(yú)槽，才發(fā)現只不過(guò)是多了一條鯰魚(yú)。
原來(lái)當鯰魚(yú)裝入魚(yú)槽后，由于環(huán)境陌生，就會(huì )四處游動(dòng)，而沙丁魚(yú)發(fā)現這一異己分子后，也會(huì )緊張起來(lái)，加速游動(dòng)，如此一來(lái)，沙丁魚(yú)便活著(zhù)回到港口。這就是所謂的“鯰魚(yú)效應”。
運用這一效應，通過(guò)個(gè)體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，一些機關(guān)單位實(shí)行的公開(kāi)招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產(chǎn)生危機感，從而更好地工作。
如何管理團隊
1，開(kāi)放包容的團隊文化體系
團隊成員可能來(lái)自不同的地區、民族，教育文化背景可能也不一樣，風(fēng)俗習慣等也不盡相同。這就需要營(yíng)造一個(gè)開(kāi)放包容的團隊文化。讓人們感覺(jué)到團隊就是家一般的感覺(jué)，非常溫馨。
2，形成共同奮斗理念
因為有共同的理念，大家才走到一起，當來(lái)到團隊之后，成員之間需要增加信任，相互了解，形成共同奮斗理念。
3，以身作則
優(yōu)秀的管理者一般都是嚴格要求自己，按照標準做事。當你在要求別人做的更優(yōu)秀的時(shí)候，首先自己需要做到讓人滿(mǎn)意，帶領(lǐng)團隊一起成長(cháng)。
4，個(gè)性化的管理風(fēng)格
如今90后已經(jīng)漸漸成為職場(chǎng)的主力，相比以往的職場(chǎng)那種教條的管理，90后更加看重的是被人理解、希望得到別人的認同，更加注重相互的尊重，而不是被動(dòng)的接受。因此，管理者應該更加注重個(gè)人魅力的提升，采用個(gè)性化的管理風(fēng)格，針對不同性格特征的人采取更加人性化的管理，而不是教條主義。
5，獎勵激勵
在團隊管理當中，激勵機制也是需要的。為了促進(jìn)團隊成員有目標感，需要對他們進(jìn)行一定的考核，當團隊成員達成目標之后，應該進(jìn)行激勵，獎勵、
6，有效溝通
團隊并肩作戰，需要每個(gè)人就實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行有效的溝通。對于每個(gè)工作流程團隊成員之間都需要理解。作為管理者，應該將自己的意思有效的與團隊成員進(jìn)行溝通，傳遞給團隊成員。
7，超強執行力
不管是自己去執行還是引導團隊成員去執行，團隊想要發(fā)展好、管理好，都要求管理者具備超強的執行力。有執行力的團隊管理者才能帶領(lǐng)團隊走的更遠，才能管理好團隊。
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