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業(yè)績(jì)評估中的 “和”與“給”
你如何看待你和員工在績(jì)效管理中的關(guān)系，決定了你能否從績(jì)效管理中獲取成功。很多管理者認為自己的角色是判斷者，自己的價(jià)值在于對員工的績(jì)效做出判斷，因此備受困擾。而另外一些管理者認為自己的價(jià)值在于幫助員工獲取成功，是與員工一起進(jìn)行績(jì)效評估，因此獲得了成功�！ 】�(jì)效評估，是給員工做還是和員工一起做？很多直線(xiàn)經(jīng)理對于這一點(diǎn)沒(méi)有一個(gè)正確的認識，他們認為績(jì)效評估是人力資源部布置的工作任務(wù)，如何做好績(jì)效評估是人力資源部該考慮的事情，“自己的價(jià)值在于評估，判斷員工績(jì)效的優(yōu)劣”�！ ∷麄冋J為在為員工做績(jì)效評估這件事情上，自己應該“給”員工點(diǎn)什么，比如：給員工確定苛刻的工作標準，給員工打分，給員工劃分等級，給員工處罰以懲戒不好的行為，等等。他們把自己置身于員工之外，喜歡命令和控制，把績(jì)效評估當成公司賦予自己的權力，把很多個(gè)人的喜好攙雜到對員工的績(jì)效評估上，使績(jì)效評估成為受人為因素影響和控制的管理手段，充滿(mǎn)隨意性�！ ×硗庖恍┙�(jīng)理則持不同觀(guān)點(diǎn)，他們認為績(jì)效評估是一個(gè)他們和員工共同探討成功的機會(huì )，是一個(gè)幫助他們和員工進(jìn)行更好溝通的管理平臺，他們借助這個(gè)平臺，鼓勵員工積極參與到績(jì)效評估中來(lái)，與員工一起制定績(jì)效目標，一起探討影響績(jì)效的障礙因素，并制定相應的策略排除之，與員工一起做績(jì)效評估，以“沒(méi)有意外（No surprise）”作為衡量績(jì)效評估結果準確性的重要標準，把績(jì)效評估的結果限定在雙方預想的范圍之內，與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，使員工的績(jì)效不斷得到改善，持續獲得進(jìn)步�！ 煞N不同的觀(guān)點(diǎn)經(jīng)理的行為所帶來(lái)的是兩種截然不同的結果。那些認為自己的價(jià)值在于評估員工績(jì)效的經(jīng)理從績(jì)效管理中感受到了挫敗，對繼續進(jìn)行績(jì)效評估不抱信心；而那些把績(jì)效評估視為自己和員工探討績(jì)效的機會(huì )的經(jīng)理則從中獲得了成功，愿意把績(jì)效評估這個(gè)平臺建設的更好，使自己和員工能夠在它的幫助下獲得更大的成功�！ ≌^，你怎么看待績(jì)效管理，績(jì)效管理就會(huì )怎么回報你。要想做好績(jì)效管理，我們的直線(xiàn)經(jīng)理就必須在這個(gè)問(wèn)題上有一個(gè)正確的認識，在績(jì)效管理的觀(guān)念上有一個(gè)比較大的轉變，認識到績(jì)效管理其實(shí)并不是簡(jiǎn)單的控制手段，而是偉大的管理思想，從“給”員工做績(jì)效評估到“和”員工一起做績(jì)效評估，使績(jì)效管理成為幫助經(jīng)理和員工改善績(jì)效、提高能力的工具！ 一、“給”經(jīng)理的表現 認為自己的價(jià)值在于作為管理者評判員工績(jì)效的經(jīng)理（這里姑且稱(chēng)之為“給”經(jīng)理），他們在績(jì)效管理中通常有如下表現： 1、 認為績(jì)效管理是額外的工作負擔，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動(dòng)應付、敷衍了事； 2、 認為績(jì)效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無(wú)關(guān)； 3、 認為績(jì)效評估是個(gè)得罪人的工作，害怕會(huì )因此站到員工的對立面； 4、 認為做績(jì)效管理會(huì )耽誤自己的時(shí)間，使自己不能完成領(lǐng)導安排的工作任務(wù)，交不了差； 5、 認為執行公司的績(jì)效管理政策，就是填寫(xiě)人力資源部要求填寫(xiě)的表格； 6、 認為為員工確定績(jì)效目標，就是按照自己的主觀(guān)意志對員工提出要求，無(wú)須征求員工的意見(jiàn)； 7、 認為評估員工的績(jì)效，就是在考核表格上簡(jiǎn)單打分； 8、 認為做績(jì)效反饋，就是通知員工自己給他/她打了多少分； 9、 認為給員工打完分就意味著(zhù)績(jì)效評估工作的結束�！ ∫陨峡偨Y了9條認為自己在績(jì)效評估中應該“給”員工點(diǎn)什么的經(jīng)理的表現，從中可以看出，實(shí)際上他們什么也沒(méi)有給員工，沒(méi)有為員工績(jì)效的改善、能力的提高做出任何有益的幫助�！ ∠喾�，卻給員工的工作能力的提高和職業(yè)的發(fā)展制造了不少的障礙，使員工處于被控制和管制的境地，工作積極性受到挫傷，個(gè)人潛能的發(fā)揮受到限制，這與績(jì)效管理致力于改善員工績(jì)效的思想完全是背道而馳的！ 二、“和”經(jīng)理的表現 那么，認為自己的價(jià)值在于“和”員工討論績(jì)效的經(jīng)理（這里姑且稱(chēng)之為“和”經(jīng)理），他們會(huì )怎樣表現呢？ 1、 他們對績(jì)效管理表現出高度的熱情，態(tài)度是歡迎的，行動(dòng)是積極的； 2、 與“給”經(jīng)理把績(jì)效管理看成人力資源部的任務(wù)相反，他們會(huì )把績(jì)效管理看成是企業(yè)提供給他們的一個(gè)高效的管理平臺； 3、 在企業(yè)制定績(jì)效管理政策的過(guò)程中，他們會(huì )不斷地參與其中，并發(fā)表見(jiàn)解； 4、 在政策制定完成后，他們會(huì )花比較多的時(shí)間，專(zhuān)門(mén)學(xué)習研究，消化吸收，不僅知道每個(gè)管理工具怎么使用，而且知道各個(gè)工具的設計思想； 5、 他們會(huì )比較注意更新修訂員工職位說(shuō)明書(shū)，以保證員工的職位說(shuō)明書(shū)與當前的工作相匹配； 6、 他們的心中通常會(huì )有一個(gè)PDCA（P—計劃，D—實(shí)施，C—檢查，A—調整）的管理流程，知道每一步自己要做什么工作，該怎么做，該做到什么程度； 7、 在為員工確立績(jì)效目標的時(shí)候，他們會(huì )主動(dòng)征求并尊重員工的意見(jiàn)，讓員工參與其中，通過(guò)多次溝通，最終協(xié)商一致； 8、 確立績(jì)效目標之后，他們會(huì )把自己定位在“輔導員”與“合作伙伴”的角色上，與員工保持持續的雙向溝通，經(jīng)常了解員工的工作進(jìn)展情況，適時(shí)地給予鼓勵，對于員工在工作中表現出來(lái)的不好的行為，也能及時(shí)地予以指出，使員工的工作狀態(tài)始終都在績(jì)效管理的軌道上； 9、 在員工完成績(jì)效目標的過(guò)程中，他們能夠以各種的方式記錄員工的績(jì)效表現，因為他們知道“事實(shí)依據”是評估員工的重要前提，他們會(huì )根據每個(gè)員工的情況分別建立業(yè)績(jì)檔案，以保證在對員工進(jìn)行績(jì)效評估的時(shí)候，有理有據，確�！皼](méi)有意外（No surprise）”發(fā)生�！ �10、在評估結束后，他們會(huì )用專(zhuān)門(mén)的時(shí)間，與員工一對一地進(jìn)行績(jì)效溝通，與員工一起總結他們在本績(jì)效周期內的表現，好的方面和不好的方面都能談到，并能在績(jì)效面談的最后對員工提出建設性的改進(jìn)建議，以便于員工在下一個(gè)績(jì)效周期內能做得更好�！ �11、同時(shí)，他們會(huì )與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃，使員工的能力不斷得到提高，績(jì)效不斷得到改進(jìn)。(應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)) 責任編輯：傾聽(tīng)水聲【業(yè)績(jì)評估中的 “和”與“給”】相關(guān)文章：
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