HR管理者的績(jì)效管理任務(wù)

        人力資源經(jīng)理要想在組織中成功“生存”，既要學(xué)會(huì )扮演經(jīng)理的角色，又要學(xué)會(huì )扮演團隊成員的角色。
　　這是今年的最后一個(gè)季節。不久，公司將開(kāi)展他們的年終員工績(jì)效考核工作。然而，績(jì)效管理應該不僅僅是一個(gè)用于存檔和提供反饋、輔導和評級的過(guò)程。當這些基本的功能得以擴大之后，績(jì)效管理就成為了幫助員工發(fā)展和充分發(fā)揮其潛力、并推動(dòng)員工參與的有力工具。下面是5個(gè)額外附加的績(jì)效管理任務(wù)，是你公司的年終業(yè)績(jì)審查過(guò)程中必不可少的一部分：
　　給予員工機會(huì )來(lái)完成自我評估
　　鼓勵員工參與公司的績(jì)效考核過(guò)程，并確保經(jīng)理和員工之間開(kāi)展有效的對話(huà)，將員工的自我評估作為你公司績(jì)效考核過(guò)程的一部分，這是非常重要的。你可以在公司定期的績(jì)效考核過(guò)程中也使用同樣的形式，或創(chuàng )建一個(gè)稍微修改后的版本。員工自我評估的目的在于獲得員工對他們的表現的自我觀(guān)點(diǎn)。這是一個(gè)在整個(gè)績(jì)效考核的過(guò)程中給予員工發(fā)言機會(huì )的強有力的方式。有時(shí)候，經(jīng)理?yè)�心自我評估的價(jià)值，認為員工會(huì )簡(jiǎn)單地給予自己贊美的評價(jià)和較高的等級以試圖抬高他們的實(shí)際評價(jià)等級。經(jīng)驗表明，相反的趨勢卻是真實(shí)存在的，當我們評價(jià)自己的時(shí)候，我們往往會(huì )比別人更加嚴厲。獲得員工的個(gè)人角度觀(guān)點(diǎn)對于公司獲取員工績(jì)效方面的更多的信息而言是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時(shí)準備處理意見(jiàn)或觀(guān)點(diǎn)方面的差異，并深入了解員工的期望。
　　使員工的目標與公司的目標相一致
　　我們都知道創(chuàng )建SMART(具體的、可衡量的、可實(shí)現的、相關(guān)的、有時(shí)限的)的目標作為我們的員工目標的重要性。使一個(gè)目標具有相關(guān)性的部分是它的環(huán)境。通過(guò)調整，甚至將員工的目標與更高水平的組織目標聯(lián)系起來(lái)，你就為員工的工作創(chuàng )造了這一非常重要的“大環(huán)境”。這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個(gè)組織獲得成功的。盡管在傳統上，經(jīng)理們試圖通過(guò)將員工的目標與他們自己的目標相聯(lián)系來(lái)實(shí)現這一目標，但如今，一個(gè)更強有力的實(shí)踐是將員工的目標與更高層次的部門(mén)目標、分公司目標乃至整個(gè)企業(yè)的目標相聯(lián)系，使個(gè)人目標與組織目標相一致。有關(guān)員工參與的研究已經(jīng)表明，這一“大環(huán)境”對于員工績(jì)效的發(fā)展是至關(guān)重要的。這有助于他們感覺(jué)到自己的工作是很重要的。
收集360度反饋信息
　　很多時(shí)候，經(jīng)理很少對員工的表現有全面的認識。360度反饋能夠幫助經(jīng)理避免產(chǎn)生偏見(jiàn)，讓他們從不同的角度和方面了解員工的表現，更好地確定員工需要培訓和發(fā)展的領(lǐng)域。而員工往往對于負面反饋不全接受，他們往往會(huì )說(shuō)“只是你的個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)而已”。通過(guò)收集多角度的、可信的佐證來(lái)支持反饋的觀(guān)點(diǎn)，能夠使其更加客觀(guān)，而且能增強它的影響力。您可以從許多人那里多角度收集反饋信息，例如，其他經(jīng)理、同事、下屬、甚至是客戶(hù)，任何與員工有工作關(guān)系并可以對于你了解員工的工作表現有幫助的人員，你都可以收集反饋信息。當經(jīng)理與員工之間有矛盾或關(guān)系緊張的時(shí)候，當不同的人格類(lèi)型使反饋過(guò)程存在困難時(shí)，或是當經(jīng)理不直接指導員工工作時(shí)(輪班工作、項目工作等)，360度反饋可能會(huì )顯得尤其至關(guān)重要。
　　為員工建立發(fā)展規劃
　　當發(fā)展規劃作為績(jì)效管理過(guò)程的一個(gè)必不可少的組成部分，而非單獨的活動(dòng)時(shí)，發(fā)展規劃是最強大的。當經(jīng)理和員工討論績(jì)效缺陷和職業(yè)抱負的時(shí)候，績(jì)效考核會(huì )議往往是最主要的時(shí)間。在績(jì)效考核會(huì )議期間，確定學(xué)習活動(dòng)以解決績(jì)效考核會(huì )議上確定的任何缺陷，幫助交流經(jīng)理和組織對于員工的承諾，并不斷改善他們的期望。為那些發(fā)展和準備晉升的員工尋求機會(huì )，讓他們有一個(gè)感覺(jué)——他們在目前的組織中有一個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的路徑或未來(lái)。通過(guò)將發(fā)展規劃包含在你的績(jì)效考核過(guò)程中，你為員工創(chuàng )造了一個(gè)學(xué)習環(huán)境，而且有助于增加員工的參與度。
　　對高績(jì)效給予獎勵
　　最后，獎勵和鞏固高績(jì)效，這一點(diǎn)是非常重要的�？�(jì)效等級在決定員工的獎勵和薪酬方面應該是已知的和可見(jiàn)的因素。整合你公司的績(jì)效管理流程和薪酬管理流程，讓員工知道，公司的薪酬制度是公平的，而且是建立在員工個(gè)人績(jì)效基礎之上的。這種整合不僅僅適用于榮譽(yù)的增加和獎金的提高;任何形式的員工報酬或認可都應該與員工的績(jì)效相聯(lián)系，并服務(wù)于公司所需的員工行為和績(jì)效。

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